4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы информационно-технологического
обеспечения системы управления персоналом .................................................... 7
1.1. Общая характеристика автоматизированных информационно-
управляющих систем и Internet-технологий......................................................... 7
1.2. Характеристика современных информационных и Internet-технологий
управления персоналом ........................................................................................ 14
Глава 2. Анализ информационно-технологического обеспечения системы
управления персоналом ООО «СТА Логистик» ................................................ 24
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «СТА
Логистик» ............................................................................................................... 24
2.2. Оценка системы управления персоналом ООО «СТА Логистик» на
основе информационно-технологического обеспечения деятельности .......... 30
Всего ....................................................................................................................... 32
3. Разработка проекта по совершенствованию информационно-
технологического обеспечения системы управления персоналом ООО «СТА
Логистик» ............................................................................................................... 53
3.1. Выбор системы информационно-технологического сопровождения и
Internet-технологий для управления персоналом фирмы ................................. 53
3.2. Оценка экономической и социальной эффективности проекта
совершенствования системы управления персоналом ...................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Человеческие ресурсы имеют большое значение для любой организации.
Грамотное управление персоналом повышает эффективность работы органи-
зации, способствует выживанию организации.
От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его ис-
пользования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эф-
фективность использования оборудования, машин механизмов и как резуль-
тат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд дру-
гих экономических показателей. Проблема управления, использования пер-
сонала предприятий и организаций имеет значение на уровне тех организа-
ций, положение которых изменилось коренным образом, с переходом на ры-
ночную экономику. В современных условиях развитие персонала все более
становится базовым направлением кадровой политики организации, опреде-
ляющим ее успешное экономическое развитие. В то же время в условиях
максимизации прибыли собственника интересует целесообразность вложе-
ния в человеческий капитал, как они отражаются на конечных экономиче-
ских результатах деятельности организации, насколько сложившиеся прин-
ципы работы по развитию персонала способствуют достижению стратегиче-
ских целей. Анализ и совершенствование системы управления персоналом
позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в
нужном направлении. Пути совершенствования управления персоналом на
современном этапе становятся темой исследования многих мировых центров,
что облегчает выбор направления формирования цельной системы.
В то же время современные условия развития общества позволяют в
управлении персоналом использовать автоматизированные информационно-
управляющие системы, а также разнообразные Internet-технологии, которых
на рынке великое множество. Правильно подобранный продукт позволит не
только значительно сэкономить время на управление персоналом, но и повы-
сить эффективность деятельности персонала организации в целом.
6
С учетом вышеизложенного актуальность работы обусловлена высокой
значимостью совершенствования управления персоналом с применением со-
временных технологий и возможностей. От того, насколько правильно спро-
ектирована система управления персоналом, зависит возможность организа-
ции достигать своих целей, удерживать позицию на рынке, оставаясь конку-
рентоспособной в долгосрочной перспективе.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование ис-
пользования Internet-технологий в управлении персоналом.
Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:
− рассмотреть общую характеристику автоматизированных инфор-
мационно-управляющих систем и Internet-технологий;
– охарактеризовать современные информационные и Internet-технологии
управления персоналом;
– привести краткую организационно-экономическую характеристику
ООО «СТА Логистик»;
– дать оценку системы управления персоналом ООО «СТА Логистик» на
основе информационно-технологического обеспечения деятельности ;
– обосновать выбор системы информационно-технологического сопро-
вождения и Internet-технологий для управления персоналом фирмы;
– оценить экономическую и социальную эффективность проекта совер-
шенствования системы управления персоналом.
Объектом исследования является ООО «СТА Логистик».
Предметом исследования является информатизация процесса управле-
ния персоналом.
Методы исследования: описания, систематизации, метод сравнительного
анализа, графический, метод сбора фактов.
В качестве информационной базы послужили материалы бухгалтерской,
статистической и оперативной отчетности ООО «СТА Логистик», ресурсы
сети Интернет, а в качестве теоретической и методологической – публикации
отечественных и зарубежных ученых по данной проблеме.
7
Глава 1. Теоретические основы информационно-технологического
обеспечения системы управления персоналом
1.1. Общая характеристика автоматизированных информационно-
управляющих систем и Internet-технологий
Информационные технологии в современном мире проникли во все ос-
новные области жизни человека и общества. Информационные технологии
используются в хозяйственной деятельности, в деятельности государствен-
ных учреждений, учреждений медицины и т.п., современные научные иссле-
дования возможны именно использованию новейших информационных тех-
нологий.
Системой управления называется система, в которой реализуется про-
цесс управления путем взаимодействия объекта управления и управляющей
части. Различают автоматические и автоматизированные (информационно-
управляющие) системы управления. В системах автоматического управления
(далее – САУ), состоящих из объекта управления и управляющего устрой-
ства (управляющей части), человек непосредственного участия в процессе
управления не принимает. В автоматизированных системах управления пер-
соналом (далее – АСУП) предполагается обязательное участие людей в про-
цессах управления. Сбор, анализ и преобразование информации в информа-
ционно-управляющих системах выполняется с помощью вычислительной
техники [7].
Принято считать, что понятие «интернет технологии» объединяет все,
что связано с интернетом, в частности, это всевозможные сайты, чаты, фору-
мы, электронная почта, интернет коммерция, интернет-магазины, социаль-
ные сети и многое, что существует в интернете или с помощью интернета.
Интернет-технологии – это коммуникационные, информационные и
иные технологии и сервисы, основываясь на которые осуществляется дея-
тельность в Интернете или с помощью него [7].
8
Частная жизнь человека также не обходится без применения информа-
ционных технологий. Различного рода процессы при их автоматизации ста-
новятся гораздо более эффективными, что позволяет сэкономить основной
ресурс – время. В процессах управления персоналом организации, стремясь
соответствовать современным требованиям и преследуя повышение эффек-
тивности всех своих процессов также должны использовать достижения со-
временной науки. Таким целям организаций способствует современный ры-
нок информационных технологий, который предлагает весьма широкий вы-
бор программных продуктов, призванных решить актуальные проблемы,
возникающие в процессу осуществления деятельности, начиная с управления
персоналом организации, и заканчивая организацией документооборота, а
также способствующие оптимизации бизнес-процессов в организациях раз-
личного уровня организационного развития, а также совершенно разных
направлений деятельности [14, c. 36].
Формирование информационно-коммуникационной инфраструктуры
фирм, осуществляющих деятельность в самых разнообразных сферах, нача-
лось с создания официальных сайтов. Как правило, на официальных сайтах
традиционно размещена информация о субъекте хозяйствования и его руко-
водстве, управлениях и отделах, иные данные, нормативные документы, пла-
ны и программы, новости о мероприятиях, общественной жизни работником
компании. В то же время, официальный сайт организации позволяет расши-
рить рамки позиционирования своей деятельности. Другим элементом ин-
формационно-коммуникационной инфраструктуры субъектов хозяйствова-
ния стали региональные интернет-порталы, которые предоставляют разнооб-
разную информацию и направлены, прежде всего, на более активное озна-
комление разных групп населения со своей деятельностью. Третий элемент
информационно-коммуникационной инфраструктуры субъектов хозяйство-
вания представлен специализированными электронными ресурсами. Следует
отметить, что развитие виртуальных форм коммуникации в различных сфе-
рах экономической деятельности шло весьма неравномерно [15, с. 12].
9
В связи с вышеизложенным, полагаем, эффективность применения ин-
формационных технологий в деятельности субъектов хозяйствования необ-
ходимо оценивать на основе анализа их влияния на повышение эффективно-
сти экономической деятельности в целом.
Такой анализ можно проводить как способом исследования показателей
деятельности до внедрения конкретной информационной технологии, и по-
сле, так и в целом, просчитав эффект для деятельности каждого конкретного
подразделения фирмы или сотрудника в рамках подразделения и суммировав
его. В деятельности субъектов хозяйствования применяются следующие Ин-
тернет- и информационные технологии (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Виды Интернет- и информационных технологий, применяе-
мых в деятельности субъектов хозяйствования
Наименование
Перечень
Информационная тех-
нология обработки
данных
К данным технологиям следует относить раз-
личные базы данных и учетов, картотеки, ко-
торые не только содержат определенную ин-
формацию, но и пополняются работниками
конкретного субъекта предпринимательства за
счет внесения ими информации, касающейся
той или иной области в данные базы
Информационная тех-
нология управления
В качестве данной технологии необходимо
рассматривать системы для внутрифирменного
общения посредством проведения вебинаров,
а также сообщения между отделами посред-
ством электронной и факсимильной связи
Информационная тех-
нология поддержки
принятия решений
Указанные информационные технологии ис-
пользуются при выборе альтернативных вари-
антов решений
Источник: [20, c. 115]
Так, новые экономические реалии требуют от поставщиков услуг по
управлению человеческими ресурсами гибкого и современного подхода.
Только благодаря постоянному совершенствованию кадровые агентства спо-
собны устоять в период жесткой конкуренции [6, с. 28].
10
Несмотря на многообразие существующих и применяемых в деятельно-
сти кадровых агентств социально-культурной сферы информационных си-
стем и иных информационных ресурсов, в частности, различных баз данных,
картотек, учетов, в данной деятельности отсутствуют все виды информаци-
онных технологий, в связи с чем, предлагается подумать над внедрением ин-
формационных технологий поддержки принятия решений в процессе дея-
тельности в социально-культурной сфере.
Данный вопрос осложняется тем обстоятельством, что деятельность
кадровых агентств социально-культурной сферы имеет свою специфику, ко-
торая отличается от характеристик, присущих различным иным организаци-
ям, в частности, субъектам хозяйствования.
Любая автоматизированная система управления кадрами позволяет ве-
сти учет работников, издавать и регистрировать приказы, следить за предо-
ставлением отпусков, получать разнообразную аналитическую информацию
и решать многие другие задачи.
Программы управления человеческими ресурсами помогают не только
эффективно распределять трудовые ресурсы и управлять капиталом, но и яв-
ляются источником, из которого служащие могут получать сведения как кор-
поративного, так и индивидуального характера.
Системы учета кадров были разработаны на основании программ расче-
та заработной платы. В дальнейшем функционал этих программ значительно
расширился. Это было связано с осознанием руководителей предприятий
необходимости качественных изменений в работе отдела кадров [24, c. 114].
Оптимизация работы персонала, рост профессионализма специалистов
по работе с персоналом приводит к тому, что деятельность по управлению
кадрами становится все более технологичной, системной и качественной.
Успех любой компании зависит часто от того, насколько эффективным будет
работа отдела кадров, задача которого – найти и удержать нужных специали-
стов, а также правильно распределить имеющиеся трудовые ресурсы. Иногда
при этом приходится вносить коррективы в структуру компании. Соответ-
11
ственно растут и потребности в эффективных инструментах управления по-
токами информации. В связи с этим разработчики автоматизированных си-
стем должны уделять больше внимания развитию программных продуктов по
управлению человеческими ресурсами, искать пути объединения необходи-
мых функций в единую информационную систему управления кадрами.
Как правило, в качестве преимуществ использования любого программ-
ного продукта по управлению персоналом организации является то, что его
использование позволяет [7]:
– оперативно получать аналитическую информацию и принимать обос-
нованные управленческие решения;
– организовать бизнес-процессы по управлению персоналом, исключить
многократный ввод одних и тех же данных в учетную систему и оптимизиро-
вать ежедневную работу сотрудников различных служб компании;
– наладить эффективный учет всей информации, относящейся к персо-
налу компании, создавая тем самым основу для анализа и планирования за-
трат на персонал;
– вести учет в соответствии с законодательством и минимизировать риск
финансовых санкций со стороны фискальных органов.
На сегодняшний день существует достаточно много систем управления
кадрами, представленных как комплексными программами, которые охваты-
вают весь диапазон задач управления человеческими ресурсами, так и узкос-
пециализированными решениями [11, c. 57].
Стоимость таких систем варьируется от нескольких сотен гривен до со-
тен тысяч долларов. Важно автоматизировать не функции управления персо-
налом вообще, а именно те из них, которые важны на текущий момент и бу-
дут востребованы в ближайшее время [14, c. 12].
Избыточные функции системы затруднят работу пользователей и отни-
мут дополнительные ресурсы «компьютерного парка» компании. Обычно
среди автоматизируемых функций – основные и наиболее трудоемкие биз-
нес-процессы, связанные с управлением персоналом: прием на работу, пере-
12
вод, увольнение, оформление отпусков и т.д. Также в автоматизации нужда-
ются такие процессы, как учет рабочего времени и начисление заработной
платы. Организациям, бизнес-процессы которых ориентированы на западные
стандарты, необходима автоматизация планирования карьеры, управления
обучением, подбора кандидатов, планирования организационной структуры
и штатного расписания, самообслуживания [24, c. 115].
В качестве такой функциональности они имеют значение, в первую оче-
редь, для быстро развивающихся организаций или организаций с западным
стилем менеджмента (в основном речь идет о представительствах иностран-
ных компаний). Основные потребности большинства отечественных пред-
приятий определяются двумя факторами: общей ситуацией с автоматизаци-
ей; требованиями законодательства.
На сегодняшний день автоматизация учета кадров на многих предприя-
тиях – «кусочно-лоскутная»: приказы печатаются в «Word»; кадровый учет
ведется в «Excel»; зарплата считается в «1С». При большой численности ра-
ботников трудозатраты на получение статистических данных, а также на
проверку информации, получаемой руководством из разных подразделений,
непомерно возрастают. Поэтому первостепенная задача – наладить учет ос-
новных бизнес-процессов (навести элементарный порядок в кадровом учете).
Необходимо отметить, что, несмотря на растущий спрос, автоматизация
управления кадрами не является наиболее приоритетной задачей автоматиза-
ции в большинстве компаний.
В первую очередь, автоматизируются бухгалтерский, налоговый, произ-
водственный и оперативный учет. Поэтому бюджеты проектов по автомати-
зации управления кадрами существенно меньше бюджетов на автоматиза-
цию, скажем, бухгалтерского учета, хотя по трудозатратам эти задачи вполне
сравнимы. Довольно часто по этой причине на первом этапе автоматизации
приходится ограничиваться решением наиболее важных и сложных задач.
Программные продукты различают по функциональным характеристи-
кам. Например, возможность анализа профессиональных навыков сотрудни-
13
ка, планирование обучений и тренингов для его продвижения по карьерной
лестнице существует в западных кадровых системах, но редко встречается в
отечественных [1, c. 119].
Промышленные системы управления персоналом разрабатываются не
один год и имеют как заложенные в системе функциональные возможности,
так и ограничения. Разработка дополнительной функциональности для соот-
ветствия бизнес-процессам компании часто невозможна ввиду ограничений в
архитектуре системы и высокой стоимости данной разработки. Поэтому во
время демонстрации системы управления кадрами не следует полагаться на
слайды Microsoft Power Point, полностью доверяя словам менеджера по про-
дажам об успешном опыте специалистов по реализации задач любой сложно-
сти.
Демонстрация возможностей рабочей системы определит ее функцио-
нальные возможности, а практические примеры подтвердят или опровергнут
перспективы успешного использования программного продукта для реализа-
ции задач отдела кадров организации.
Таким образом, в целом, автоматизированные информационно-
управляющие системы и Internet-технологии способствуют эффективному
управлению персоналом, а также хозяйственными и производственными
процессами, происходящими на фирме. Наличие множества альтернативных
вариантов современных информационных и Internet-технологий управления
персоналом затрудняет их выбор. Однако, изучение возможностей програм-
мы позволяет определить ее эффективность и окупаемость для субъекта хо-
зяйствования. Любой информационный продукт должен подбираться с уче-
том поставленных перед фирмой целей и задач в той или иной области, в свя-
зи с чем такой выбор должен осуществляться на основе коллективного об-
суждения или проведения исследования.