54
рести «Автоматизированную систему управления персоналом» OAO «Кон-
структорское бюро системного программирования» производства Республи-
ки Беларусь, учитывая условия программного сопровождения в течении 3 лет
будет осуществляется бесплатно.
Таблица 3.1
IT-компании программного сопровождения процесса разви-
тия персонала
Название системы
Страна расположе-
ния разработчика
Программное
сопровожде-
ние
mySAP HCM
Германия
платное
Oracle HRMS
США
платное
IFS: «Персонал»
Швеция
платное
БОСС-Кадровик
Россия
платное
Галактика ERP: Контур
управления персоналом
Россия
платное
Global-HRM, Global-Salary
Россия
платное
Компас: Управление персо-
налом
Россия
платное
Автоматизированная систе-
ма «Управление персона-
лом» ООО «НИИЭВМсервис»
Беларусь
платное
«Автоматизированная си-
стема управления персона-
лом» OAO «Конструкторское
бюро системного програм-
мирования»
Беларусь
в течение 3 лет
бесплатно
Источник: [14]
Автоматизированная система управления персоналом (АСУП) предна-
значена для автоматизации деятельности работников предприятия, занима-
ющихся учетом, расстановкой, использованием и социальной защитой кад-
ров, организацией труда и заработной платы, ведением общего и специально-
го делопроизводства, а также для информационного обслуживания руковод-
ства предприятия и его подразделений.
АСУП включает в себя шесть комплексов автоматизированных рабочих
мест (далее – АРМ), объединенных общим информационным полем. В ее со-
став входят:
55
‒ комплекс АРМ отдела кадров (комплекс «Кадры»);
‒ комплекс АРМ отдела организации труда и заработной платы
(комплекс «Труд и зарплата»);
‒ комплекс АРМ отдела социального развития (комплекс «Соцраз-
витие»);
‒ комплекс АРМ обучения и переподготовки кадров (комплекс
«Обучение»);
‒ комплекс АРМ ведения общего делопроизводства (комплекс
«Канцелярия»);
‒ комплекс АРМ ведения нормативной документации (комплекс
«Документация»).
В дополнение к АСУП реализован комплекс АРМ «Транспорт», обеспе-
чивающий функционирование диспетчерской и экономической служб транс-
портного подразделения.
Комплекс АРМ «Кадры» предназначен для автоматизации работы со-
трудников отдела кадров при выполнении следующих задач:
1) ведение информации по личной карточке работника;
2) ведение информации по работе сотрудника на предприятии;
3) формирование штатной расстановки;
4) подготовка справок и учет их выдачи;
5) формирование установленных форм отчетов;
6) формирование установленных запросов пользователей;
7) ведение временных вакансий;
8) напоминание инспектору бюро кадров о наступлении в течении
ближайшего месяца следующих событий (с возможностью печати);
9) ведение списка желающих трудоустроиться на предприятие.
Комплекс АРМ «Труд и зарплата» предназначен для автоматизации ра-
боты сотрудников отдела организации труда и зарплаты при выполнении
следующих задач:
1) формирование штатного расписания;
56
2) формирование тарифной ставки первого разряда на предприятии;
3) ведение минимальной заработной платы Республике Беларусь;
4) табельный учет и расчет зарплаты;
5) ведение информации по организации, проведению и учету аттеста-
ции рабочих мест;
6) введение нормативной информации;
7) заполнение, просмотр и редактирование должностных инструкций;
8) формирование и печать графиков работы;
9) учет, проверка и обработка договоров подряда, актов сдачи работ;
10) подготовка и учет приказов;
11) подготовка и печать отчета по списочной численности предприя-
тия;
12) формирование справочника структуры предприятия.
Комплекс АРМ «Соцразвитие» автоматизирует работу сотрудников от-
дела социального развития по учету, оформлению документов и отчетности
по следующим задачам:
1) оказание материальной помощи неработающим пенсионерам и работ-
никам, ушедшим на пенсию по инвалидности;
2) выделение пособий на погребение;
3) назначение бюджетных пособий (малообеспеченным семьям, по слу-
чаю беременности и рождения ребенка, по уходу за ребенком до трех лет и
т.д.);
4) оказание материальной помощи;
5) оздоровление сотрудников, их детей и пенсионеров, учет нуждаю-
щихся в оздоровлении, учет предоставления санаторнокурортных путевок,
диспансерных больных;
6) выделению ссуд на обучение, лечение и молодым семьям и т.д.;
7) учет жилья и контроль за его распределением и использованием, ве-
дение очереди на жилье, выделение пособия работникам, проживающим на
частных квартирах;
57
8) учет нуждающихся в детских садах, льготная оплата детских садов;
9) выделение пособий по случаю потери родителей, на детей-инвалидов,
на детей, воспитывающихся в семьях инвалидов, на инвалидов – близких
родственников.
Комплекс АРМ «Обучение» предназначен для автоматизации деятель-
ности сотрудников Отдела кадров в вопросах подготовки квалифицирован-
ных кадров с учетом развития предприятия и внедрения новых технологиче-
ских процессов, формирования резерва специалистов требуемой квалифика-
ции, обучения рабочих профессиональным знаниям.
В области обучения персонала система позволяет менеджерам:
‒ проектировать мероприятия обучения, указывая их состав, тема-
тику, периодичность, вид, стоимость и пр.;
‒ составлять единый план обучения из мероприятий обучения и ав-
томатизировать процесс его утверждения и согласования с бюджетом;
‒ регистрировать сотрудников на запланированные мероприятия;
‒ резервировать ресурсы (аудитории, организации, преподавате-
лей);
‒ контролировать соблюдение ограничений по количеству обучае-
мых на курсе;
‒ сопоставлять с бюджетом обучения, просмотр планируемых за-
трат на обучения по периодами т.д.
Также система позволяет работать с бюджетом на обучение, отслежи-
вать его исполнение и использовать при планировании обучения.
Комплекс АРМ «Обучение» обеспечивает эффективное ведение учета
обучения сотрудников. По каждому сотруднику обеспечивается:
‒ учет результатов обучения;
‒ учет прохождения курсов и др. мероприятий, а также период
прохождения;
‒ стадия прохождения обучения;
‒ подсчет затрат на обучение сотрудника;
58
‒ учет результатов тестирования по результатам обучения;
‒ полученные навыки, знания;
‒ отслеживание динамики показателей, на развитие которых
направлено обучение.
Информация о прохождении обучения (история обучения) в системе
представлена в виде отдельного раздела карточки сотрудника, при этом так-
же данную информацию можно получить через ряд специализированных от-
четов.
В области оценки и аттестации система позволяет формировать составы
аттестационных комиссий, а также планировать проведение аттестаций в ас-
пекте каждой из них.
При работа с составами аттестационных комиссий организована через
документы АРМ «Обучение», что дает возможность утверждать составы (до-
кументы могут иметь маршрут визирования и различные состояния), а также
автоматизировать работу документационному обеспечению процесса.
Кроме того, механизм планирования аттестации позволяет закреплять за
комиссиями группы сотрудников, подлежащих аттестации.
При учете результатов аттестации, есть возможность указать аттестаци-
онную комиссию, которая вынесла решения по данному сотруднику.
Отдельным блоком в АРМ «Обучение» выделено планирование меро-
приятий оценки персонала.
Система позволяет создавать мероприятия оценки, указывая тип такого
мероприятия – аттестация, тестирование и пр.
Востребованной возможностью системы является возможность работы
объединения сотрудников в группы для прохождения оценки и задания рас-
писания таких групп.
Данная функция позволяет формировать график проведения оценочных
мероприятий (аттестаций) фактически по каждому сотруднику, а также груп-
пам сотрудников и подразделениям.
В области управления карьерой АРМ «Обучение» имеет собственную
59
подсистему работы с кадровыми резервами, а также предоставляет пользова-
телям возможность составления цепочек карьерного роста.
Для сотрудников находящихся в резерве, равно как и для любых сотруд-
ников АРМ «Обучение» позволяет планировать и учитывать мероприятия по
подготовке и стажировке на последующие занятие какой-либо должности.
Такие мероприятия обычно проводятся с резервистами, однако АРМ
«Обучение» позволяет работать с ними и без технологий резерва – просто в
рамках цепочки карьерного роста сотрудника.
АРМ «Обучение» позволяет планировать по каждому из сотрудников в
рамках развития: стажировку в будущей должности; обучение; повышение
квалификации; тестирование и т. д.
Все это позволяет всей службе персонала оптимально функционировать
в едином информационном пространстве, основанном на АСУП.
Кроме того, одним из основополагающих принципов при разработке си-
стемы был принцип «тонкого клиента», означающий минимальное сосредо-
точение логики приложения на машинах пользователей.
Это позволило обеспечить достаточно не высокие требования к аппарат-
ной части рабочих мест пользователей, при одновременном сохранении
надежной и стабильной работы 24 часа в сутки 365 дней в году (24/7/365).
Также в рамках предложенного мероприятия по совершенствованию си-
стемы управления персонала ООО «СТА Логистик» является необходимым
введение новой должности в рамках отдела кадров – менеджера по управле-
нию персонала.
Менеджер по управлению персонала будет подчиняться непосредствен-
но начальнику отдела кадров. Он будет отвечать за проведение работы по ор-
ганизации подготовки и повышения квалификации кадров, разработку учеб-
ных планов и программ по профессиональному обучению и повышению ква-
лификации работающих.
В настоящее время поиск квалифицированного специалиста по управле-
нию персонала является очень трудоемким процессом, так как данному спе-
60
циалисту предъявляется множество требований.
Требования к данной должности, а именно схема подчинения, функции,
должностные обязанности, права и ответственность менеджера по управле-
нию персонала будут представлены в его должностной инструкции.
Структура работы менеджера по управлению персоналом ООО «СТА
Логистик» следующая:
‒ выявление потребности в обучении;
‒ разработка или модификация образовательных программ;
‒ подготовка пакета материалов по обучению (раздаточные мате-
риалы, методические пособия для тренеров, тесты и практические задания,
аудио- и видеоматериалы и др.);
‒ редактирование имеющихся учебных пособий, образовательных
программ;
‒ разработка технологии обучения и транслирование технологии
наставникам и руководителям;
‒ контроль за реализацией образовательных программ в организа-
ции: разработка учебного расписания, тематики тренингов;
‒ выявление эффективности работы тренеров и проводимых ими
тренингов;
‒ консультирование наставников и руководителей по вопросам
обучения работников;
‒ разработка бюджета на обучение персонала;
‒ профессиональное тестирование соискателей и новичков;
‒ анализ стоимости тренингов.
Далее необходимо рассчитать затраты, связанные с внедрением новой
должности.
Поиск менеджера по управлению персонала достаточно сложный про-
цесс, так как ВУЗов, обучающих конкретно такой специальности в Республи-
ке Беларусь нет, и оценка работника при приеме на работу требует специаль-
ных знаний со стороны руководства, в связи с чем предлагается прибегнуть к
61
помощи кадрового агентства.
При этом риск принятия на работу «ненужного» специалиста и лишних
расходов будет сведен на ноль.
Мониторинг кадровых агентств Республики Беларусь свидетельствует о
большом выборе кадровых агентств. Остановимся на выборе кадрового
агентства «ВестДжиГрупп» (http://wgg.by).
Преимуществами данного выбора являются следующие:
‒ агентство работает без предоплаты, сроки подбора специалистов
от 3 до 30 дней по согласованию с организацией; стоимость услуг от 12 до 18
% от годового дохода специалистов;
‒ предоставление скидки постоянным клиентам или при заказе не-
скольких специалистов; гарантии двукратной замены кандидата, если канди-
дат не прошел испытательный срок.
Для введения новой должности потребуются затраты, связанные с зара-
ботной платой, налоговыми отчислениями, оборудованием нового рабочего
места, оснащением его персональным компьютером.
Примерная смета затрат на предлагаемое мероприятие приводится в
таблице 3.2.
Таблица 3.2
Смета затрат на введение должности менеджера по развитию
персонала
Статья затрат
Сумма, бел.
руб.
Поиск необходимого сотрудника, контакты со службами
трудоустройства
375
Годовой фонд заработной платы
5225
Налоговые отчисления
1828
Оборудование нового места (мебель, канцтовары)
156
Приобретение персонального компьютера
580
Общая сумма
8164
Источник: собственная разработка
Таким образом, общая сумма затрат на введение должности менеджера
по управлению персонала составит 8164 белорусских рублей.
Производительность труда одного работника ООО «СТА Логистик»
62
должна увеличиться на 3 % за счет того, что будет решаться проблема выяв-
ления потребности в обучение и соответствия квалификации сотрудников
потребностям подразделений организации.
Следовательно, производительность труда (ПТ) увеличится и составит:
ПТ = 54,4 × 1,03 = 56,03 тыс. руб.
Число работников увеличится на 1 человека – 763 человек – тогда уве-
личение объема производства (ОП) за счет увеличения производительности
труда и численности работников составит:
ОП
ПТ
= 41471 + (56,03 ‒ 54,4) × 762 = 42713,06 тыс. руб.
ОП
Ч
= 41471 + (763 ‒ 762) × 54,4 = 41525,4 тыс. руб.
Прирост объема производства составит:
∆ОП = (42713,06 – 41471) + (41525,4 – 41471) = 1296,46 тыс. руб.
Условно-постоянные издержки составляют 20,2 % в структуре себесто-
имости продукции, следовательно, экономию за счет изменения этих затрат
(Эс) можно рассчитать по формуле:
Эс = С
1
×Т − ( З
усл.перем
×Т + З
усл.пост
) . (3.1)
где С
1
− себестоимость реализованной продукции анализируемого года,
тыс.руб.;
З
усл.перем
− сумма условно- переменных затрат, тыс. руб.;
З
усл.пост
− сумма условно- постоянных затрат, тыс. руб.;
− процент перевыполнения объема производства, (T=1,03).
Они составят:
Эс = 39954 × 1,03 − (31867 × 1,03 + 8087) = 242,60 тыс. руб.
Себестоимость реализованной продукции (С) составит:
С = 39954 × 1,03 – 242,6 = 40910,02 тыс. руб.
Прибыль от реализации продукции (ПР) составит:
ПР = 43473,46 ‒ 40910,02 = 2563,44 тыс. руб.
Экономический эффект от внедрения данного мероприятия (Э) составит:
Э = 2563,44 – 8,16 = 2555,28 тыс. руб.
Сведем полученные результаты в таблицу 3.3.
63
Таблица 3.3
Прогноз эффективности от введения должности менеджера по
управлению персонала
Показатели
До внед-
рения
меро-
приятия
После
внедре-
ния ме-
роприя-
тия
Абсо-
лютное
отклоне-
ние
Темп
роста,
%
Объем производства ока-
занных услуг в фактических
отпускных ценах без нало-
гов, тыс. руб.
41471
42767,46
+1296,46
103,1
Выручка от реализации то-
варов, продукции, работ,
услуг, тыс. руб.
42177
43473,46
+1296,46
103,1
Себестоимость реализован-
ных товаров, продукции,
работ, услуг (с расходами
на реализацию),тыс. руб.
39954
40910,02
+956,02
102,4
Прибыль от реализации
продукции, работ, услуг,
тыс. руб.
2223
2563,44
+340,44
115,3
Среднесписочная числен-
ность работников, чел.
762
763
+1
100,1
Производительность труда
одного работника, тыс. руб.
54,4
56,03
+1,63
103,0
Рентабельность продукции,
%
5,6
6,27
+0,67
п.п.
-
Рентабельность продаж, %
5,3
5,90
+0,6п.п.
-
Источник: собственная разработка
Введение новой должности также повлечет за собой социальный эф-
фект:
– увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию;
– увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение
возможностями личного повышения;
– увеличение числа поданных рационализаторских предложений и изоб-
ретений;
– сокращение требуемой продолжительности периода адаптации.
Таким образом, очевидно, что выбор системы информационно-
технологического сопровождения и Internet-технологий для управления пер-