СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические основы оценки трудовой деятельности персонала
организации………………………………………………………….…………….8
1.1. Понятие и сущность оценки трудовой деятельности сотрудников
организации………………………………………………………………………..8
1.2. Методы оценки персонала организации……………….………...………..13
1.3. Инновационные технологии оценки персонала организации……………20
Выводы по главе 1…………………………………………………………...…..24
Глава 2. Анализ методов оценки персонала ООО «Метеоприбор»………..…26
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Метеоприбор»…..………...26
2.2. Оценка персонала и технологий управления персоналом организации...32
2.3. Анализ методов оценки персонала ООО «Метеоприбор»…………..…...42
Выводы по главе 2……………………………………………………………….48
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала
ООО «Метеоприбор» на основе инновационных технологий………………..50
3.1. Разработка рекомендаций по внедрению инновационных технологий
оценки трудовой деятельности персонала организации………………………50
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций…………………..59
Выводы по главе 3……………………………………………………………….64
Заключение……………………………………………………………………….67
Список использованных источников…………………………………………...71
Приложения…………………………………………………………………...…75
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление ресурсами предприятия, особенно
человеческими, необходимое условие дальнейшего плодотворного развития
предприятия. Управление персоналом заключается в планировании и
организации труда сотрудников, мотивации и контроля, наиболее
результативном использовании способностей сотрудников, в соответствии с
целями предприятия. Продуктивность управления персоналом можно
выявить только при проведении оценки результата труда, а также качеств,
навыков и компетенций сотрудников.
Конкуренция между предприятиями беспрерывно передвигается в
сферу управления человеческим капиталом. Инновации в управлении
персоналом становятся решающим фактором успеха. В управлении
персоналом, процесс создания инновационных подходов не менее важен, чем
технологические инновации, так как повысить производительность только за
счет увеличения количественных показателей невозможно. Управленческие
нововведения положительно влияют на способ и эффективность
функционирования компаний.
1
Оценка персонала служит основой для принятия организационных,
управленческих решений в сфере обучения и развития персонала, мотивации
и формирования систем вознаграждения. При проведении оценки персонала
организации используют различные методы. По виду их объединяют в три
группы: качественные, количественные и наиболее эффективные
комбинированные методы, так как используют и описательные и
количественные стороны.
На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит
пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится
1
Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 34. – С. 234–239.
6
применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку
соответствия множеству показателей и критериев.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что
применение инновационных технологий к оценке трудовой деятельности
сотрудников дает возможность наиболее справедливо провести анализ
результатов труда, повышает действенность мотивации, что положительно
сказывается на результативности работы, как сотрудников, так и компании в
целом. Это позволяет максимально использовать возможности персонала, как
одного из самых эффективных ресурсов повышения конкурентоспособности
современной организации.
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию
методов текущей оценки персонала организации на основе инновационных
технологий.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. рассмотреть понятие и сущность оценки трудовой деятельности
сотрудников организации;
2. изучить методы оценки персонала организации;
3. изучить инновационные технологии оценки персонала организации;
4. оценить персонал и технологии управления персоналом ООО
«Метеоприбор»;
5. провести анализ методов оценки персонала ООО «Метеоприбор»;
6. разработать рекомендации по внедрению инновационных
технологий оценки трудовой деятельности персонала ООО «Метеоприбор»;
7. оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является OOO «Метеоприбор».
Предметом исследования являются технологии текущей оценки
персонала организации.
Методической базой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также
7
методы экономического анализа, методы социологических исследований:
метод наблюдения, анкетирования, коэффициентный анализ
Теоретической базой исследования явились научные труды
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления
человеческими ресурсами, а также методов оценки персонала организации,
таких как Генкин Б.М., Кибанoв А.Я., Киселева М.Н., Пронина И.В., Полевой
М.В. и другие.
Информационной базой исследования послужили материалы
ООО «Метеоприбор», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования состоит в том, что реализация
полученных результатов, выводов и предложений могут быть использованы
в практической работе ООО «Метеоприбор» для совершенствования
технологий текущей оценки сотрудников принятых с испытательным сроком.
Выводы, полученные после проведения исследования, анализа могут
быть успешно использованы в практической работе предприятия для
совершенствования системы оценки трудовой деятельности с целью
применения результатов для более эффективного управления системой
мотивации и стимулирования рабочих кадров.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность оценки трудовой деятельности
сотрудников организации
Бизнес-стратегия организации определяет рыночные и финансовые
приоритеты, а также направление развития организации. Стратегия развития
персонала устанавливает, какой персонал нужен организации и какой
уровень эффективности работы необходим для достижения бизнес-целей.
Стратегия развития персонала – это особый набор приоритетных
направлений вложения в человеческий капитал. В ней могут использоваться
следующие показатели:
численность штата;
компетенции, которые необходимо развивать;
уровень производительности труда;
виды деятельности, которые требуется передать на аутсорсинг
или, наоборот, выполнять внутри компании;
состав и уровень компенсаций
1
Сегодняшний уровень развития бизнеса в России характеризуется
острой конкурентной борьбой, выходом ее на качественно новый уровень.
Наряду с обычными для России формами: покровительством, открытой
борьбой, скрытым или явным давлением на руководителей разного уровня и
прочим, все большую роль приобретает качество самого персонала
компании, как ценный фактор конкурентной борьбы, который позволяет
побеждать в тех условиях, когда остальные способы так явно уже не
работают. При прочих одинаковых условиях выигрывает тот, кто обладает
сотрудниками с наибольшим потенциалом.
1
Правоторов, В. Необходимость стратегии развития персонала, журнал «Кадровый
менеджмент». [Электронный ресурс] - режим доступа: http://md-
management.ru/articles/html/article32872.html (дата обращения 04.01.2019)
9
Руководитель организации любого уровня постоянно сталкивается в
своей работе с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия
решений о результатах испытательного срока, возможных поощрениях,
необходимости обучения или продвижения по службе, изменении оплаты
труда или системы премирования. Именно потому самые
предусмотрительные собственники вкладывают большие средства в развитие
и совершенствование внутреннего потенциала своих сотрудников.
Но прежде, чем развивать конкретного сотрудника, необходимо
понимать — в текущий момент своей деятельности на каком уровне он
находится, а также нужно спрогнозировать возможную перспективу его
развития на ближайшее будущее. Такие цели преследуют внедряемые в
систему управления персоналом современные методы и подходы оценки
персонала
1
.
В большом многообразии имеющейся литературы по управлению
персоналом оценка персонала рассматривается с разных сторон. Оценка
персонала организации является одной из популярных тем обсуждения и
востребованность консультаций на рынке услуг сохраняется на высоком
уровне. Проводится большое количество открытых вебинаров, семинаров и
выступлений, публикуется много статей и книг. Своим мнением и
рассуждением делятся специалисты, практикующиеся на подборе персонала
по заказам компаний и организаций, эксперты и руководители бизнеса.
Оценка персонала — это скрупулезный процесс установления
соответствия качественных характеристик сотрудника необходимым
требованиям должности.
2
Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала,
целенаправленный процесс установления соответствия количественных и
1
Карманова А.В., Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом //
Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411.
2
Герш М.В. Оценка персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 6. С.
57 – 60
10
качественных профессиональных характеристик персонала требованиям
должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
С помощью правильно проведенной оценки сотрудников организации
руководитель сможет понять эффективность работы каждого сотрудника,
раскрыть его возможности и развернуть потенциал работника в нужном
направлении.
Продуктивность это один из ведущих компонентов оценки
эффективности. Продуктивность (англ. productivity, нем. Produktivität)
характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам
труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к
суммарным затратам ресурсов.
1
Такое определение продуктивности дает
Б.М. Генкин.
Рассматривая продуктивность, нельзя не коснуться темы
производительности. Как отмечает в своем труде Б.М. Генкин, в России
термин производительность и продуктивность ошибочно считаются
синонимами. На самом деле, производительность труда относится в большей
мере не к результату, как это было в отношении продуктивности, а к
процессу и соотносится другим показателем – трудоемкость. Трудоемкость –
это количество времени, потраченное на изготовление одной единицы
продукции.
2
В обоих случаях компоненты являются показателями эффективности и
с их помощью производится оценка возможных вариантов снижения затрат
труда, т.е. рабочего времени на производство одной единицы продукции, с
одной стороны, и на увеличение объема производства, с другой стороны.
Рентабельность — это тоже важный критерий эффективности деятельности
любой организации. Коммерческая организация заинтересована в получении
максимальной прибыли, но интерес представляет не только чистый доход,
1
Генкин Б.М.. Экономика и социология труда. 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма -
Инфра-, 2014. — 464
2
Генкин Б.М.. Экономика и социология труда. 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма -
Инфра-, 2014. — 464
11
полученный в качестве прибыли, но и ресурсы, объем которых был
задействован при выполнении работ. В общем случае, рентабельность труда
– это отношение прибыли к затратам труда. Б.М. Генкин
1
предполагает, что
рентабельность труда лучше всего оценивать через добавленную стоимость
по отношению к оплате труда. Как отмечает автор этот показатель логично
называть рентабельность затрат на оплату труда персонала.
Оценка персонала организации имеет несколько целей:
административную, информационную и мотивационную.
2
Административная цель заключается в том, чтобы было принято
обоснованное административное решение (успешное или
неудовлетворительное прохождение испытания при приеме на работу,
понижение или повышение по службе, перевод в другое подразделение или
на другую должность, направление на обучение или повышение
квалификации, увольнение) на основе полученных результатов оценки
персонала.
Информационная цель состоит в том, что и сотрудники, и
руководители могут получить подлинную информацию о деятельности. Эта
информация является очень важной для работника в плане саморазвития, а
руководители имеют возможность своевременно принять правильное
решение.
Мотивационная цель заключается в том, что оценка сама по себе
является мощным средством мотивации поведения человека, так как
правильно оцененные затраты труда обеспечивают в будущем продолжение
роста производительности труда сотрудников, но только с тем условием, что
труд работника будет оценен в соответствии с его ожиданиями.
Задачи оценки персонала:
оценить возможности для продвижения компетентных
1
Генкин Б.М.. Экономика и социология труда. 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма -
Инфра-, 2014. — 464
2
Самофалова А. С. Оценка персонала как основа принятия экономических и
управленческих решений // Вопросы науки и образования. – 2018. №7(19). - С. 123-126.
12
сотрудников и снижения риска выдвижения неподготовленных сотрудников;
определить необходимость затрат на обучение;
организовать обратную связь с работниками о качестве их труда;
поддерживать у сотрудников организации чувство
беспристрастности и возможность повышения трудовой мотивации;
разрабатывать программы необходимого обучения и
совершенствования персонала.
1
Субъекты оценки персонала:
линейные руководители. Они, обычно, являются самыми
активными лицами при практической оценке персонала. Отвечают за
независимость и полноту информационной базы для разработки оценки,
проводят оценочные беседы;
работники подразделения управления персоналом;
сослуживцы и сотрудники, имеющие структурные взаимосвязи с
оцениваемыми;
лица, не имеющие прямого отношения к оцениваемому
сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов.
2
Все субъекты оценки делятся на формальные и неформальные. К
формальным субъектам оценки труда относят руководителей и сотрудников
подразделений управления персоналом. Именно они обладают правом
принятия административного решения по результатам оценки труда.
Неформальные субъекты оценки — это коллеги или независимые
эксперты, они только дают свое заключение, которое может быть учтено
формальными субъектами оценки при обобщении полученной информации
для принятия управленческих решений.
3
1
Барбара А. Д., Раевская Е. А., Пимонов А. Г. Методы и алгоритмы численной оценки
трудового потенциала инженерно-технических работников системы поддержки принятия
решений в задачах управления персоналом // Вестник Кемеровского государственного
университета. – 2015. № 1-1(61). – С. 6-11.
2
Киселева М. Н. Оценка персонала. – СПб.: Питер, 2015. – 230 с
3
Андрeeва И. В., Кoшeлeва C. B., Спивак В. А. Управление персоналом. - СПб.: Олма-
Пресс, 2013. – С. 234
13
В последнее время на практике часто применяется коллегиальная
оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.
Объект оценки персонала — это работник, которого оценивают. В
качестве объекта оценки могут быть либо отдельные сотрудники
организации, либо группа сотрудников, выделенная по одинаковому
признаку (например, оцениваемое подразделение в структуре организации
или по профессиональному признаку).
Оценить труд рабочих, тем более результаты труда рабочих-
сдельщиков довольно просто, так как количественные и качественные
результаты их труда всегда выражаются в количестве произведенной
продукции и ее качестве.
Намного сложнее оценивать результаты труда специалистов и
руководителей подразделений разного уровня, так как они характеризуют их
способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-
либо производственного или управленческого отдела.
Предметом оценки результатов труда персонала являются личные
качества работников, процесс труда и результативность труда.
1
Задача отдела по подбору персонала, осуществляющей поиск и оценку
кандидатов при приеме на работу, состоит, в том, чтобы найти работника,
способного достичь ожидаемого организацией результата.
2
1.2. Методы оценки персонала организации
В условиях современного рынка одной из основных задач
конкурентоспособной организации является изучение, внедрение и
совершенствование инновационных процессов в различных областях. Одна
из таких задач, от которой во многом зависит стабильное эффективное
функционирование организации — это работа с сотрудниками. Именно
1
Пронина И.В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при
принятии управленческих решений. Диссeртация на сoисканиe ученой степени кандидата
экономических наук: 08.00.05. Ижевск, 2012. – С. 169.
2
Там же