15
о квалификационных навыках и умениях сотрудников и при необходимости
разработать предложения по их повышению. К задачам, которые решаются
посредством формирования системы оценки трудовой деятельности
сотрудников, необходимо отнести следующие:
- оценка соответствия конкретного сотрудника (сотрудника, числящегося
в штате предприятия) занимаемой должности по уровню образования,
квалификационным навыкам, умениям, а также по личным его качествам либо
физической форме;
- определение места конкретного сотрудника в штате предприятия, а
также выявление оптимального набора функциональных обязанностей в
соответствии с его знаниями и умениями;
- на основе полученных в ходе деловой оценки выводов формирование
стратегического видения развития сотрудников на перспективу (например,
внедрение обучающих программ для специалистов).
Основным недостатком всех существующих методик деловой оценки
является их субъективность. Все методики должны, как отмечает В.М. Бугаков,
учитывать следующие требования (критерии):
Рисунок 6. Требования методик оценки трудовой деятельности
сотрудников по В.М. Бугакову
1
Для максимизации достоверности и качества результатов оценки
1
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н.
Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 103.
Требования методик
деловой оценки персонала
Объективность оценки
Надежность оценки
Достоверность результатов оценки
Прогнозируемость результатов оценки
Комплексность оценки
Понятность результатов оценки
16
необходимо ориентироваться на каждое из рассмотренных на рисунке 6
требование.
Оценка трудовой деятельности базируется на использовании ряда
показателей.
Персонал – основной, постоянный штатный состав квалифицированных
работников организации
1
. Кадровый состав предполагает состав работников
определенной профессии и компетенций, закрепленный в штатном расписании
для реализации возложенных на него функциональных обязанностей.
По участию в производственной деятельности кадры делятся на:
- промышленно-производственный персонал – ППП (работники, занятые
в производственной сфере);
- персонал, занятый в неосновной деятельности (работники
непроизводственной сферы – учреждений здравоохранения, столовых и др.).
В соответствии со статистической отчетностью, весь персонал делится на
следующие категории
2
:
- руководители;
- специалисты;
- рабочие;
- служащие.
Руководители – работники, осуществляющие функции организационного,
технического, технологического и экономического управления в организации.
Рабочие – работники, участвующие в осуществлении производственного
процесса.
Специалисты – работники с высшим специальным образованием,
разрабатывают на основе имеющейся у них информации варианты решения
отдельных конкретных функциональных вопросов производственного или
управленческого характера.
1
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак. – СПб.:
Питер, 2019. – С. 26.
2
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: КНОРУС,
2016. – С. 66.
17
Служащие – работники, имеющие узкую и конкретную профессиональную
подготовку, осуществляющие техническое обслуживание процесса управления
организацией (сбор, первичная обработка, хранение и выдача информации, учет,
контроль и т.п.)
Кадровый состав структурируется также по уровню образования, стажу
работы гендерному признаку.
Кадровая эффективность оценивается, прежде всего, за счет оценки
показателей состояния кадров, которыми являются следующие:
- списочная и явочная численность работников на определенную дату;
- структура кадров по категориям работающих;
- возрастная структура;
- квалификационная структура;
- профессионально-должностная структура;
- структура по полу;
- средний разряд рабочих;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов;
- соответствие кадров по профилю работы;
- и т.п.
Списочная численность отличается от явочной на количество работников,
отсутствующих по причине болезни, отпуска, а также занятых в других сменах.
???? ????, (1)
где R спис – списочная численность работников;
R явоч – явочная численность работников;
S – число рабочих смен в сутках;
b – коэффициент, характеризующий дополнительную потребность в
работниках для замены не вышедших в связи с болезнями, отпусками,
выполнением государственных обязанностей.
Для расчёта среднесписочной численности работников необходимо
определить календарный фонд рабочего времени за определённый период, или
18
человеко-дни. Для этого суммируется численность работников за каждый
календарный день месяца. Затем сумма делится на количество дней в месяце:
, (2)
где Rсс – календарный фонд рабочего времени.
За выходные и праздничные дни берется численность предвыходного и
предпраздничного дня.
Основными показателями для оценки движения кадрового состава
являются следующие:
Коэффициент оборота по приему:
, (3)
где Коп – коэффициент оборота по приему;
П – число принятых сотрудников;
Чср – среднесписочная численность персонала за год.
Коэффициент оборота по выбытию:
, (4)
где Ков – коэффициент оборота по выбытию;
В – число выбывших сотрудников;
Чср – среднесписочная численность персонала за год.
Коэффициент замещения:
, (5)
где Кз – коэффициент замещения;
Коэффициент текучести:
????????
, (6)
19
где Кт – коэффициент текучести.
Коэффициент постоянства кадров:
, (7)
где Кпк – коэффициент постоянства кадров;
Ч1 – число работников, проработавших весь отчетный год.
Чкп – численность персонала на конец периода.
Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя
производительности труда.
Производительность труда – это показатель плодотворности
целесообразной деятельности сотрудников, которая измеряется количеством
работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность
труда характеризует способность сотрудников создавать своим трудом товары и
услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной
одним сотрудником, называется выработкой. Показателем выработки можно
измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или
оказание услуг
1
.
Производительность труда (П) рассчитывается по формуле [6, c.25]:
П
О
Ч
(8)
где О – объем работы в единицу времени;
Ч – число сотрудников.
Производительность труда (Пр(р)) на одного работника (рабочего)
рассчитывается по формуле
2
:
1
Дубина, А.С. Менеджмент. Учебник / А.С. Дубина. – М. ИНФРА-М, 2018. – С. 202.
2
Бессокирная, Г.П., Татарова, Г.Г. О социологическом обеспечении мониторинга
эффективности управления трудовой деятельностью сотрудников / Г.П. Бессокирная, Г.Г.
Татарова // Проблемы управления экономическим потенциалом в процессе модернизации
промышленных предприятий сборник научных статей I Международного научно–
практического семинара. – 2015. – С. 25.
20
Пр????р????
О
Чр????р????
(9)
где Чр(р) – число работников (рабочих).
Среднедневная производительность труда (Пдн) рассчитывается по
формуле
1
:
Пдн
Одн
Ч
(10)
где Одн – среднедневной объем работы в единицу времени.
Среднечасовая производительность труда (Псрч) рассчитывается по
формуле
2
:
Псрч
Осрч
Ч
(11)
где Одн – среднечасовой объем работы в единицу времени.
Также необходимо рассчитать выработку и трудоемкость.
В
(12)
где В – выработка;
Q – объем произведенной продукции за определенный период времени;
F – затраты рабочего времени.
Трудоемкость рассчитывается по формуле (характеризуется количеством
рабочего времени на единицу продукции):
(13)
где t – трудоемкость.
1
Бессокирная, Г.П., Татарова, Г.Г. О социологическом обеспечении мониторинга
эффективности управления трудовой деятельностью сотрудников / Г.П. Бессокирная, Г.Г.
Татарова // Проблемы управления экономическим потенциалом в процессе модернизации
промышленных предприятий сборник научных статей I Международного научно–
практического семинара. – 2015. – С. 25.
2
Там же. – С. 25.
21
Значение оценки рассмотренных показателей кадровой эффективности
заключается в следующем:
- возможность увеличения объема производства и наращивания
финансовых результатов деятельности;
- возможность снижения затрат;
- возможность улучшения условий труда и так далее.
Для любой организации обеспечение эффективного использования
трудового (рабочего) времени необходимо, при этом, ориентация на
максимальную продуктивность определена важностью обеспечения
положительных финансовых результатов.
Важным фактором достижения максимальной кадровой эффективности
является планирование кадрового состава. На этом этапе работа должна вестись
в трех направлениях:
1. Оценка, анализ состояния внутренних трудовых ресурсов (их
количество, качество, текучесть, результативность труда, компетентность,
оптимальность их загрузки и т. д.).
2. Оценка внешних источников (работники других организаций,
выпускники учебных заведений, учащиеся).
3. Оценка потенциала указанных источников (качественного развития
резервов собственных ресурсов).
Показатели, характеризующие эффективность методов управления
трудовыми ресурсами, позволяют оценить кадровую устойчивость. Основная
цель анализа трудовых показателей, это оценка эффективности использования
трудовых ресурсов и затрат на оплату труда
1
.
Основные направления анализа трудовых ресурсов представлены на
рисунке 7.
1
Бессокирная, Г.П., Татарова, Г.Г. О социологическом обеспечении мониторинга
эффективности управления трудовой деятельностью сотрудников / Г.П. Бессокирная, Г.Г.
Татарова // Проблемы управления экономическим потенциалом в процессе модернизации
промышленных предприятий сборник научных статей I Международного научно–
практического семинара. – 2015. – С. 25.
22
Рисунок 7. Основные направления анализа трудовых ресурсов
1
Рассмотрим основные направления более подробно
2
.
1. Изучение состава и структуры персонала по категориям,
профессиональным группам.
2. Анализ динамики численности. В процессе планирования численности
персонала данная процедура начинается с планирования численности каждого
структурного подразделения, управленческого персонала, а потом уже
формируется численность всей организации. В процессе планировании,
ответственным лицам необходимо дать ответы на следующее вопросы
3
:
- сколько человек необходимо для работы подразделений, и организации
в целом;
1
Котова, Л.Р. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе
сбалансированной системы показателей / Л.Р. Котова // Нормирование и оплата труда в
промышленности. – 2018. – № 6. – С. 25.
2
Ланкин, В.Е. Менеджмент организации / В.Е. Ланкин. – Таганрог: ТРТУ, 2016. – С. 300.
3
Асоева, А.А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом сотрудника:
эмпирика взаимосвязи / А.А. Асоева // Экономика и социум: современные модели развития. –
2016. – № 1. – С. 81-82.
Основные направления анализа трудовых ресурсов
Анализ состава и структуры работающих по категориям,
профессионально–квалификационным группам
Анализ динамики численного состава
Анализ состава и структуры кадров по качественным
характеристикам
Факторный анализ персонала
Анализ использования рабочего времени
Выявление резервов оптимизации использования человеческих
ресурсов
23
- какой квалификации должны быть работники;
- в какой период времени необходимо увеличение, или сокращение штата,
и т.д.
Потребность в персонале формируется исходя из внешних и внутренних
факторов.
Внешние факторы
1
:
- экономическая ситуация в стране;
- средний уровень заработной платы в регионе;
- изменение рынка;
- конкуренция, и т.д.
Внутренние факторы
2
:
- организация труда;
- средний доход сотрудников;
- существующая система управления персоналом;
- уровень автоматизации;
- система заработной платы, премирования, и депримирования, и т.д.
Основные исходные данные, которые используют при определении
численности персонала
3
:
- существующая производственная программа;
- принятое и используемое штатное расписание организации;
- утвержденный план осуществления организационных мероприятий;
- движение кадров, их выбытие и поступление, анализ причин, и т.д.
В различных организациях процесс определения численности персонала
может определяться следующими методами
4
:
- определение численности по трудоемкости деятельности;
1
Васютин, Р.Д. Управление персоналом / Р.Д. Васютин. – М.: Астра, 2018. – С. 88.
2
Там же. – С. 88.
3
Асоева, А.А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом сотрудника:
эмпирика взаимосвязи / А.А. Асоева // Экономика и социум: современные модели развития. –
2016. – № 1. – С. 81-82.
4
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 10-е изд./
Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2014. – С. 209.
24
- определение численности по нормам обслуживания;
- определение численности по общему числу свободных и необходимых
мест, и т.д.
3. Общий анализ состава и структуры кадров по качественным
характеристикам.
4. Факторный анализ сотрудников организации. Экономический анализ
различных показателей по труду. Это и факторный анализ численности, и
квалификации, и текучести кадров, количество брака, производительности
труда, и т.п. В процессе факторного анализа выделяются причины, которые
положительно или отрицательно влияют на динамику.
5. Анализ использования рабочего времени. Составляется, анализируется,
корректируется табель рабочего времени. Рассчитываются показатели
использование рабочего времени, потери времени, время простоя, и т.п.
6. Выявление резервов оптимизации использования человеческих
ресурсов. В данном случае актуально рассмотрение вопросов кадрового
планирования, и контроля.
Показателями эффективности управленческих решений, связанных с
персоналом, являются следующие
1
:
1. Темпы роста производительности труда:
(14)
где Тр – темп роста производительности труда;
Потч – производительность труда за отчетный период;
Ппред – производительность труда за предыдущий период.
2. Темпы прироста производительности труда:
1
Асоева, А.А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом сотрудника:
эмпирика взаимосвязи / А.А. Асоева // Экономика и социум: современные модели развития. –
2016. – № 1. – С. 81-82.