5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы оценки трудовой деятельности сотрудников
современной организации ........................................................................................ 10
1.1. Сущность и виды инновационных технологий текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников современной организации ......................................... 10
1.2. Цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой деятельности
сотрудников современной организации ................................................................. 14
1.3. Содержание инноваций в развитии технологий текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников современной организации ......................................... 25
Глава 2. Анализ эффективности оценки персонала организации АО «ТАНДЕР»
..................................................................................................................................... 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «ТАНДЕР» ............... 33
2.2. Анализ показателей и методов оценки трудовой деятельности персонала АО
«ТАНДЕР» ................................................................................................................. 45
2.3 Формирование и развитие технологий текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников АО «ТАНДЕР» ............................................................ 53
Глава 3. Разработка рекомендаций по внедрению инновационных технологий в
текущую оценку трудовой деятельности АО «ТАНДЕР» .................................... 62
3.1. Предложения по внедрению инноваций в технологии текущей оценки
трудовой деятельности сотрудников АО «ТАНДЕР» ........................................... 62
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 87
6
ВВЕДЕНИЕ
Ориентация на формирование действенной системы управления
персоналом, составных ее элементов не вызывает сомнений, поскольку
экономические субъекты функционируют в условиях жесткой конкурентной
борьбы и мотивированные сотрудники способны обеспечить развитие
предпринимательской деятельности, повысить конкурентные позиции на рынке.
Важность ориентирования на построение качественной системы
управления персоналом необходима для недопущения снижения
производительности труда. В рамках организации системы управления
персоналом и формирования кадровой политики важна роль системы оценки
трудовой деятельности, за счет которой появляется возможность анализа
квалификационных качеств и компетенций сотрудников для возможности
поиска возможных путей их наращивания и улучшения. Для оценки
эффективности сформированного механизма управления персоналом и деловой
оценки, в частности, важен расчет показателей кадровой эффективности, на базе
чего возможно выработать управленческие решения по совершенствованию
деятельности экономического субъекта.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка предложений по
внедрению инновационных технологий в систему оценки трудовой деятельности
сотрудников АО «ТАНДЕР».
Основными задачами, которые должны быть решены в процессе
исследования, отмечены следующие:
- охарактеризовать сущность и виды инновационных технологий текущей
оценки трудовой деятельности сотрудников современной организации;
- выявить цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой
деятельности сотрудников современной организации;
- рассмотреть содержание инноваций в развитии технологий текущей
оценки трудовой деятельности сотрудников современной организации;
- представить организационно-экономическую характеристику АО
7
«ТАНДЕР»;
- провести анализ показателей и методов оценки трудовой деятельности
персонала АО «ТАНДЕР»;
- представить основы формирования и развития технологий текущей
оценки трудовой деятельности сотрудников АО «ТАНДЕР»;
- разработать предложения по внедрению инноваций в технологии
текущей оценки трудовой деятельности сотрудников АО «ТАНДЕР»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий для АО
«ТАНДЕР».
Объектом исследования является АО «ТАНДЕР».
Предмет исследования – система оценки трудовой деятельности
сотрудников.
Широкое отображение разных сторон становления и формирование
системы управления персоналом нашло отображение в работах ученых:
А.А. Асоевой, А.А. Бабаева, Г.П. Бессокирной, Ю.А. Бобылева, О. Бравчук,
Я.Ю. Брынцалова, Р.Д. Васютина, В.В. Галки, И.Н. Герчиковой, Р.И. Гришина,
А.С. Дубиной, Г.М. Золоторевой и других.
Теоретическая значимость исследования определяется формированием
теоретической базы по рассмотренной тематике.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что
анализ системы оценки трудовой деятельности сотрудников АО «ТАНДЕР»
позволит выявить проблемы деятельности в отношении формирования и
реализации политики по управлению кадрами, а также системы управления ими,
на основе которых возможно будет разработать мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом в направлении повышения
качества оценки трудовой деятельности сотрудников за счет внедрения ИТ-
технологий.
В работе использованы следующие методы научных исследований:
- для написания теоретической главы исследования был использован
метод сбора данных и метод наблюдения;
8
- для анализа системы оценки трудовой деятельности сотрудников АО
«ТАНДЕР» применен аналитический метод, а также графический метод для
наглядного представления данных;
- метод анализа документов (в практической части работы);
- проектный метод.
Структура исследования. Выпускная квалификационная работа магистра
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников
и литературы и приложений. Первая, вторая и третья главы соответственно
содержат теоретические, аналитические и проектные характеристики выбранной
темы исследования.
Во введении определена актуальность темы исследования,
сформулированы цель и задачи, объект и предмет исследования.
Первая глава диссертационного исследования посвящена определению
сущности и видов инновационных технологий текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников современной организации, выявлению целей, задач и
требований, предъявляемых к оценке трудовой деятельности сотрудников
современной организации, рассмотрению содержания инноваций в развитии
технологий текущей оценки трудовой деятельности сотрудников современной
организации.
Во второй главе исследования на примере АО «ТАНДЕР» проведен
мониторинг сформированной системы кадровых технологий, в частности,
оценки трудовой деятельности сотрудников, выявлены проблемные зоны
организации кадрового менеджмента, на основе которых разработана методика
по совершенствованию, которая, в свою очередь, в третьей главе исследования
применена в практику внедрения АО «ТАНДЕР» с оценкой ее эффективности и
действенности.
В третьей главе исследования, прежде всего, оценена целесообразность
предложений по внедрению инноваций в технологии текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников АО «ТАНДЕР».
Научная новизна выбранной темы исследования заключается в
9
систематизации теоретических сведений о сущности, особенностях и
характеристиках оценки трудовой деятельности сотрудников, рассмотрении
содержания инноваций в развитии технологий текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников современной организации, разработке методики
совершенствования системы оценки трудовой деятельности персонала с
использованием ИТ-технологий, что в последующем стало практически
значимым пи написании диссертационного исследования (теоретико-
методологический инструментарий применен на практике в отношении АО
«ТАНДЕР»).
10
Глава 1. Теоретические основы оценки трудовой деятельности сотрудников
современной организации
1.1. Сущность и виды инновационных технологий текущей оценки
трудовой деятельности сотрудников современной организации
Прежде чем выработать рекомендации по совершенствованию кадрового
менеджмента, необходимо оценить фактический уровень знаний и компетенции
сотрудников. Определения понятия оценки трудовой деятельности сотрудников
в трудах разных авторов рассмотрено на рисунке 1.
Рисунок 1. Определение понятия оценки трудовой деятельности
сотрудников
1
,
2
,
3
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия
управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – С. 34.
2
Тебекин, А.В. Управление персоналом. Учебное пособие / Тебекин А. В. – М.: КноРус, 2014.
– С. 208.
3
Бессокирная, Г.П., Татарова, Г.Г. О социологическом обеспечении мониторинга
эффективности управления трудовой деятельностью сотрудников / Г.П. Бессокирная, Г.Г.
Татарова // Сборник научных статей I Международного научно–практического семинара
«Проблемы управления экономическим потенциалом в процессе модернизации
промышленных предприятий». – 2015. – С. 24.
Понятие оценки трудовой деятельности сотрудников
У А.Я. Кибанова понятие оценки трудовой деятельности
сотрудников рассматривается как целенаправленный
процесс установления соответствия качественных
характеристик человека требованиям должности или
рабочего места.
По утверждению А.В. Тебекина, оценка трудовой
деятельности сотрудников – это процесс сбора, анализа и
оценки информации о том, как работник выполняет
порученную ему работу.
Г.П. Бессокирная, Г.Г. Татарова, дают определение оценки
труда, как комплекса мероприятий по определению
соответствия количества и качества труда требованиям
технологии производства.
С.С. Сабуров отмечает, что оценка трудовой деятельности
сотрудников – это установление количественных
характеристик профессиональной деятельности и
соответствия требованиям должности». В любом случае,
оценка персонала неразрывно связана почти со всеми
функциями системы управления персоналом.
11
Проанализировав определения термина «оценка трудовой деятельности
сотрудников» из разных источников, можно сделать вывод, что под оценкой
трудовой деятельности сотрудников понимается мониторинг выявления уровня
соответствия конкретного работника занимаемой ему должности и оговоренным
в штатном расписании характеристикам.
Оценка трудовой деятельности сотрудников применяется как в отношении
соискателей на занятие вакантной должности, так и в отношении штатного
персонала, числящегося в организации.
Выбор методики проведения оценки трудовой деятельности сотрудников
зависит от выбора более значимых для конкретной организации показателей
оценки трудовой деятельности сотрудников.
Существует множество различных показателей оценки, в связи с этим их
можно классифицировать на несколько групп. Автор учебника «Управление
персоналом организации» А.Я. Кибанов классифицирует показатели деловой
оценки по трём категориям
1
:
Рисунок 2. Показатели оценки трудовой деятельности сотрудников
2
Далее будут рассмотрены достоинства и недостатки современных методов
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016.
– С. 156.
2
Там же. – С. 156.
Показатели оценк
и трудовой
деятельности сотрудников
показатели результативности труда (критерии оценки
здесь в основном количественные, например,
производительность труда работника, соответствие
нормам и нормативам и т.д.)
показатели условий достижения результатов
(способности сотрудника, его личностные качества,
мотивационные установки)
показатели профессионального поведения работника
(самостоятельность сотрудника в решении тех или
иных задач, готовность к принятию дополнительной
нагрузки, сотрудничество и коллективизм в работе)
12
проведения деловой оценки (рисунок 3).
Рисунок 3. Достоинства и недостатки различных методов
проведения деловой оценки работника
1
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016.
– С. 156.
достоинства и недостатки различных методов проведения деловой оценки
Метод шкалирования (графического шкалирования
рейтингов) основан на представлении соответствующей
оценки (от 5 до 0) каждой черте работника. Этот метод не
связан с большими затратами на разработку и потому
удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем.
Числовое обозначение выраженности показателя
предполагает широкое поле интерпретации у оценщика.
Метод альтернативного ранжирования (упорядочивания
рангов) предполагает по каждому показателю составлять
ранжированный ряд. Например, показатель
«добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 >
сотрудник 2 > сотрудник 3. Суммарная оценка работников
рассчитывается сложением отдельных рангов. Этот метод
довольно простой и удобный, но у него есть свои
недостатки: ненормируемые затраты времени при оценке
значительных групп сотрудников, отсутствие возможности
сравнения групп.
Метод анкет (альтернативных характеристик). Оценщику
предлагается перечень высказываний об образе
сотрудника. В свою очередь оценщик отмечает
соответствие или несоответствие конкретного
высказывания этому образу. Этот метод отличается
достаточной простотой в его использовании. Недостатком
является влияние на результат оценки субъективного
мнения оценщика.
Метод попарного сравнения. Данный метод позволяет
выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по
тому или иному показателю оценки через
последовательное сравнение сотрудников друг с другом.
Реализации этого метода состоит в заполнении таблиц
непосредственным руководителем или группой оценщиков.
Метод управления по целям основан на оценке достижения
работником целей, намеченных совместно руководителем
и его подчиненным на конкретный период времени.
Предусматривает систематическое обсуждение
достигнутых и недостигнутых целей. Требует
количественного определения целей и сроков их
достижения. Данный метод весьма дорогостоящий.
13
Прежде чем проводить оценку трудовой деятельности сотрудников, важно
оценить качество работы персонала. Современные организацию в оценке
трудовой деятельности используют инновационные технологии.
Роль ИТ-технологий в управлении организацией сложно переоценить. Под
ИТ-технологиями принято понимать совокупность технологий, посредством
которых организована трудовая деятельность с использованием средств
вычислительной техники, Интернет. Цель внедрения ИТ-технологий в
управленческий механизм – обеспечить быстрый, качественный и прозрачный
обмен информацией между структурными подразделениями, а также, в
частности, и между работниками предприятия.
Цель и задачи внедрения ИТ-технологий в управленческий механизм
представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Цель и задачи внедрения ИТ-технологий в
управленческий механизм
1
В соответствии со сведениями рисунка 4 можно сказать, что комплексная
информатизация управленческого механизма подразумевает перевод в
плоскость компьютерных технологий всех основных деловых информационных
1
Хартин, Р.О. Менеджмент / Р.О. Хартин. – М.: КирМ, 2018. – С. 308.
Цель – обеспечить быстрый, качественный и прозрачный
обмен информацией между структурными
подразделениями и сотрудниками предприятия.
Задачи:
- ориентация на обеспечение прозрачности информации;
-
обеспечение доступности получения информации в полном объеме
для сотрудников предприятия;
- ориентация на управление всеми блоками бизнес-процессов;
- др.
ИТ-технологии в управленческом механизме
организации
14
процессов.
Посредством использования ИТ-технологий на предприятии возможно
влиять на экономические результаты деятельности в направлении их
повышения.
Рисунок 5. Направления влияния использования ИТ-технологий на
экономические результаты деятельности организации
В общем, важно отметить, что информационный процесс управления
реализован посредством выполнения строго установленных действий и
процедур с преобразованием исходной информации в результативную.
Применение инновационных технологий в системе оценки трудовой
деятельности сотрудников заключается в использование программных
продуктов, средств вычислительной техники в проведении оценочных
мероприятий.
1.2. Цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой
деятельности сотрудников современной организации
Цель оценки трудовой деятельности сотрудников – сформулировать вывод
Направления влияния использования ИТ
-
технологий на экономические результаты
деятельности
организации
Результативная информационная система позволяет
организовать устойчивый производственный процесс и
систему сбыта, что в конечном итоге позволяет
обеспечить возможность наращивания
производственных мощностей и максимизацию
финансовых результатов деятельности.
Информационная система предприятия позволяет
получить достоверную информацию о бизнес-
процессах, а также снижает время на ее поиск для
сотрудников, что в конечном итоге также положительно
влияет на экономические результаты деятельности
организации.
Информационная система позволяет структурировать
весь информационный поток в рамках
предпринимательского процесса, что снижает риск
возникновения ошибок и, в конечном итоге
положительно сказывается на экономических
результатах деятельности.