4
Содержание
Содержание .............................................................................................................. 4
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации процесса отбора кадров в
организации. ............................................................................................................ 9
1.1 Место и роль процесса отбора кадров в системе управления
персоналом организации. ................................................................................... 9
1.2 Технологии отбора кадров в современных организациях. ..................... 16
1.3 Сущность инноваций в технологиях отбора кадров в организации. ..... 29
Глава 2. Оценка инновационности технологий отбора персонала на ФГУП
«18 ЦНИИ» МО РФ. ............................................................................................. 41
2.1 Общая характеристика организации кадровой работы на предприятии.
............................................................................................................................. 41
2.2 Основные технологий отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ. .. 57
2.3 Анализ уровня инновационности технологий отбора кадров на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ. ............................................................................. 66
Глава 3. Разработка практических рекомендаций, направленных на
повышение инновационности процесса отбора кадров на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ. ................................................................................. 69
3.1 Практические рекомендации, направленные на повышение
инновационности процесса отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ. 69
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций. .......................... 81
Заключение ............................................................................................................ 89
Список литературы ............................................................................................... 92
Приложения ........................................................................................................... 98
5
Введение
В настоящее время стремительно видоизменяется структура мировой
экономики и хозяйства, что влечет за собой существенные изменения в
характере функционирования современных организаций. В условиях
ужесточившейся конкурентной борьбы и дефицита квалифицированных
кадров отбор персонала становится ведущей функцией управления
персоналом, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ. В
реалиях современного мира процессы, происходящие в экономике,
повсеместное использование возможностей сети интернет, автоматизация
значительного количества процессов, глобализация бизнеса обуславливают
переход к современной системе отношений «человек - организация», при
которой сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.
Осознание потребности в квалифицированных кадрах заставляет во
многом пересмотреть отношение к пониманию роли человеческого
потенциала в развитии и самом существовании организации. Именно сейчас
в полной мере приходит понимание ключевого значения человеческого
капитала на современном рынке труда, понимание той роли, которую
играют для организации правильно подобранные квалифицированные кадры.
Безусловно, нельзя решить все проблемы совершенствованием процесса
отбора, но это значительный шаг к гармоничному функционированию всей
системы, части которой взаимосвязаны.
Человеческий капитал организации – ее основная и первостепенная
ценность, источник и важная часть механизма развития. Уровень
квалификации персонала, определенный набор его профессиональных и
личностных характеристик оказывает непосредственное воздействие не
только на успех и стабильность организации, но и на развитие общества в
целом. Таким образом, процесс отбора становится не только областью
ответственности кадровых служб, но и всего руководства организации.
В связи с этим появляется необходимость формирования, а также
применения в организации эффективных технологий отбора персонала и
6
повышения уровня их инновационности согласно вектору развития
современного мира. Данные технологии следует строить, принимая во
внимание как внешние (состояние экономики в мире и стране, динамика
рынка труда), так и внутренние (стадии жизненного цикла организации, ее
позиция в отрасли) факторы.
Таким образом, актуальность работы определяется, с одной стороны,
устойчивым интересом современной науки к исследованию проблемы отбора
высококвалифицированных кадров, с другой стороны, необходимостью учета
специфики каждой конкретной организации на пути совершенствования ее
кадровых процессов. Исследования в направлении повышения
эффективности отбора кадров не теряют своей актуальности и потому, что
цена ошибки рекрутера в современном мире слишком высока и неизбежно
влечет за собой повышенную текучку кадров, существенные финансовые
потери, появление неблагоприятной атмосферы в трудовом коллективе и, как
следствие, негативные изменения во всей организационной структуре. Все
это обуславливает необходимость дальнейшего изучения данного
направления сквозь призму особенностей функционирования конкретной
организации.
Вопросы управления персоналом достаточно разработаны в
отечественной и зарубежной литературе. Подготовлена научная база для
разработки методов эффективного управления. Но, следует заметить, что
практическое применение этих разработок на сегодняшний день встречается
не на каждом предприятии. В частности, особенности процесса отбора
персонала освещены в работах таких отечественных исследователей, как
Алавердов А.Р., Архипова Н.И., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Егоршин Н.П.,
Кадневский В.М., Воробьев Г.Г., Ковалева Г.А., Веснин В.Р., Бичеев М.А.,
Котляр А.Э., Шекшня С.В, а также зарубежных ученых - К. Боумена,
X. Хекхаузена, Г. Мюнстерберга и других. Интерес к вопросам отбора
проявляется в значительном количестве научных публикаций, посвященных
7
данной теме и раскрывающих развитие современных технологий отбора,
а так же практику их применения в организациях.
Целью исследования является разработка практических
рекомендаций, ориентированных на повышение эффективности отбора
персонала на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за счет использования
инновационных технологий.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
Актуализировать теоретические аспекты проблемы использования
инновационных технологий в процессе отбора кадров;
Провести анализ инновационности процесса отбора кадров на
предприятии ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ;
Сформулировать практические рекомендации, направленные на
повышение инновационности процесса отбора кадров
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ и оценить их эффективность.
Объектом исследования является процесс отбора персонала
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Предмет исследования – практические подходы к повышению
инновационности процесса отбора персонала ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
В соответствии с задачами и особенностями предмета исследования в
работе использованы следующие методы: анализ и синтез теоретического и
эмпирического материала, интервью со специалистами по отбору кадров
предприятия, анализ кадровых документов, библиографический анализ
литературы.
Исходными данными для написания работы послужили научные
публикации, посвященные теме исследования, нормативно-правовые акты,
внутренние организационные документы кадровой службы предприятия,
учебно-методическая литература и ресурсы интернет.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
использования рекомендаций, сформулированных на основе изучения
проблемы процесса отбора на предприятии, в повышении инновационности
8
отбора кадров с учетом специфики организационной структуры
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ и особенностями его деятельности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав отражающих содержание заявленной темы, заключения, списка
использованной литературы и приложений. Во введении подчеркнута
актуальность темы исследования, сформулирована цель, поставлены задачи,
определены методы исследования и его основные результаты. Первая глава
посвящена теоретическим аспектам процесса отбора кадров, раскрывает его
место и определяет роль в системе управления персоналом, дает
характеристику основным технологиям отбора кадров в современной
организации и раскрывает сущность инновации в них. Вторая глава
описывает особенности построения и организации кадровой работы
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ, анализирует основные технологии, находящиеся
в практике специалистов по работе с персоналом предприятия и определяет
уровень инновационности технологий отбора кадров. В третьей главе на
основе проведенного анализа процесса отбора на предприятии и выявлении
основных недостатков в его организации предлагаются практические
рекомендации, направленные на повышение инновационности технологий
отбора кадров и проводится оценка их эффективности. В заключении
подводится итог проведенной работы.
Результатом исследования является разработка практических
рекомендаций, направленных на повышение инновационности процесса
отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
9
Глава 1. Теоретические аспекты организации процесса
отбора кадров в организации.
1.1 Место и роль процесса отбора кадров в системе управления
персоналом организации.
Отношение к человеческим ресурсам организации претерпело
значительные изменения в результате естественных исторических процессов,
развития производства, техники и общества в целом. Веснин В.Р. обращает
внимание на причины, закономерно приведшие к нынешнему отношению к
персоналу организации как ее основной ценности и ресурса развития.
К таким причинам ученый относит:
изменение содержания труда, обусловленное внедрением
качественно новых технологий, прежде всего информационных;
повышение требований к качеству товаров и услуг;
повышение образовательного и культурного уровня населения;
повышение стоимости рабочей силы;
увеличение скорости и неопределенности протекания
экономических процессов;
высокие темпы изменений;
обострение глобальной конкуренции;
опыт передовых компаний, добившихся значительных успехов за
счет персонала.
1
Таким образом, осознание персонала, как жизненно необходимого
элемента для успешного существования организации и ее эффективной
конкурентной борьбы, приводит к пониманию ограниченности в выборе
востребованных, квалифицированных специалистов. Что, соответственно,
влечет за собой потребность прикладывать значительные усилия и
вкладывать денежные средства в процессы поиска, отбора и удержания
высококвалифицированных кадров.
1
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 5
10
На первый план выходит грамотная и всесторонняя организация
системы управления персоналом, отвечающая за кадровое обеспечение
организации, эффективное использование, профессиональное и социальное
развитие персонала.
Отбор персонала является начальным этапом в процессе управления
персоналом, от которого во многом зависит эффективность деятельности и
конкурентоспособность организации. Бычкова А. В. отмечает, что целью
механизма отбора персонала является «получение представления о
возможностях претендента и соответствии их должностному посту; с точки
зрения претендента — получение достаточно полного представления о
характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации».
2
Отбор наиболее соответствующих требованиям фирмы новых
сотрудников также обеспечивает постоянство кадров, уменьшает текучесть
персонала и, как следствие, сокращаются определенные статьи затрат на
персонал (найм, обучение, высвобождение).
Следует понимать, что существует разница между процессами поиска,
найма, отбора и подбора персонала.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные
должности с учетом установленных требований социального института,
видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация
требований различных должностей, видов деятельности под известные
возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и
способности. Подбор персонала представляет собой процесс отбора
подходящих кандидатов на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося
резерва кадров на предприятии и на бирже труда.
3
Грэхем Э. в работе «Управление человеческими ресурсами» так
определяет понятия набора и отбора персонала:
2
1. Бычкова, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / А. В. Бычкова. — Пенза: Изд-во
Пенз. гос. ун-та, 2005. — 200 с., стр. 24
3
1. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин. — 4-е изд., испр.
— Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с., стр. 49
11
Набор персонала — первый этап процесса заполнения вакансий,
включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий
привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими
претендентами и получение от них заполненной анкеты установленного в
организации образца.
Отбор персонала — это следующий этап, заключающийся в оценке
кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о
наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять
вакантное место.
4
Кибанов А.Я. определяет отбор, как часть процесса найма персонала,
связанную с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную
должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
5
Как считает Кафидов В. В., «отбор персонала это серия мероприятий
и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления
из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для
вакантного места работы и последующего найма».
6
Опираясь на опыт российских и зарубежных исследователей, можно
определить отбор персонала как процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенной должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее подходящего, с учетом соответствия
его квалификации, специальности, личных качеств и способностей,
характеру деятельности и интересам организации.
Мы уже упоминали о том, что отбор кадров является одним из
направлений системы управления персоналом. Так как система есть
совокупность элементов и связей между ними, то процесс отбора тесно
4
1. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов /
Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 2003. - 598 с., стр. 292
5
1. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация
/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2010. — 207 с., стр. 131
6
1. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум /
В. М. Маслова; Финансовый университет при Правительстве РФ. — 2-е изд., перераб. и доп. —
М.: Юрайт, 2014. — 492 с. — (Бакалавр. Академический курс)., стр. 53
12
взаимодействует с другими направлениями работы по управлению
человеческими ресурсами. Взаимосвязь подсистем управления персоналом
можно представить в виде схемы (см. рис. 1)
рис. 1
Место процесса отбора кадров в системе управления персоналом
Отбор кадров, как один из ключевых элементов кадровой политики,
тесно связан практически со всеми основными направлениями работы в
сфере управления персоналом организации – ориентация руководства в
области обучения и развития персонала, сложившаяся в организации
практика воздействия на мотивацию работников; ценности, моральные
Отбор кадров
выявление
различий между
кандидатами и
выбор в
наибольшей
степени
соответствующих
должности
Анализ работы и
нормирование труда
должностные
инструкции, нормативы
и требования к
должности
Система
стимулирования
методы и принципы
воздействия на
мотивацию работников
Оценка работы
персонала
измерение
производительности
труда/эффективности
Адаптация
работников
помощь работникам
в достижении
требуемых
стандартов,
облегчение
вхождения в
организацию
Обучение и развитие
обучение, повышение
квалификации,
переподготовка,
планирование карьеры
Организационная
культура
традиции, ценности,
стандарты и нормы
поведения, сложившиеся
в организации
Поиск и
привлечение
привлечение
кандидатов на
вакантные
должности
Кадровое
планирование
определение
количественной
и качественной
потребности в
персонале
13
нормы и приоритеты, составляющие основу корпоративной культуры, -
оказывают влияние на методы и эффективность отбора персонала.
7
Таким образом, эффективность процесса отбора кадров в
организации зависит от интеграции его в общую систему управления
персоналом.
Как и любой процесс, отбор кадров представляет собой ряд
последовательных этапов, отражающих движение к реализации основной
цели отбора – выбору подходящего для организации кандидата, отвечающего
определенным требованиям. Существуют разные точки зрения на
составляющие, которые входят в процесс отбора персонала (Мордовин С.К.,
Егоршин А.П., Веснин В.Р. и др.).
Резюмируя позиции исследователей по данному вопросу,
представляется возможным сформировать перечень составляющих, которые
входят в систему отбора персонала (см. рис.2)
8
рис.2 Процесс отбора кандидатов на вакансию
7
1. Баранова И.П. Руководство по изучению курса «Теория и практика рекрутинга». – М.: 2007.
– 128 с., стр. 7
8
1. Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2010.
— 290 с., стр. 61
Первичный
отбор
Проведение
интервью
Справки о
кандидате
Собеседование
с
руководителем
Испытание
Выбор
канди
дата