14
поэтому в ряде крупных компаний можно наблюдать тенденцию перехода на
новые системы стимулирования труда сотрудников.
Успешный и действенный подход к построению системы
стимулирования должен основываться на математической модели, которая
воссоздавала бы разумное поведение сотрудника компании с точки зрения
достижения целей подразделения и компании.
1
В рамках задачи разработки
результативного подхода к стимулированию труда рассматриваются
различные системы и подходы к оценке персонала, как механизма,
позволяющего грамотно распоряжаться средствами предприятия,
предназначенными для материального денежного стимулирования
сотрудников. При этом непростую ситуацию для руководителей служб
управления персоналом предприятий создает многообразие подобных систем
и подходов, ведь от правильного выбора метода оценки зависит успешность
системы стимулирования, а значит – степень удовлетворённости работников
и, в конечном счёте, экономические показатели предприятия.
2
Значимость оценки персонала организации не вызывает ни у кого
сомнения. Для этой цели можно использовать различные методы.
Рассмотрим наиболее часто используемые. Обычно их объединяют в три
группы: качественные, количественные и комбинированные методы.
3
Оценка работы персонала предприятия может проходить также в явной
открытой и неявной форме.
4
К открытым формам относятся:
Оценка выполнения задач — самый простой способ оценивания работы
сотрудника в целом.
1
Полевой М. В. Система оценки персонала в организации: учебник; Финансовый
университет при Правительстве РФ. - Москва: Прометей, 2018. - 279 с.
2
Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации. [Электронный ресурс] режим доступа: https://scienceproblems.ru (дата
обращения 05.10.2018)
3
Самофалова А. С. Качественная оценка трудового потенциала // Academy. – 2018. №04. -
С. 60-62.
4
Андриянова М. В. Анализ диагностического потенциала методов оценки мотивации
персонала // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. №3-
2. - С. 127-130.
15
Аттестация — аудит персонала, дающий возможность оценить,
насколько имеющиеся человеческие ресурсы данной компании способны
справиться со стоящими перед ней задачами.
Матричный метод — сравнение качеств сотрудника с идеальной
моделью для той или иной должности.
Метод системы произвольных характеристик — когда выделяются
самые большие достижения и серьезные нарушения в работе и делают
определенные выводы на основе их сопоставления.
1
«Метод 360 градусов» — мнение о компетентности сотрудника
высказывают его руководители, сослуживцы, подчиненные и он сам. Работа
по этому методу обычно проводится с использованием опросных листков, в
которых предлагается оценить сотрудника по определенному набору
критериев.
2
В неявной форме проходит популярный и хорошо известный метод
проверки работников торговли — «Тайный покупатель». Он позволяет
достоверно диагностировать качество обслуживания и профессиональные
знания продавцов. Суть метода состоит в том, что покупку выполняет
специально обученный «покупатель», который после выхода из магазина
оценивает уровень и качество обслуживания по специально разработанной
форме. Важной особенностью этого метода является то, что оценку
персонала магазина всегда проводит сторонняя компания, а люди,
выступающие в роли таинственных покупателей - не заинтересованные лица,
так как не являются сотрудниками, родственниками или друзьями,
управляющих или владельцев компании Заказчика, и поэтому могут дать
объективную оценку.
3
1
Судакова Е. С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика //
Интернет-журнал Науковедение. – 2014. №4(23). - С. 1-26.
2
Тонгуш В. В. Исследование оценки персонала в организации методом «360 градусов» //
Международный научный журнал «Символ науки». – 2017. № 04-3. – С. 183-185
3
Рожавская А. А. Укрепление конкурентоспособности компании на основе
совершенствования управленческих технологий оценки персонала // Вопросы управления.
– 2015. №3(15). – С. 218-225.
16
При оценке персонала организации могут также использоваться
следующие методы:
Экзамен — проверка знаний, умений и навыков сотрудника,
организуемая по схеме: составление вопросов - формирование билетов -
проведение экзамена - выставление оценки.
Оценочное собеседование — беседа, которая проводится собственным
руководителем отдела или подразделения и охватывает весь спектр
оперативной деятельности подчиненного.
Ролевая игра — проигрывание типовых ситуаций в работе с клиентом.
Обычно в роли клиента выступает бизнес-консультант, а оценка сотрудника
строится на основе мнения коллег, непосредственного руководителя и
бизнес-консультанта.
1
Кейсы или групповая дискуссия — главной особенностью этого метода
является рассмотрение практических ситуаций, с которыми сталкивалась
какая-либо компания или организация. Кейсы особенно эффективны для
обнаружения таких профессиональных компетенций менеджеров в процессе
обучения, как лидерство, коммуникабельность, умение систематизировать и
анализировать достаточно большой объем информации, принимать важные
решения.
Оценка со стороны клиентов — опрос (анкетирование) клиентов о
работе сотрудника.
Центр оценки — комплекс оценочных мероприятий, проводимых с
группой сотрудников (с использованием набора тестов и кейсов), который
дает возможность смоделировать различные аспекты деятельности и
диагностировать поведение сотрудников в той или иной ситуации.
Самооценка сотрудников. Регулярные мероприятия, проводимые в
виде беседы с непосредственным руководителем и в ходе аттестации. Самый
простой вариант, когда сотруднику предлагается «разместить» себя на шкале
1
Кафидов В. В. Особенности применения методов оценки персонала // Управление
экономическими системами: электронный научный журнал. – 2014. № 10(70). - С. 48-56.
17
виртуальных работников (от очень хороших до плохих) и дать последующий
комментарий. Более сложный путь — анкетирование персонала.
1
Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение
сотрудник получает заранее оговоренное количество баллов, которые дают
сумму баллов каждому сотруднику по итогам конкретного периода —
месяца, квартала или года.
Ранговый метод или рейтинг. Группа руководителей составляет нечто
вроде рейтинга сотрудников, по ряду критериев (например, объем продаж,
степень выполнения плана и пр.), потом все рейтинги сверяются между
собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях,
увольняют или переводят на менее ответственную должность. Строится
рейтинг на основе регулярной оценки по плану.
2
Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество
сотрудника оценивается экспертами на определенное заранее количество
баллов, а результаты оценок суммируются. На основе полученных фактов
составляется рейтинг.
К качественным методам, которые характеризуют сотрудников без
количественной оценки можно отнести ранее описанные: матричный метод,
оценка выполнения задач, метод системы произвольных характеристик,
«метод 360 градусов», ролевая игра, кейсы или групповая дискуссия.
К количественным методам, которые являются более объективными,
потому как все результаты выражены в цифрах, относят: метод балльной
оценки, ранговый метод, метод свободной балльной оценки.
Комбинированные методы наиболее эффективны, потому что тут
используются и описательные и количественные стороны:
1
Потемкин, Оценка персонала. [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://znaytovar.ru/s/Ocenka-personala.html, (дата обращения 04.01.2019)
2
Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом //
Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411
18
Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается
по определенной шкале, а затем выводится определенный средний
показатель, сравниваемый с идеальным, для конкретной должности.
Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп —
от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически
безупречна.
1
В кризисные времена даже самая гуманная оценка создает
определенный стресс у персонала. К тому же профессии обновляются так
быстро, что классическая оценка персонала фиксирует навыки и знания,
которые уже устарели. И с каждым годом все большее количество людей,
отчаявшись следовать постоянно меняющимся требованиям, приходят к
мнению, что их возможности ограничены и им некуда развиваться. Поэтому
работодателям стоит пересмотреть методы оценки персонала. Оценка
персонала должна служить улучшению мотивации, повышению
увлеченности и лояльности сотрудников, независимо от того, работают ли
ваши сотрудники под угрозой сокращения или вы с трудом находите их на
рынке.
Для адаптации классической оценки персонала нужно выполнить три
шага.
Повысить долю субъективных методов оценки: встреч сотрудников с
руководителем, самооценки и таких мероприятий, как центры развития, в
которых участники оценивают друг друга. Пусть оценщик выступает не в
роли наблюдателя, а в роли партнера по диалогу. Возможно, точность оценки
снизится, но качество оценки – это не только цифры и графики в отчете для
руководителя. Значительно важнее, какой мотивирующий и развивающий
эффект оказала процедура оценки на участника. Понял ли он свои
ограничения, увидел ли, какие, знания, умения и навыки ему нужно
1
Халиулина В. В., Ракомина А. Ю. Оценка персонала на основе компетентностного
подхода // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2014. № 4. - С. 62-67
19
развивать, определил ли комплекс ближайших действий по
самоусовершенствованию.
1
Сопровождать проводимую оценку постановкой долгосрочных
карьерных целей сотруднику. Краткосрочные цели сотруднику из-за
неясности экономической ситуации поставить сложно, а постановка
долгосрочных целей более мотивирует. Это могут быть долгосрочные цели
профессионального развития независимо от того, в какой компании будет
развиваться сотрудник. Описанные в литературе исследования показывают,
что сотрудники в большей мере будут думать о развитии внутри
организации, если организация будет вести с ними диалог о карьерных
перспективах. И с большим рвением займутся текущей работой, если такой
диалог состоится.
2
Внести в оценку элементы наставничества, включить вопросы и кейсы,
которые бы побуждали сотрудника к осмыслению профессионального роста.
Важно понимание сотрудником, почему он выбрал данную профессию. В
начале карьеры привлекательны одни аспекты, а по мере профессионального
роста собственные достижения могут быть воплощены на другом уровне.
Одни виды деятельности получаются хорошо и приносят удовольствие, это
немаловажно для человека, а от других может быть стоит отказаться, потому
что они человеку в тягость. Комплексный анализ собственных
профессиональных качеств даст сотруднику гораздо больше пищи для
размышлений, нежели стандартное обсуждение результатов оценки по
компетенциям. Одновременно компания сможет дополнительно оценить
мотивацию и карьерные планы сотрудника.
3
1
Виxанский О. С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Гардарика, 2012. – С. 296.
2
Кибанoв А. Я. Управление персоналом организации. Практикум. Учeб. пособие. (2-e
изд., пeрeраб. и доп.) – М.: ИНФРА-М, 2014. – 365 с.
3
Кибанoв А. Я., Дуракoва И.Б. Управление персоналом организации . Отбор и оценка при
найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2013. - 417 с.
20
1.3. Инновационные технологии оценки персонала организации
Согласно финансовому словарю инновационные технологии — это
наборы методов и средств, поддерживающих этапы реализации
нововведения.
1
Инновационные технологии ориентированы на улучшение
характеристик, влияющих на качество выпускаемой продукции, на
усовершенствование самого процесса производства. Навыки работы с
современными инновационными технологиями и цифровой информацией
являются прерогативой не только лишь менеджеров высшего звена. Эти
умения востребованы для всех сотрудников компании и оказывают влияние,
как на их работу, так и на бизнес в целом. Спрос на «цифровые навыки» или
IT-грамотность растет семимильными шагами.
2
Цифровые навыки включают в себя способность создавать, внедрять и
использовать цифровые технологии в своей работе. Наиболее приоритетны
цифровые навыки, необходимые для создания новых технологий, сюда
входят и языки программирования, и разработка нового программного
обеспечения.
Всегда важно понимать, что компаниям нужны не только технические
сотрудники, обладающие цифровыми навыками, которые способны внедрять
и эффективно использовать в работе новые разработки. Специалисты службы
поддержки клиентов, менеджеры по маркетингу, бухгалтеры, аудиторы,
службы управления персоналом, юристы и многие другие теперь должны
иметь возможность ориентироваться в развивающихся цифровых условиях,
включая новое программное обеспечение, аналитические технологии и
платформы отчетности.
Сейчас всем понятно, что существует острая необходимость в
обработке большого массива данных с помощью новейших технологий.
1
Словарь финансовых терминов и экономических понятий. [Электронный ресурс] -
режим доступа: http://fingramota.org/servisy/slovar (дата обращения 21.12.2018)
2
Хруцкий В. Е., Толмачёв Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии -
М.: Финансы и статистика, 2004. 176 с.
21
В разрезе материального стимулирования своих работников
инновационный подход подразумевает, что размер вознаграждения каждого
отдельного сотрудника определяется индивидуально, с помощью целого
комплекса оценок соответствия его деятельности целям и задачам, как
самого этого сотрудника, так и организации в целом.
Появление инновационных технологий, дало толчок в качественно
новом развитии производства. Применение инновационных технологий в
социальной сфере, определяет важность осведомленного кадрового состава,
способного своевременно и с наименьшими ресурсными потерями
обеспечить достижение результата.
1
Управление имеющимися кадровыми
ресурсами происходит путем использования различных способов и подходов.
Метод оценки на основе моделей компетенций подходит для
комплексной оценки персонала организации.
Данный метод позволяет оценить и выявить интеллектуальные и
деловые качества работника, необходимые для успешной профессиональной
деятельности. Чтобы имеющиеся компетенции каждого сотрудника
совершенствовать до необходимого уровня, появляется возможность
построить план личностного профессионального развития. Выполнение этого
плана должно заключаться в достижении и решении четко поставленных
задач и целей.
2
Эксперты по оценке персонала обращают внимание, что именно
компетентность выступает инструментом приобретения экономических
выгод, т.е. результатов от использования знаний как активов.
По итогам проведенной оценки персонала администрацией может
определяться как размер заработной платы, так и выплаты премиальные
(постоянные или разовые), могут приниматься решения о дальнейших
1
Лаптев С.В. Человеческий капитал в системе стратегического управления развитием
экономики // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. -
2016. №1. – С. 87-94.
2
Морозова Е. С., Шатрова Е.С. Современные методы оценки персонала в системе
управления человеческими ресурсами // Региональное развитие: электронный научно-
практический журнал. - 2015. № 4(8).
22
возможных перспективах сотрудника в этой компании, корректироваться
сама система его мотивации.
Среди методов оценки персонала существует метод оценки
эффективности работы персонала по результатам и степени достижения
поставленных целей, который основан на совместной работе руководителей
и подчиненных.
Производственные цели в рамках установленных полномочий и
обязанностей и цели профессионального развития работника вместе
определяют сам работник и его руководитель на определенный период
(полгода, год или другой период).
Цели определяются по принципу конкретности, достижимости и
напряженности, это позволяет выявить очевидный профессиональный
уровень работника.
Сам метод управления по целям содержит следующие элементы:
постановка целей (на месяц, год, квартал);
планирование деятельности сотрудника;
контроль исполнения по намеченным срокам;
оценка выявленных результатов и подведение итогов.
Также можно выделить один из методов, который объединяет в себе
различные методики и техники, развивает новые возможности. Коучинг – это
инструмент влияния на результаты деятельности человека,
характеризующийся рассмотрением каждого отдельного сотрудника, как
творческой личности, которая способна самостоятельно решать
поставленные задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя
ответственность и принимать решения. Современное управление в стиле
коучинга – это взгляд на сотрудников как на большой неисчерпаемый ресурс
предприятия, где каждый сотрудник является уникальной творческой
личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять
23
инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и своевременно
принимать решения.
1
В отличие от других методов развития работников организации,
коучинг принимает во внимание личный опыт сотрудника. Для технологии
коучинг используются инструменты, направленные на процесс
самостоятельного развития работника, развития его самооценки и
самоопределения в данной компании. В процессе коучинга человек по
новому осмысливает события, происходящие в его жизни, определяет, что
для него действительно важно, ставит конкретные, согласованные друг с
другом, цели и направляет свои усилия на их достижение. Коучинг также
помогает увидеть внутренние преграды и избавиться от них, стать более
самостоятельным, определиться со своими сильными сторонами и в процессе
своей деятельности опираться на них.
Данная технология используется для развития кадрового потенциала и
позволяет решать ряд задач:
1. Улучшение рабочих отношений руководителя с подчиненными;
2. Создание сплоченного трудового коллектива;
3. Стимулирование нематериальной мотивации персонала;
4. Разностороннее развитие сотрудников;
5. Мобилизация внутренних кадровых ресурсов;
6. Эффективное делегирование полномочий.
В результате проведения коуч-технологий выполняется:
1. Формирование стратегии будущего развития кадрового потенциала;
2. Осознание служащими своих личностных и профессиональных
преимуществ;
3. Снижение конфликтности;
4. Улучшение командного духа в коллективе;
5. Расширение ролевого состава управленцев.
1
Левченко А. С. Королева Н. В. Семернина О. К. Коучинг как новая технология развития
и обучения персонала // Международный научный журнал. – 2015. №2 - С.3-4.