54
Планирование
деятельности сотрудника
Установка этапов выполнения работы
еженедельно
Разработка плана действий для реализации
целей, которые были поставлены
Выявление потребностей в обучении
работников на испытательном сроке
Техническое обеспечение реализации
поставленных целей
Еженедельный контроль
исполнения
Разработка и внедрение процедур
еженедельного контроля
Разработка механизма корректировки
нежелательных отклонений в процессе работы
Установка механизма обратной связи
Оценка полученных
результатов с подведение
промежуточных и
окончательных итогов
Определение церемонии подведения итогов по
завершению каждого из трех месяцев
Оценка эффективности работы сотрудника
Выявление причин, тормозящих выполнение
поставленных задач
Стимулирование сотрудника за достигнутые
успехи
Метод оценки сотрудника по степени достижения целей строится на
выполнении пяти основных этапов:
1. Анализ работником совместно с непосредственным начальником
содержания своих функциональных обязанностей.
2. Составление непосредственным начальником списка целей,
благодаря достижению которых могут быть получены наилучшие
производственные результаты. Цели должны быть и общие для компании и
личные.
3. Совместное определение стандартов, необходимых и планируемых к
использованию в процессе достижения утвержденных целей.
4. Контролирование степени эффективности работы оцениваемого на
основе сопоставления рабочих показателей с утвержденными целями.
55
5. Подведение итогов, итоговая оценка результатов, достигнутых
оцениваемым сотрудником. При этом каждому результату присваивают свой
вес.
На последней стадии оценки руководитель должен провести оценочное
собеседование с сотрудником.
Разработан образец бланка оценки профессиональных навыков
сотрудников на испытательном сроке в ООО «Метеоприбор»,
представленный в Приложении 5, который может быть адаптирован для
сотрудников любого подразделения и должности.
Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели
деятельности работника на определенный срок (3 месяца). Цели должны
быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как
для профессионального развития работника, так и для совершенствования
деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу
ответственности работника и круг его обязанностей на конкретные сроки,
необходимые для достижения намечаемого результата. Эти результаты
должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов
производится совместно руководителем и работником на основе
индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель
обладает решающим голосом при подведении итогов.
Предложенный метод был одобрен и впоследствии опробован в
конструкторско-технологическом отделе, при приеме на работу инженера-
технолога I категории Усп. М.К. Эксперимент проводился с ноября 2018 года
по январь 2019 года.
Цели определены по принципу конкретности, отражающей
профессиональный уровень работника конструкторско-технологического
отдела.
На конструкторско-технологический отдел возлагается серьезная
ответственность. Основные задачи отдела:
56
1. Производство конкурентоспособной продукции и сокращение
материальных и трудовых затрат на ее изготовление.
2. Разработка технологии производства деталей, внедрение
прогрессивных технологических процессов, оптимизация режимов
производства на выпускаемую предприятием продукцию.
3. Максимальное использование производственных мощностей
предприятия (основных и оборотных средств).
4. Разработка технических заданий на проектирование специальной
оснастки, инструмента и приспособлений.
5. Анализ причин брака и предотвращение выпуска продукции низкого
качества.
Бланк оценки профессиональных навыков инженера-технолога
I категории на испытательном сроке в ООО «Метеоприбор» представлен в
11 таблице.
Таблица 11
Оценка профессиональных навыков инженера-технолога I категории
на испытательном сроке в ООО «Метеоприбор»
Должность
Инженер-технолог I категории
ФИО кандидата на должность
Усп. М.К.
Испытательный срок
3 месяца
Задачи основные и вспомогательные
Дата
выполнения
Оценка выполнения,
комментарий
1. Разработать технологические процессы на
изготовление деталей и сборку изделия: Груз
гидрометрический 25 кг, 50 кг.
1.1 Сверлильные работы полуфабриката
1.2 Фрезерные работы полуфабриката
1.3 Слесарные работы полуфабриката
1.4 Комплектование изделия
2. Будка жалюзийная БП-1
2.1 Изготовление Доски верхней БС-1М.10.06
2.2 Изготовление Доски задней БС-1М.10.08
2.3 Изготовление Доски нижней БС-1М.10.04
57
2.4 Изготовление Доски нижней БС-1М.10.05
2.5 Изготовление Доски передней БС-1М.10.0
2.6 Изготовление Жалюзи БС-1М.40.07
3. Будка психрометрическая БП-1 (со
штативом)
3.1 Заготовительные, строгальные работы
Бруса заднего БП-1М.10.02
3.2 Изготовление Планка верхняя БП-1М.40.06
3.3 Изготовление Планка нижняя БП-1М.40.07
3.4 Изготовление Планки боковой БП-
1М.30.01
3.5 Изготовление Стойки БП-1М.30.02
3.6 Сборка, Покраска
3.7 Консервация изделия
В таблице 11 указаны основные и вспомогательные задачи инженера-
технолога I категории на испытательный срок 3 месяца. Основные задачи
рассчитаны на выполнение в течение одного месяца каждая.
После установки программного продукта «1C:ERP» стало возможным
формирование отчета активности пользователя за любой интересующий
период. Пример созданных и исправленных справочников и документов
инженером-технологом I категории Усп. М.К. за один месяц (декабрь 2018 г.)
представлен на рисунке 1.
Рисунок 1. Активность пользователя инженера-технолога I категории
Усп. М.К.
58
Данная информация может быть развернута по каждому справочнику
отдельно, где будет указано, создан был объект или изменен, а также
количество его изменений в процессе отработки технологий производства,
например конкретные ресурсные спецификации на детали и изделия.
Наглядное графическое представление созданных и измененных
объектов справочников в программе «1C:ERP» инженером-технологом
I категории Усп. М.К. за декабрь 2018 года представлено на 2 рисунке.
Рисунок 2. График введений и изменений справочников программы
инженера-технолога I категории Усп. М.К. за декабрь 2018 года
Анализируя график можно сделать вывод о максимальной и
минимальной активности сотрудника по дням во время работы со
справочниками, о планомерности выполнения заданий, о равномерности
распределения нагрузки, об умении расставлять приоритеты. За дни
«нулевой» активности, т.е. когда не было выполненных работ в программе
«1C:ERP» сотруднику требуется создавать дополнительные отчеты о видах
выполненных работ.
Отчет о разработке полного комплекта ресурсных спецификаций на
изделие реализации по решаемым задачам сотрудника за определенный
период можно представить в виде «дерева спецификации». Дерево
59
спецификации строится автоматически из основной ресурсной спецификации
на требуемое изделие и представляет собой иерархическую структуру,
состоящую из вложенных материалов и работ, необходимых для сборки
изделия, и каждой входящей в него сборочной единицы.
При анализе данного дерева необходимо проверить наличие
спецификации в одноименном столбце на все детали или сборочные
единицы, из которых состоит изделие по конструкторской документации.
Пример дерева спецификации на изделие Груз гидрометрический 25 кг
представлен на 3 рисунке.
Рисунок 3. Дерево спецификации на изделие Груз
гидрометрический 25 кг
Анализируя полученные данные необходимо «развернуть» все дерево,
то есть раскрыть данные на каждую входящую деталь, производимую по
спецификации. Каждое изделие состоит из комплекта деталей и сборочных
единиц, соответствующих конструкторской документации, заполняемых в
разделе материалы и услуги. Пустая ячейка в столбце спецификация
допускается только для сырья, из которого делают детали (например, лист,
пруток, крепеж и т.д.). Проанализировав данный отчет можно сделать вывод
60
о наличии полного комплекта спецификации на изделие и решении
поставленной задачи. Качество созданных ресурсных спецификаций
контролируется начальником конструкторско-технологического отдела по
мере выполнения задач.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Оценить социальную эффективность предложенного метода можно с
нескольких точек зрения. Во-первых, с точки зрения потребностей
предприятия, во-вторых, с позиций службы управления персоналом, в-
третьих, с позиций отдельных работников и руководителей.
С точки зрения потребностей предприятия будет произведен анализ
соотношения между начисляемой заработной платой и объемом
выполняемых работ. Благодаря регулярным точным количественным
показателям достижения целей можно на более ранних сроках достоверно
определить уровень профессиональных умений и навыков вновь принятого
сотрудника на испытательном сроке и соответствие его предложенной оплате
труда. Это позволит предприятию минимизировать затраты на сотрудника, в
случае отсутствия желаемого результата и не достижения целей в указанный
срок. Кроме того, при неудовлетворительном результате прохождения
испытания сотрудником работодатель инициирует еще до истечения срока
испытания расторжение трудового договора с таким работником,
предупредив его об этом в письменной форме, аргументируя свои действия
указанием обоснованных причин, послуживших основанием для признания
этого работника не выдержавшим испытание.
С позиции службы управления персоналом важны количественные и
качественные показатели проведенной работы. Количественным показателем
является процентное соотношение сотрудников, принятых с испытательным
сроком и успешно прошедших испытания. Качественным показателем
масштаба проведенной работы является достоверность и своевременность
представленных документов (отчеты о выполнении поставленных задач),
61
строгое выполнение трудовых обязанностей, согласно должностной
инструкции, соблюдение действующих стандартов конструкторской
документации и регламентов при разработке и оформлении процесса
технологических операций изготовления изделий, четкое и своевременное
выполнение поручений руководителя.
Эффективность функционирования системы управления персоналом
определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Поэтому
управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал
предприятия использует свои возможности для реализации стоящих перед
ним целей. Таким образом, если сотрудник, принятый после собеседования
на работу с испытательным сроком выполнил поставленные перед ним
задачи и выдержал испытания — систему управления персоналом в части
приема новых работников можно считать эффективной.
С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет
лежать степень достижения его личностно значимых целей, задач и
потребностей. В данном случае для нового работника это успешное
прохождение испытания, скорейшая адаптация на рабочем месте, здоровый
микроклимат в коллективе, максимальное применение и совершенствование
своих профессиональных навыков и умений в новых условиях, перспективы
карьерного роста, возможность обучения.
Для руководителей важен эффект улучшения результатов труда и
методов управления подчиненными, который достигается путем правильно
поставленной цели и составленных задач на время испытания. Изменение и
корректировка подзадач каждый месяц испытательного срока ускоряют
процесс выполнения основных задач и достижения цели.
Максимальный социальный эффект будет достигнут при
положительном заключении точек зрения как потребностей предприятия и
службы управления персоналом, так и отдельных работников и
руководителей.
62
Затруднением определения экономической эффективности оценки
персонала является сложность измерения показателей эффекта, не все
результаты и затраты можно измерить в количественном выражении;
отсутствует жесткая связь между затратами и эффектом и т.д.
Экономическая эффективность системы (характеристика степени
фактической реализации объективных возможностей достижения
максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах)
оценивается с помощью традиционного сопоставления всех полученных
эффектов (экономического, социального, психологического и т.п.) с
произведенными затратами на построение и развитие системы.
Максимально продуктивной оказывается та система, которая в
наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или
заданных) затратах.
Дополнительных материальных затрат на внедрение предложенных
мероприятий не потребуется, так как программа «1С:ERP», из которой
формируются отчеты, уже внедряется на предприятии, а потребности
объективной и всесторонней оценки сотрудника во время испытательного
срока предложенное мероприятие удовлетворяет полностью, значит эта
система оценки является продуктивной.
«Потребностная» эффективность тесно связана с целевой: более
эффективной при прочих равных условиях окажется система, цель которой
отражает потребности объектов и субъектов оценки.
Эффективность системы оценки персонала может быть представлена
следующей формулой (1):
Э = Ц/П*Р/Ц*Р/З, (1)
где Э - эффективность системы оценки персонала, выраженная
числовым коэффициентом;
Ц - цель оценки;
П - потребность субъектов и объектов оценки;
Р - результат оценочного процесса;
63
З - затраты на оценку;
Ц/П – «потребностная» форма эффективности;
Р/Ц - целевая форма эффективности;
Р/З - экономическая форма эффективности.
Когда цель системы оценки персонала отражает потребности всех ее
субъектов и объектов, то первое отношение («потребностная»
эффективность) считается равным единице. Если результат полностью
реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) также равно
единице. Таким образом, мы получаем традиционное выражение
экономической эффективности — сопоставление результата и затрат.
Если присутствует эффективность, которую невозможно определить
количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами,
необходимо обратиться к целевой и «потребностной» формам выражения
эффективности.
Трехкомпонентную модель эффективности можно дополнить еще
одной разновидностью - коммерческой. Данный вид отвечает интересам
предприятия в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости,
равный периоду времени от начала финансовых капиталовложений в систему
оценки персонала до момента, когда объем инвестиций сравняется с
суммарным объемом амортизации чистой прибыли.
Производим расчет эффективности системы оценки персонала
организации по формуле (1).
Ц/П≈1 – руководством был оценен потенциал нового сотрудника и его
способности решать поставленные задачи в определенный срок, сотрудник
видел определенную цель на всем протяжении испытательного срока, был
мотивирован на скорейшее выполнение задач;
Р/Ц≈1 - сотрудник Усп. М.К. успешно выдержал испытания, росла
производительность труда за три месяца прохождения испытательного срока,
что полностью реализует цель предложенного метода;