64
Р - результат оценочного процесса в количественном выражении не
оценивается;
З - дополнительных затрат не потребовалось, их можно считать
приближенным к нулевым;
Р/З - оценить невозможно;
Э=1*1≈1.
Таким образом результат эффективности системы оценки персонала
можно считать приближенным к единице.
Достигнута цель оценки — качественное прохождение испытательного
срока и успешное вливание в коллектив нового сотрудника. Так как
руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели
деятельности работника, то улучшается психологический климат в
подразделении, повышается уровень лояльности персонала организации. Это
в свою очередь непосредственно влияет на производительность труда и
отношение персонала к своей деятельности, друг к другу и к руководителю,
формирование благоприятного климата является одним из важнейших
условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.
Подчас одним из решающих моментов при решении нового сотрудника
в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера,
которая привязывает на многие годы. Доброжелательная обстановка в
коллективе является залогом успешного функционирования всей
организации.
Эксперимент по применению метода оценки персонала по степени
достижения целей на испытательном сроке считается успешно
опробованным и одобрен руководством ООО «Метеоприбор» к дальнейшему
использованию.
Выводы по 3 главе
Используемых в ООО «Метеоприбор» методов недостаточно, чтобы в
полной мере оценить те качества сотрудников, которые позволят
65
организации выжить и эффективно функционировать в будущем, а новым
сотрудникам быстро и продуктивно влиться в работу, показывая достойные
результаты.
Для ООО «Метеоприбор» предложено использовать метод оценки
персонала по степени достижения целей для комплексной оценки вновь
поступающих работников на испытательном сроке.
Преимуществом данного метода является прозрачность и
объективность оценки результативности сотрудника, понимание критериев
оценивания. Плюсом также является то, что в процессе выполнения заданий,
достижения целей все стороны активно участвуют в обсуждении, вовлечены
в процесс постановки целей, планирования работы, подведения результатов.
В итоге повышается мотивация и личная ответственность работников-
исполнителей.
Разработан образец бланка оценки профессиональных навыков
сотрудников на испытательном сроке в ООО «Метеоприбор», который может
быть адаптирован для сотрудников любого подразделения и должности.
Предложенный метод был одобрен и впоследствии опробован в
конструкторско-технологическом отделе, при приеме на работу инженера-
технолога I категории Усп. М.К. Эксперимент проводился с ноября 2018 года
по январь 2019 года.
Составлен бланк оценки профессиональных навыков инженера-
технолога I категории Усп. М.К. на испытательном сроке в
ООО «Метеоприбор».
В доказательство выполненных задач был представлен комплекс
отчетов из программы «1С:ERP», в который входит активность пользователя,
анализ работы со справочниками и документами и дерево спецификации на
изделие Груз гидрометрический 25 кг.
Дополнительных материальных затрат на внедрение предложенных
мероприятий не требуется, так как программа «1С:ERP», из которой
формируются отчеты, уже внедряется на предприятии.
66
Описан ожидаемый социальный эффект предложенного метода с
нескольких точек зрения (с точки зрения потребностей предприятия, с
позиций службы управления персоналом, с позиций отдельных работников и
руководителей).
Достигнута цель оценки — качественное прохождение испытательного
срока и успешное вливание в коллектив нового сотрудника, улучшается
психологический климат, повышается уровень лояльности персонала
организации. Это в свою очередь непосредственно влияет на
производительность труда и отношение персонала к своей деятельности, друг
к другу и к руководителю, формирование благоприятного климата является
одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества
выполняемой работы.
Эксперимент по применению метода оценки персонала по степени
достижения целей на испытательном сроке считается успешно
опробованным и одобрен руководством ООО «Метеоприбор» к дальнейшему
использованию.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оценка персонала — это скрупулезный процесс установления
соответствия качественных характеристик сотрудника необходимым
требованиям должности. Оценка эффективности сотрудника проводится по
соответствующим критериям.
Оценка персонала организации имеет административную,
информационную и мотивационную цели.
Методы оценки используются при реализации различных функций
управления персоналом – отбора, мотивации, обучения.
Задача отдела по подбору персонала состоит в том, чтобы найти
работника, способного достичь ожидаемого от него результата. Для этой
цели используются различные методы.
В разрезе материального стимулирования своих работников
инновационный подход подразумевает, что размер вознаграждения каждого
отдельного сотрудника определяется индивидуально, с помощью целого
комплекса оценок соответствия его деятельности целям и задачам, как
самого этого сотрудника, так и организации в целом.
Различают качественные и количественные методы оценки персонала
организации.
К качественным методам, которые характеризуют сотрудников без
количественной оценки можно отнести: матричный метод, оценка
выполнения задач, метод системы произвольных характеристик, «метод 360
градусов», ролевая игра, кейсы или групповая дискуссия. К количественным
методам, у которых все результаты выражены в цифрах, относят: метод
балльной оценки, ранговый метод, метод свободной балльной оценки.
Комбинированные методы используют и описательные и
количественные стороны: метод суммы оценок, система группировки.
Метод оценки на основе моделей компетенций подходит для
комплексной оценки персонала организации.
68
Грамотно построенная система оценки персонала — сложный
комплекс, часто сочетающий в себе несколько разных подходов, строится с
учетом характера деятельности организации, ее структуры и
организационных целей.
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.
Общество с ограниченной ответственностью «Метеоприбор» это
стабильно развивающееся предприятие. ООО «Метеоприбор» относится к
отрасли машиностроения. Главное направление — это производство
приборов, систем и отдельных элементов гидрометеорологического
назначения. Предприятие имеет новейшие технологии и оборудование для
разработки и производства продукции, также имеются современные системы
управления и планирования предприятием.
Анализ персонала ООО «Метеоприбор» показал, что на предприятии
работают высококвалифицированные работники, так как 62,7% из них имеют
высшее и 35,1% среднее специальное образование.
Высокая квалификация работников предприятия – один и самых
эффективных ресурсов повышения конкурентоспособности производства.
Многие работники трудятся на предприятии от 3 до 5 лет, а
руководители с самого основания предприятия, то есть более 10 лет. Это
свидетельствует о сформировавшемся коллективе. Средний возраст
работников от 31 до 40лет, однако, 24,3% работников относятся к возрастной
категории «от 41 до 50 лет», и 11,9% работников относятся к категории «от
26 до 30 лет». Такое распределение кадров по возрасту, говорит о том, что
люди, имеющие значительный опыт работы за плечами способны в большей
мере передать его молодым работникам. Коэффициент текучести кадров
организации за последние три года снижался и достиг 8,1%, в соответствии с
этим в ООО «Метеоприбор» высокая степень постоянства кадрового состава
и в то же время такой коэффициент способствует своевременному
обновлению коллектива. Это значит, что персонал организации способен
69
выполнять поставленные задачи по разработке новых приборов для
метеостанций и усовершенствования имеющегося метеооборудования.
В ООО «Метеоприбор» используют такие методы оценки персонала
как оценочное собеседование (при приеме на работу), метод попарного
сравнения и ранговый метод. Данные методы оценки персонала
используются на предприятии ежемесячно, они необходимы для
формирования методов мотивации персонала.
Оценка работников на испытательном сроке документально на
предприятии не проводится. Это приводит к отсутствию прозрачности
результатов прохождения испытательного срока того или иного сотрудника и
понимания решения, принятого руководством.
Используемых в ООО «Метеоприбор» методов недостаточно, чтобы в
полной мере оценить те качества сотрудников, которые позволят
организации выжить и эффективно функционировать в будущем, а новым
сотрудникам быстро и продуктивно влиться в работу, показывая достойные
результаты.
Для ООО «Метеоприбор» было предложено использовать метод
оценки персонала по степени достижения целей для комплексной оценки
вновь поступающих работников на испытательном сроке.
Преимуществом данного метода является прозрачность и
объективность оценки результативности сотрудника, понимание критериев
оценивания. Плюсом также является то, что в процессе выполнения заданий,
достижения целей все стороны активно участвуют в обсуждении, вовлечены
в процесс постановки целей, планирования работы, подведения результатов.
В итоге повышается мотивация и личная ответственность работников-
исполнителей.
Разработан образец бланка оценки профессиональных навыков
сотрудников на испытательном сроке в ООО «Метеоприбор», который может
быть адаптирован для сотрудников любого подразделения и должности.
70
Предложенный метод был одобрен и впоследствии опробован в
конструкторско-технологическом отделе, при приеме на работу инженера-
технолога I категории Усп. М.К. Эксперимент проводился с ноября 2018 года
по январь 2019 года.
Составлен бланк оценки профессиональных навыков инженера-
технолога I категории Усп. М.К. на испытательном сроке в
ООО «Метеоприбор».
В доказательство выполненных задач был представлен комплекс
отчетов из программы «1С:ERP», в который входит активность пользователя,
анализ работы со справочниками и документами и дерево спецификации на
изделие Груз гидрометрический 25 кг.
Описан ожидаемый социальный эффект предложенного метода с
нескольких точек зрения (с точки зрения потребностей предприятия, с
позиций службы управления персоналом, с позиций отдельных работников и
руководителей).
Дополнительных материальных затрат на внедрение предложенных
мероприятий не потребуется, так как программа «1С:ERP», из которой
формируются отчеты, уже внедряется на предприятии.
Достигнута цель оценки — качественное прохождение испытательного
срока и успешное вливание в коллектив нового сотрудника, улучшается
психологический климат, повышается уровень лояльности персонала
организации. Это в свою очередь непосредственно влияет на
производительность труда и отношение персонала к своей деятельности, друг
к другу и к руководителю, формирование благоприятного климата является
одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества
выполняемой работы.
Эксперимент по применению метода оценки по степени достижения
целей для сотрудников на испытательном сроке считается успешно
опробованным и одобрен руководством ООО «Метеоприбор» к дальнейшему
использованию.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001
(в ред. от 27.12.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управление
персоналом. - СПб.: Олма-Пресс, 2013. – С. 234.
3. Виxанский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.:
Гардарика, 2012. – С. 296.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд., пересмотр.
и доп. - М.: Норма - Инфра-, 2014. 464 с.
5. Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управление персоналом
организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2013. -
417 с.
6. Кибанoв А.Я. Управление персоналом организации. Практикум.
Учeб. пособие. (2-e изд., пeрeраб. и доп.) – М.: ИНФРА-М, 2014. – 365 с.
7. Киселева М. Н. Оценка персонала. – СПб.: Питер, 2015. – 230 с.
8. Кляйнманн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Современные технологии
оценки персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2014. - 128 с.
9. Леонидова Г.В., Устинова К.А., Попов А.В., Панов А.М.,
Головчин М. А., Соловьева Т. С., Чекмарева Е. А. Проблемы эффективности
государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы
формирования и использования [Текст]: монография; под общ. ред. А.А.
Шабуновой. - Вологда: ИСЭРТ РАН, 2013. - 184 с.
10. Пронина И.В. Оценка компетенций персонала промышленного
предприятия при принятии управлeнчeскиx решений. Диссeртация на
сoисканиe ученой степени кандидата экoнoмичeскиx наук: 08.00.05. Ижевск,
2012. – С. 169.
11. Полевой М.В. Система оценки персонала в организации:
учебник; Финансовый университет при Правительстве РФ. - Москва:
72
Прометей, 2018. - 279 с.
12. Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII / Под. ред.
д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2015. - 265 с.
13. Хруцкий В.Е., Толмачёв Р.А. Оценка персонала: современные
системы и технологии - М.: Финансы и статистика, 2004. 176 с.
14. Андриянова М.В. Анализ диагностического потенциала методов
оценки мотивации персонала // Гуманитарные, социально-экономические и
общественные науки. – 2015. №3-2. - С. 127-130.
15. Барбара А.Д., Раевская Е.А., Пимонов А.Г. Методы и алгоритмы
численной оценки трудового потенциала инженерно-технических работников
системы поддержки принятия решений в задачах управления персоналом //
Вестник Кемеровского государственного университета. – 2015. № 1-1(61). –
С. 6-11.
16. Белоусов В.В. Развитие персонала как фактор повышения
кoнкурeнтoспoсoбнoсти промышленного предприятия. // «Вестник УрО
РАН». – Екатеринбург: Изд-во ИЭ УрО РАН, 2014. – С.23.
17. Вoрoнoв А. Кoнкурeнтoспoсoбнoсть промышленной продукции //
Стандарты и качество. - 2013. - №1.
18. Вoрoнин В.Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения
кoнкурeнтoспoсoбнoсти бизнеса и инвестиции в будущее // Молодой учeный.
— 2011. — №4. Т.1. — С. 142-145.
19. Герш М.В. Оценка персонала // Отдел кадров коммерческой
организации. 2014. N 6. С. 57 – 60
20. Карманова А.В. Понятие оценки персонала и ее роль в
управлении персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411
21. Кафидов В.В. Особенности применения методов оценки
персонала // Управление экономическими системами: электронный научный
журнал. – 2014. № 10(70). - С. 48-56.
22. Лаптев С.В. Человеческий капитал в системе стратегического
управления развитием экономики // Государственное и муниципальное
73
управление. Ученые записки СКАГС. - 2016. №1. – С. 87-94.
23. Левченко А.С. Королева Н.В. Семернина О.К. Коучинг как новая
технология развития и обучения персонала // Международный научный
журнал. – 2015. №2 - С.3-4.
24. Морозова Е.С., Шатрова Е.С. Современные методы оценки
персонала в системе управления человеческими ресурсами // Региональное
развитие: электронный научно-практический журнал. - 2015. № 4(8).
25. Ночёвка А.А. Современные технологии развития кадрового
потенциала // Электронный вестник Ростовского социально-экономического
института. – 2016. №2. - С. 332-338.
26. Поздеева Н.Р. Повышение эффективности работы предприятия на
основе совершенствования управления трудовым потенциалом // Интернет-
журнал Науковедение. – 2014. №2. - С.1-19.
27. Рожавская А.А. Укрепление конкурентоспособности компании на
основе совершенствования управленческих технологий оценки персонала //
Вопросы управления. – 2015. №3(15). – С. 218-225.
28. Самофалова А.С. Качественная оценка трудового потенциала //
Academy. – 2018. №04. - С. 60-62.
29. Самофалова А.С. Оценка персонала как основа принятия
экономических и управленческих решений // Вопросы науки и образования. –
2018. №7(19). - С. 123-126.
30. Стукалов С.А. Инновационные технологии в управлении
персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016.
– Т. 34. – С. 234–239.
31. Судакова Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы,
методы, методика // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. №4(23). - С. 1-
26.
32. Тонгуш В.В. Исследование оценки персонала в организации
методом «360 градусов» // Международный научный журнал «Символ
науки». – 2017. № 04-3. – С. 183-185.