16
договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обя-
зуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у
данного работодателя.
Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязан-
ных понятия.
Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисци-
плина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внут-
реннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых
отношениях, то есть как для работников, для которых данная работа является
основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую не-
делю или неполный рабочий день, и в целом как для работников, так и для ра-
ботодателя.
15
Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы под-
чинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюде-
нию правил установленного порядка труда.
Общеобязательность правила внутреннего трудового распорядка приобре-
тают в силу их нормативного закрепления.
Трудовой распорядок определяется Правилами внутреннего трудового
распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт,
регламентирующий (примерная структура документа по разделам):
- Общие положения. (Раздел, как правило, содержит общие положения о
действии Правил трудового распорядка - круг субъектов, на которых они рас-
пространяются, порядок их утверждения, вступления в силу, внесения измене-
ний и тому подобное).
- Порядок приема и увольнения работников. (Указываются документы, ко-
торые работодатель требует при приеме на работу порядок оформления приема,
перевода и увольнения работника).
15
Трудовой Кодекс РФ от 31.12.2001 №197-Ф3 с изменениями от 11.07.2006, статьи 22
17
- Основные права и обязанности работодателя. (На основании статьи 22 ТК
РФ).
- Основные права и обязанности работника. (На основании статьи 21 ТК
РФ).
- Ответственность сторон трудового договора за не соблюдение ТК РФ,
федеральных законов, нормативных актов, содержащих нормы трудового пра-
ва. (В этом разделе описываются виды и характер ответственности работодате-
ля и работника за нарушение норм трудового законодательства).
- Режим работы и время отдыха.
16
В этот раздел, как правило, включают:
· продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной ра-
боты (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и
окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование
рабочих и нерабочих дней (на основании статьи 100 ТК РФ);
· время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжи-
тельность (на основании статьи 108 ТК РФ);
17
· продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов
для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников,
строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также
перечень работ, для которых предусмотрено предоставление специальных пе-
рерывов (на основании статьи 109 ТК РФ);
18
· перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, ес-
ли такой установлен коллективным договором, соглашениями или локальным
нормативным актом (на основании статьи 101 ТК РФ);
19
· выходные дни, а при пятидневной рабочей неделе, в правилах внутренне-
го трудового распорядка нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет
выходным, с учетом производственно-технических и организационных условий
16
Абрамова О.Р. Правила внутреннего трудового распорядка, М , Экономика, 2016, 32
17
Абрамова О.Р. Правила внутреннего трудового распорядка, М , Экономика, 2016, 56 с
18
Трудовой Кодекс РФ от 31.12.2001 №197-Ф3 с изменениями от 11.07.2006, статьи 109,111,116
19
Трудовой Кодекс РФ от 31.12.2001 №197-Ф3 с изменениями от 11.07.2006, статьи 109,111,116
18
можно указать порядок предоставления выходных дней для разных групп ра-
ботников (на основании статьи 111 ТК РФ);
· продолжительность и основания предоставления дополнительных еже-
годных оплачиваемых отпусков (на основании статьи 116 ТК РФ);
· порядок, место и сроки выплаты заработной платы (на основании статьи
136 ТК РФ).
- О применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания (На основа-
нии статей 191-195 ТК РФ). Здесь указываются конкретные виды поощрений,
виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, порядок снятия
дисциплинарных взысканий.
- Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работода-
теля.
20
В целом перечень вопросов, которые отражаются в Правилах внутреннего
трудового распорядка, законодателем не ограничен, он определяется по усмот-
рению работодателя, например, может быть предусмотрен раздел, регулирую-
щий вопросы охраны труда работников.
Главное, что положения, зафиксированные в Правилах трудового распо-
рядка, не должны противоречить Трудовому Кодексу РФ и ухудшать положе-
ния работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра-
ва, коллективным договором, соглашениями.
Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регу-
лирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного рабо-
тодателя.
Эта система актов получила в трудовом праве название локальных норма-
тивных актов.
Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права,
разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики
труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда
20
Абрамова О.Р. Правила внутреннего трудового распорядка, М , Экономика, 2016, 56 с
19
в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра-
ва, коллективным договором, соглашениями.
21
В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого рабо-
тодателя, входят следующие документы:
· Штатное расписание (статьи 57 ТК РФ);
· Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);
· Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных
работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);
· При сменной работе каждая группа работников должна производить ра-
боту в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответ-
ствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ). Работодатель обязан вести
учет времени, фактически отработанного каждым работником (статья 91 ТК
РФ);
· График отпусков (статья 123 ТК РФ);
· Инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить в органи-
зации безопасные условия и охрану труда, инструкции по охране труда должны
быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212
Трудового Кодекса РФ).
22
Без правил внутреннего трудового распорядка, без должностной инструк-
ции, а также ведения табеля учета рабочего времени будет невозможно приме-
нять дисциплинарные взыскания к нерадивым работникам, не выполняющим
свои трудовые обязанности, опаздывающим на работу или самовольно отлуча-
ющимся в течение рабочего дня.
23
Основные функции трудовой дисциплины:
- защитная – создание системы государственных гарантий трудовых прав
работников;
21
Абрамова О.Р. Правила внутреннего трудового распорядка, М , Экономика, 2016, 66 с
22
https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=442498
23
Абрамова О.Р. Правила внутреннего трудового распорядка, М , Экономика, 2016, 32
20
- производственная – защита интересов работодателя в трудовых отноше-
ниях;
- воспитательная — отражена в нормах о поощрениях, в нормах о дисци-
плинарной и материальной ответственности.
Уровень и состояние дисциплины труда зависят от множества различных
факторов:
- организации труда и производства, системы материального и морального
поощрения;
- системы планирования и управления;
- степени механизации и автоматизации производственных процессов;
- уровня воспитательной работы;
- самосознания членов трудового коллектива и др.
Дисциплинарные отношения являются частью общественных и частью
трудовых отношений.
Сторонами дисциплинарных отношений являются участники трудовых от-
ношений.
Субъектами дисциплинарных отношений по участникам выступают сле-
дующие группы:
1. работники и администрация (руководство)
2. член трудового коллектива и весь трудовой коллектив
3. трудовой коллектив и работодатели
4. работодатели и общественные организации
5. сотрудник и общественная организация
6. работодатель и администрация (руководство)
7. работодатель и общее собрание производственного коллектива.
Дисциплинарные отношения по содержания разделяются на четыре вида
отношений:
1. охранительные отношения – одна из сторон этих отношений обладает
дисциплинарной властью. Эти отношения призваны охранять права и обязан-
ности руководства организации, регистрировать случаи нарушения трудовой
21
дисциплины (опоздания, прогулы, неявки на работу по неуважительным при-
чинам), оценивать ущерб от превышения прав, неисполнения обязанностей,
проводить расследования по определению дисциплинарного проступка, приме-
нять меры воздействия к нарушителям дисциплины труда.
2. поощрительные отношения – руководство обязано оценить способно-
сти, активность, творчество работника с положительным результатом. Этот
факт и формирует поощрительные отношения. В этом случае администрация
обязана поощрить работника, в других случаях администрация может поощ-
рить, но не обязана. Это установлено в нормативно-правовых документах.
3. воспитательные отношения – администрация организации воспитывает
сотрудников с помощью метода убеждения, что является содержанием этих от-
ношений. В воспитательный процесс входит образование, формирование лич-
ности работника, мотивация труда, убеждение в необходимости соблюдать
профессиональную этику и другие.
4. организационные отношения – эти отношения включают в себя права и
функциональные обязанности, распределение ответственности между членами
трудового коллектива, установление мотивации труда.
Дисциплинарные отношения разделяются на авторитарные отношения и
отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не свя-
занными отношениями власти и подчинения.
Властная сторона: руководство организации, трудовой коллектив, обще-
ственные организации. Они наделены тремя правами — принуждения, поощре-
ния и убеждения по отношению ко второй стороне — сотруднику. И еще, они
обязаны организовать эти дисциплинарные отношения.
24
В это же время работник имеет право использовать метод убеждения по
отношению к руководителю, своему коллеге, общему собранию трудового кол-
лектива.
24
Энциклопедия по экономике М. 2018 с.99
22
Работник, может участвовать в выборе стратегии по укреплению трудовой
дисциплины, в принятии решений, концепций, контроле и других функциях
управления дисциплиной.
Дисциплинарная власть — это право, основанное на законе, давать указа-
ния подчиненному, устанавливать правила поведения работников, поощрять,
применять меры дисциплинарного взыскания, проводить дисциплинарные рас-
следования.
Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека.
Существует три вида поведения человека:
1. активное поведение – человек выполняет свои обязанности и использует
свои права, проявляет активность и творчество.
2. правомерное поведение – человек использует права и исполняет обя-
занности.
3. отклоняющееся поведение – человек не исполняет обязанности, превы-
шает права, наносит ущерб сотрудникам и организации.
25
Необходимо выделить стадии дисциплинарного производства, которые за-
ключаются в следующем:
1. принятие решения о возбуждении дисциплинарного производства. Это
решение принимает руководитель организации. Он определяет, был ли дисци-
плинарный проступок совершен, есть ли виновные.
2. служебное расследование (проверка). На этой стадии выявляются дан-
ные, доказывающие о наличии дисциплинарного проступка, лицо его совер-
шившее признает свою вину и руководство принимает решение о наказании.
3. принятие решения о дисциплинарном наказании. Наказание применя-
ется не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Дисциплинарное взыс-
кание накладывается в устной или письменной форме, готовится приказ с ука-
занием места, мотивов, виновных и меры наказания. Приказ или распоряжение
сообщается под расписку лицу, виновному в дисциплинарном проступке.
25
Энциклопедия по экономике М. 2018 с.99
23
4. обжалование решение о дисциплинарном наказании. Взыскание может
быть обжаловано в государственной инспекции труда или других органах по
рассмотрению трудовых споров.
5. исполнение наложенного дисциплинарного взыскания. Наказание мо-
жет нести моральное содержание (выговор, порицание, осуждение и другие), но
администрация принимает взыскание организационного характера – понижение
в должности, перевод на другую работу, увольнение.
26
Срок действия дисциплинарного взыскания – один год. По его истечению
взыскание снимается автоматически, если не было совершенно новое дисци-
плинарное нарушение дисциплины труда.
Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, как дополнитель-
ное поощрение за правильное поведение.
1.2. Методы укрепления дисциплины труда.
В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стиму-
лов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который
определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу.
Мотивация к труду – это субъективный аспект трудовой дисциплины. На
трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воз-
действие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение,
предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также
через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудо-
вой дисциплины (метод принуждения).
27
В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить на три
группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более по-
дробно на методах правового воздействия. Практика применения этих методов
насчитывает тысячелетия.
26
Комментарий к Кодексу РФ об административных правонарушениях. М.: Юрист, 2018. С. 156.
27
Абрамова О.В. Совершенствование законодательства о поощрении. Трудовое право. 2016. №4.
24
В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При
этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощ-
рение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит
в умелом сочетании метода «кнута и пряника».
Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и
мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего тру-
дового распорядка.
Средствами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощре-
ние, принуждение, то есть дисциплинарное воздействие.
К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:
- поощрение,
- убеждение,
- принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).
За добросовестное отношение к труду работодатель может применить к
работнику меру поощрения, предусмотренную в правилах внутреннего трудо-
вого распорядка организации. Законодательство о труде содержит примерный
перечень мер поощрения:
28
– объявление благодарности;
– выдача премии;
– награждение ценным подарком, почетной грамотой;
– представление к званию "Лучший по профессии";
- досрочное присвоение очередного специального звания;
- награждение именным оружием.
При этом за особые заслуги перед обществом и государством работники
могут быть представлены к государственным наградам (государственным пре-
миям, награждению орденами, медалями), к почетным званиям и т.д.
Метод убеждения — это метод воспитания, воздействия на сознание ра-
ботников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения
нежелательных поступков.
28
Трудовой Кодекс РФ от 31.12.2001 №197-Ф3 с изменениями от 11.07.2006, статья 191
25
Понятие убеждения имеет два значения: это процесс воздействия человека,
коллектива на человека, коллектив, группу работников; убеждение — это осо-
бое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанное на по-
нимании закономерностей действительности.
29
Существуют различные виды убеждения: политические, экономические,
правовые, эстетические и другие. В трудовых отношениях важны, прежде все-
го, правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздейству-
ет администрация.
Метод принуждения — это метод неодобрения поведения человека, кото-
рый состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения.
30
Средствами принуждения являются наказания. Применяя наказания, мож-
но достичь разных результатов, тех, которые запланированы, и противополож-
ных.
Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно со-
блюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:
- неотвратимость наказания, воздействия. Если работник не исполнил обя-
занность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть
принята мера воздействия;
- индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая
меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности,
склонности и т. п.;
- воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать
его чего-либо значительного;
- справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно
только за виновное неисполнение обязанностей;
- администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его
экономические последствия и т. п.;
- наказание не должно унижать честь и достоинство человека;
29
Абрамова О.Р., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. М., 2016.
30
Скряревская В.А, Экономика труда. Учебник. Издательство; Дашков и Ко, 2015