14
1.2. Характеристика современных информационных и Internet-
технологий управления персоналом
Огромный выбор современных информационных и Internet-технологий
управления персоналом заставляет подходить к подбору необходимых тех-
нологий весьма детально и обдуманно. При выборе комплексной информа-
ционной системы управления персоналом необходимо учитывать:
– задачи, ради которых приобретается система;
– факторы, влияющие на эффективность работы персонала с данной си-
стемой, т.е. система должна быть локализована, иметь достаточно удобный
интерфейс взаимодействия с пользователями, сопровождение системы долж-
но осуществляться на достаточно высоком уровне;
– технические возможности системы – система должна иметь возмож-
ность работы с вычислительными сетями, обеспечивать высокую производи-
тельность, модульные системы позволяют разнести во времени затраты на
покупку, внедрение системы, на ее адаптацию к условиям конкретного пред-
приятия за счет возможности приобретения системы по частям, кроме того,
нет необходимости покупать функции, которые не будут внедряться в тече-
ние ближайших пяти лет.
Все имеющиеся в нашей стране автоматизированные системы управле-
ния персоналом можно условно разделить на три группы.
К первой можно отнести продукты зарубежных компаний; чаще всего
это модули известных ERP-систем.
Вторая группа – российские и белорусские системы, которые изначально
разрабатывались как системы управления персоналом.
К третьей группе можно отнести отечественные программные продукты,
выросшие из бухгалтерских продуктов, разработчики которых начали дви-
гаться в смежные области, в данном случае – в область управления персона-
лом [43, c. 26].
Каждая группа имеет свои плюсы и минусы.
15
В частности, в зарубежных продуктах, которые опираются на мировой
опыт, наиболее развиты функциональные возможности, связанные именно с
управлением персоналом, – оценка, мотивация персонала, карьерный рост и
пр.
Есть и минусы – эти системы не всегда окончательно локализованы,
сложно настраиваются и часто не учитывают всех требований российского
законодательства.
Отечественные системы управления персоналом, которые мы выше от-
несли ко второй группе, строго говоря, до последнего времени являлись чи-
сто учетными.
С их помощью можно было фиксировать все данные о персонале, вести
кадровое делопроизводство, производить расчет заработной платы и предо-
ставлять в электронном виде все необходимые отчетные документы.
Стоит отметить, что системы этой группы хорошо отражают развитие
самого рынка.
Строго говоря, в них реализованы те функции, которые были нужны
отечественным специалистам по управлению персоналом.
Что касается третьей группы, то, как правило, разработчики этих систем
ограничиваются автоматизацией карточки Т-2 и функции расчета заработной
платы.
Представляется, что наиболее интересно было бы рассмотреть про-
граммные продукты, относящиеся ко второй группе.
Именно они имеют успешный опыт на российском рынке в качестве си-
стем учета персонала и хорошие шансы на повторение этого успеха в другой
категории – в качестве систем управления персоналом (Human Resource
System – HRS).
К тому же полноценная система управления персоналом должна решать
и все задачи учета персонала [43, c. 28].
16
У разных разработчиков различна скорость выхода новых версий, кото-
рые поддерживают изменения законодательства и учитывают пожелания
клиентов.
Различаются вычислительные возможности систем – некоторые системы
могут рассчитывать заработную плату только для небольших предприятий,
тогда как другие успешно справляются с расчетом в компаниях, где работают
десятки тысяч человек.
Многие заказчики хотят иметь комплексную систему, а значит, постав-
щики систем управления персоналом должны обеспечить стыковку с про-
граммными продуктами других фирм, особо это касается систем финансово-
хозяйственной деятельности или соответствующих модулей ERP-систем.
Реальность нашего времени – это холдинговые компании, а значит, си-
стема должна эффективно работать в распределенной структуре, причем как
с выделенными каналами связи, так и при их отсутствии.
Спрос на комплексные автоматизированные системы управления персо-
налом различается от отрасли к отрасли.
На его объем и структуру влияет как специфика предприятий, так и по-
казатели их экономического развития, например, менее всего популярно
управление трудовыми ресурсами в производственном секторе экономики, а
более всего – в сфере обслуживания.
Мировыми лидерами в области автоматизированных комплексных си-
стем управления персоналом (HRMS) являются компании:
– SAP, выпустившая программный продукт SAP ERP Human Capital
Management (SAP ERP HCM),
– Oracle с системой Oracle HRMS и Kronos, представившая на рынке
программного обеспечения следующие системы по работе с персоналом:
Workforce Central;
Kronos iSeries Central;
Timekeeper Central;
Workforce HR;
17
Workforce Payroll;
Workforce Acquisition.
В таблице 1.2 приведена классификация ИСУП.
Таблица 1.2
Классификация ИСУП
Локальные
Средние
интегрированные
Крупные
интегрированные
– 1С: Зарплата и
кадры;
– БЭСТ. Зарплата;
– АиТ: Управление
персоналом;
– ИНФИН. Зарпла-
та;
– Инфософт. Зар-
плата;
– Клуб Капитал
Orakl Кадры.
– Robertson & Blums
Corporation. Управление пер-
соналом и зарплата;
– БОСС-Кадровик;
– Парус. Персонал;
– Scala. Зарплата;
– Монолит-Инфо. Кадры, зар-
плата;
– Галактика. Персонал;
– Navision Axapta. Персонал;
– Exact. Payroll;
– PeopleSoft.
– SAP R/3. Персо-
нал;
– JD Edwards.
Управление персо-
налом. Представи-
тельства РФ-
Robertson & Blums;
– OracleApplica-
tions: Управление
персоналом;
– Baan HR &Payroll.
Источник: [20, c. 115]
Начнем с крупных интегрированных систем, которые, как правило,
имеют модуль – «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-
системы (Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами
предприятия) и отдельно от этой системы не продается, а так как стоимость
таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы ин-
тересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей.
В рамках данной работы представляется целесообразным рассматривать
только локальные и средние ИСУП.
Среди локальных ИСУП следует выделить «1С. Зарплата/кадры» –
представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной си-
стемой по функциональности, но за счет практически монопольного положе-
ния компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.
АиТ «Управление персоналом» – по сравнению с другими функцио-
нальность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего.
18
Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои
достоинства и недостатки.
Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей
руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом ме-
сте среди которых – цена.
Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рын-
ке средних ИСУП, именно они нам наиболее интересны для сравнения: «RB
HR &Payroll – Управление кадрами и Зарплата» – Робертсон и БлумсКорпо-
рейшн и «БОСС-Кадровик» – Корпорация АйТи.
Остальные компании разработчики, как правило, продвигают и продают
комплексные финансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в со-
став которых входит модуль по управлению человеческими ресурсами и
примеры внедрения отдельно таких модулей единичны.
То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиенту необхо-
димо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные техно-
логии будут неэффективны (так называемая – кусочная автоматизация).
RB HR&Payroll – функционально полный, стабильный, гибкий и легко
управляемый продукт. Это международное решение для предприятий раз-
личного уровня и сфер деятельности, позволяет автоматизировать и упорядо-
чить типичные операции в сфере управления персоналом: увольнение работ-
ников, персонала и др.
Уникальность RB Human Resources & Payroll определяет наличие таких
характеристик, как:
– мощнейшие средства анализа информации;
– работа на различных платформах, ОС и СУБД;
– открытый доступ к данным при совершенной защите информации;
– настраиваемость на законодательства различных стран;
– пользовательские процедуры;
– ведение архива справочной информации;
– удобный интерфейс со встроенными средствами анализа;
19
– многоэкранные справочники работников;
– настраиваемые интеллектуальные экранные формы;
– настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и 21
получения отчетов;
– двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия
(таблицы видов оплат и алгоритмы расчетов);
– расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправ-
ления ошибок;
– мощный встроенный генератор отчетов;
– поддержка документооборота;
– масштабируемость;
– параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в
систему бухгалтерского учета [11, c. 18].
Схожие наборы характеристик имеются и в «БОСС-Кадровик», но в от-
личие от него, RBHR &Payroll:
- полностью интегрирован с CrystalReports (генератор бизнес отчетов);
– имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощью
браузера MS IE (HTML – клиент);
– поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных,
функциональность продукта позволяет в течение нескольких часов перейти с
одной платформы на другую, при этом не требуется переобучение персонала,
имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD EdwardsOneWorld, SAP
R/3;
– может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого
программного обеспечения.
Модуль «Табельный Учет» считается лучшим среди всех существующих
систем.
Компания «Экспертцентр» работает на рынке информационных услуг
уже более 12 лет и предлагает организациям Республики Беларусь информа-
ционно-правовые системы по законодательству Беларуси, России и Украины.
20
За этот период тысячи организаций по всей Беларуси оценили качество
предлагаемых продуктов и услуг и стали постоянными деловыми партнера-
ми. С полной уверенностью можно заявить, что в настоящее время «Эксперт-
центр» предлагает одну из лучших систем по законодательству РБ – ИПС
Эксперт.
Автоматизированная система управления персоналом «O.K.SOFT.by» –
комплексная система управления персоналом, предназначенная для автома-
тизации процессов ведения кадрового учета и документооборота. Система
обеспечивает широкие возможности по хранению, обработке и анализу ин-
формации о сотрудниках предприятия.
АСУП «O.K.SOFT.by» предназначена для специалистов кадровых
служб, оптимизирует процессы ведения кадрового учета и документооборо-
та, сбора, обработки и анализа информации по персоналу, а также отвечает
интересам руководителей предприятий, специалистов планово-
экономических отделов и других служб, работающих с персоналом, обеспе-
чивая их информационную поддержку.
АСУП «O.K.SOFT.by» позволяет получать данные о работниках в ре-
альном времени, оперативно производить анализ движения персонала и пла-
нировать кадровую политику.
С учетом вышеизложенного, программные продукты в области управле-
ния персоналом, которые существуют на рынке Республики Беларусь, услов-
но можно разделить на следующие группы.
1. Модули управления кадрами в составе комплексных информацион-
ных систем (SAP, Oracle, BAAN, Scala, Navision (западные), Галактика, Па-
рус, 1С, БОСС, Бэст-Про (российские)).
Данные модули работают как в составе комплекса (например, ERP-
систем), так и автономно.
Помимо стандартных функций кадрового учета и расчета зарплаты, дан-
ные системы поддерживают все элементы кадрового менеджмента, а именно:
подбор, обучение, оценку, мотивацию, управление проектами и т.п.
21
2. Специализированные программы учета кадров.
Такие системы предназначены только для автоматизации кадрового де-
лопроизводства.
3. Бесспорными лидерами являются программы московской фирмы «1С»
(«1С: Управление персоналом 8.0», «1С: Зарплата и кадры 8»).
Данные продукты адаптированы к законодательству Республики Бела-
русь, а также имеют хорошую поддержку со стороны фирмы-разработчика
(обновление, консультации, развитие функционала).
4. Локальные специализированные решения.
Множество программ разработано для автоматизации отдельных про-
цессов управления кадрами (подбор персонала, разные виды тестирования).
Они не могут претендовать на роль комплексных решений, однако вполне
могут быть применимы для решения ограниченного круга задач.
5. Распределенные узкоспециализированные информационные системы.
Обычно разработчиками и владельцами таких систем являются крупные
государственные и правительственные организации с разветвленной струк-
турой, которые директивно обязывают нижестоящие структуры использовать
единый программный продукт.
В большинстве случаев данные продукты характеризуются строго за-
данным функционалом, что не позволяет их использовать в других организа-
циях.
В настоящее время на мировом рынке предлагается свыше 500 систем
класса MRPII – ERP. Отметим, что развитие данного рынка идет очень быст-
рыми темпами – число внедрений таких систем в мире растет на 35-40 % в
год.
На рынке Республики Беларусь сейчас присутствуют около десятка за-
падных систем и три-четыре отечественные системы класса КИС (корпора-
тивные информационные системы).
Основные претензии, которые можно предъявить к зарубежным про-
граммным продуктам, – это недостаточная адаптация их к белорусскому за-
22
конодательству, ограниченная локализация (т. е. перевод на русский язык не
всех элементов интерфейса) и очень высокая стоимость.
Этих недостатков лишены корпоративные системы отечественных раз-
работчиков.
Эффект от информатизации управления персоналом связан:
– с сокращением времени принятия кадровых решений на всех уровнях
управления;
– с повышением качества кадровых решений;
– с оперативностью поиска кадровой информации и подготовки отчетов;
– с ведением полной индивидуальной трудовой истории персонала орга-
низации;
– с подготовкой кадрового резерва и продвижением по службе перспек-
тивных сотрудников;
– со снижением затрат на выполнение основных процедур, связанных с
УП;
– с оптимальным использованием профессиональных качеств конкрет-
ных сотрудников.
Приведенный обзор программных продуктов в области управления пер-
соналом позволяет сделать следующие выводы.
1. Во всех пакетах реализован традиционный подход к проблеме автома-
тизации управленческих функций в кадровых службах. Акцент сделан на
учет кадров и выдачу информации по запросам. Пакеты отличаются полно-
той учетной информации, организацией запросной системы и интерфейсом.
2. Ни в одном из пакетов не предусмотрена связь с базами данных дру-
гих организаций.
3. Во всех пакетах имеется режим (или документ) – Личная карточка.
Однако содержание информации при этом не всегда соответствует утвер-
жденной форме.
4. Ни в одном из пакетов не предусмотрено хранение архивной инфор-
мации.
23
5. Практически все перечисленные пакеты требуют небольшого времени
освоения: в пределах одной-двух недель. Исключение составляет пакет –
«Галактика – Бизнес-Кадры», для изучения и полного освоения которого по-
требуется не менее месяца.
6. Все пакеты, созданные в г. Москве, предоставляют услуги «горячей
линии».
7. Ни в одном из пакетов не реализована возможность прямого импорта
данных, подготовленных в других пакетах.
8. В ряд пакетов включена задача составления штатного расписания.
9. Практически во всех пакетах имеется задача расчета заработной пла-
ты.
10. Для решения ряда задач не всегда используются корректные алго-
ритмы. Примером может служить задача подбора кадров в составе пакета
фирмы «INFIN»: предлагается осуществлять эту процедуру, руководствуясь
исключительно тем, что означает имя человека.
Таким образом, очевидно, что использование информационных техноло-
гий в управлении персоналом организации обусловлено спецификой дея-
тельности в отношении персонала организации, которая требует особого
внимания и обработки огромных массивов информации. Управление же пер-
соналом оптимизируется и эффективность его повышается, когда задейство-
ваны возможности современных информационных технологий. Огромную
роль в этом играет и их многообразие на рынке, что позволяет каждому от-
дельному субъекту выбрать для себя наиболее подходящий и соответствую-
щий требованиям деятельности организации и целям управления в целом
продукт.