84
необходимые для повышения инновационности процесса отбора и
сопоставить их с возможными экономическими выгодами предприятия (см.
Таблица 9).
Таблица 9
Предварительная оценка затрат на реализацию практических
рекомендаций по повышению уровня инновационности процесса
отбора кадров
Методы повышения
инновационности
Затраты
Примечания
Повышение квалификации
сотрудников ОКиС посредством
прохождения курсов повышения
квалификации
26950 руб. (МГТУ им.
Н.Э. Баумана)
из расчета на
более молодого
специалиста, не
имеющего
достаточного
опыта
Поощрение специалистов ОКиС за
активное участие в процессе
внедрения инновационных
технологий отбора кадров
5000 - 10000 руб.
в месяц
в зависимости
от результатов
работы и
активности
сотрудников
Приобретение пакетов онлайн –
оценки персонала (*стоимость
берется по минимальному пакету
услуг, предоставляемых онлайн-
платформами, в связи с наличием на
предприятии на текущий момент
небольшого количества открытых
вакансий и ограниченных
финансовых ресурсов)
12800 руб.
Hrscanner -
пакет из 100
тестов в
неограниченное
время
пользования
(демо-доступ
бесплатно)
Взаимодействие с сайтами поиска
работы, в качестве альтернативных
каналов привлечения кандидатов
5800 руб./18600
руб. (HeadHunter).
доступ к базе
резюме на 1/7
дней по Москве
и Московской
области
9900 руб. (Worki)
4500 руб./18000
руб. (SuperJob).
Размещение объявлений о конкурсе
на замещение вакантных должностей
научных сотрудников
бесплатно
нужна
регистрация в
системе
Проведение семинаров внутри
отдела кадров и строевой в целях
повышения культуры общения с
кандидатами и общего уровня
компетенции специалистов
-
Разделение обязанностей и
ответственности сотрудников по
отбору персонала
-
Прописать
обязанности в
должностных
инструкциях
сотрудников
Разработка профилей должностей
предприятия в сотрудничестве с
руководителями структурных
подразделений
2000-5000 руб. в
месяц
Материальное
поощрение
участников, в
зависимости от
85
затраченного
времени и
приложенных
усилий
Разработка Положения,
регламентирующего организацию
процесса отбора кадров на
предприятии
-
Совместно с
сотрудниками
ОКиС
Привлечение руководителей отделов
и служб в процесс оценки
кандидатов при отборе
-
закрепить в
локальных
нормативных
актах
предприятия
Повышение качества обратной связи
между отделом кадров и строевой и
структурными подразделениями
предприятия
-
Всего
230000 руб.
из расчета
приема
сотрудников в
количестве 50
человек в
текущий год,
использования
однодневных
доступов к базе
резюме SuperJob
для поиска 30
кандидатов,
обучения
сотрудников и
покупки пакета
тестов, а также
поощрения
сотрудников
ОКиС на сумму
50000 руб.
В зависимости от полноты реализации предложенных рекомендаций
может меняться конечная сумма затрат на их внедрение.
После внедрения предложенных рекомендаций, необходимо
систематически проводить оценку эффективности отбора кадров и ее
своевременную корректировку. При наличии нерационального
использования технологий или недостаточной эффективности отбора кадров,
необходимо проанализировать причины подобных несоответствий и внести
изменения в процесс отбора кадров, в плане наполнения инновационными
технологиями оценки персонала.
86
В качестве дополнительной информации об успешности внедрения
инноваций рекомендуется:
ввести бланки использования инновационных технологий отбора
сотрудниками ОКиС, с краткими самоотчетами специалистов, отражающими
достоинства и недостатки технологий, сложности в использовании, варианты
исправления недостатков и т.д.;
краткие интервью о результатах процесса отбора с руководителями
структурных подразделений, в которые были приняты новые сотрудники;
краткие интервью о результатах процесса адаптации с принятыми
сотрудниками, по прошествии некоторого времени с момента приема;
краткие интервью с увольняющимися сотрудниками, с целью
уточнения причин увольнения.
Далее переходим к расчету возможных экономических выгод
предприятия после внедрения инноваций в процесс отбора.
Одним из наиболее распространенных показателей оценки
эффективности инноваций можно считать «период окупаемости», который
базируется не на прибыли, а на денежном потоке с приведением
инвестируемых средств в инновации и суммы денежного потока к настоящей
стоимости.
81
Мы ориентируемся на показатель «периода окупаемости», так
как его используют в ситуациях, когда непонятно, будут реализованы
предложенные мероприятия или нет, соответственно при длительном
периоде окупаемости растет неуверенность в необходимости
финансирования проекта. Формула срока окупаемости (
) достаточно
информативна в качестве показателя рисковложения средств:
, где
– период окупаемости,
К – первоначальные инвестиции в инновации,
81
Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С. Д. Ильенкова, Л. М. Гохберг, С. Ю.
Ягудин и др. / Под ред. С. Д. Ильенковой.— М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1997.— 328 с., стр. 275
87
Д – ежегодный денежный доход.
Предварительная оценка необходимых затрат на повышение
инновационности технологий отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
составляет 230000 руб. Годовой доход предприятия, по данным на 2016 г.,
составил 5932000,00 руб. Проведя необходимые расчеты, получаем
значение
.
Так как полученное значение срока окупаемости невелико, то это
говорит о невысоком риске вложения средств на повышение
инновационности процесса отбора кадров.
В качестве показателя рентабельности можно использовать индекс
рентабельности, который представляет собой отношение приведенных
доходов к приведенным на эту же дату инновационным расходам. Индекс
рентабельности рассчитывается по формуле:
– доход в периоде j;
– размер инвестиций в инновации в периоде t;
Индекс рентабельности предложенных мероприятий на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ составил
, таким образом,
инновационный проект считается экономически эффективным.
Цель оценки эффективности предложенных рекомендаций по
повышению инновационности технологий отбора – показать руководству
предприятия необходимость перемен и их потенциальную полезность для
конкурентоспособности и производительности ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
88
Выводы к главе:
Эффективный отбор кадров поможет избавить организацию от
множества проблем, связанных, в первую очередь:
с выбором кандидатов, в полной мере отвечающих требованиям
должности и культуре предприятия;
с рациональным использованием трудовых ресурсов и
качественным обогащением человеческого капитала
организации;
с минимизацией издержек, вызванных ошибками отбора
персонала;
с уменьшением количества времени на закрытие вакансий
подходящими кандидатами.
Процесс отбора кадров оказывает влияние на результативность всех
кадровых процессов и дальнейшую кадровую политику предприятия, таким
образом, существует связь между повышением уровня инновационности
отбора и повышением эффективности деятельности организации;
Сформулировав практически ориентированные рекомендации, мы
постарались отразить основные пути и методы повышения инновационности
отбора персонала предприятия и направления развития смежных с отбором
кадровых процессов;
Определенная нами эффективность внедрения кадровых инноваций
предполагает достижение предприятием определенных финансовых и
социальных преимуществ, за счет которых, возможно, будет открыт
потенциал к дальнейшему развитию и совершенствованию кадровых
процессов.
89
Заключение
Основным ресурсом для успеха в конкурентной борьбе, как показывает
практика современных организаций, является человеческий капитал, и, так
как спрос на высококвалифицированных специалистов значительно
превышает предложение, возникает особый интерес к применению и
разработке инновационных технологий отбора, что влечет за собой
непрерывное совершенствование процесса отбора кадров. Количественное
накопление результатов многочисленных исследований обеспечивает
постоянное развитие и углубление практических и теоретических знаний,
что, в свою очередь, ведет к качественному изменению технологий и
методов, обеспечивающих эффективный отбор высококвалифицированных
специалистов.
Отметим, что все многообразие методов, технологий и процедур,
используемых при отборе персонала, позволяет выявить и оценить трудовой
потенциал кандидата. Реализация же этого потенциала зависит не только от
способностей работника, но и от оплаты его труда, стимулирования и
системы мотивации в организации, т.е. других немаловажных направлений
кадровой политики. Отбор - это важный этап в управлении персоналом, но
это часть единой системы, где все элементы взаимосвязаны.
Таким образом, функция отбора персонала не просто стала занимать
лидирующее положение в системе управления персоналом, сам процесс стал
более сложным и ответственным, а результат более значимым, что,
соответственно, ведет к повышению требований к специалистам,
занимающимся вопросами отбора кадров в организации.
Именно поэтому ориентация на повышение инновационности
кадровых процессов, в частности отбора, как важного элемента системы
управления персоналом, является признаком конкурентоспособных
организаций.
Проведя анализ специфики организации процесса отбора на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ мы определили безусловную необходимость
90
повышения эффективности отбора кадров, в том числе и за счет внедрения
инновационных технологий.
Целью нашего исследования являлась разработка практических
рекомендаций, отражающих пути и способы повышения эффективности
отбора кадров и уровня его инновационности.
В процессе достижения поставленной цели мы постарались:
актуализировать теоретические аспекты проблемы использования
инновационных технологий в процессе отбора кадров;
провести анализ инновационности процесса отбора кадров на
предприятии ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ;
сформулировать практические рекомендации, направленные на
повышение инновационности процесса отбора кадров
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ и оценить их эффективность.
Для того чтобы внедрение инноваций стало возможным, а полученный
результат соответствовал ожиданиям, необходимо, в первую очередь,
избегать установок, негативно влияющих на отношение к процессу отбора
кадров со стороны руководства предприятия и линейных руководителей
отделов и служб, заинтересованных в отборе квалифицированных
сотрудников. К таким установкам можно отнести восприятие процедуры
отбора как необязательного, формального этапа найма, нежелания тратить на
него время и силы специалистов, или, наоборот, излишнее преувеличение
значимости отбора кадров, так как сопровождать и развивать сотрудников
необходимо на протяжении всего профессионального пути.
Важно понимать, что повысить эффективность технологий отбора
могут:
учет специфики предприятия, для успешной реализации
предложенных рекомендаций;
осознание той роли, которую играют человеческие ресурсы в
конкурентоспособности организации и эффективности ее деятельности, то
91
есть общее расширение кругозора руководящего состава предприятия в
области влияния кадрового менеджмента на процессы в организации;
реализация процесса отбора, как комплексной системы методов
оценки кандидатов.
Еще раз обратим внимание на фактор осознанности процесса отбора
кадров, как важного, во многом ключевого, элемента всей системы
управления персоналом. В понимании последствий неграмотного отбора
неподходящих организации сотрудников, не отвечающих функциональным
требованиям должности и уровню развития корпоративной культуры,
заключается необходимость дальнейшего развития и совершенствования
всей системы оценки кандидатов.
Надеемся, что проведенное нами исследование по изучению
особенностей организации кадровой работы предприятия и, в частности,
осуществлению процесса отбора кадров принесет свои плоды уже в скором
будущем, с учетом грамотной ее реализации.
92
Список литературы
1. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: 2002. –
543 с.
2. Баранова И.П. Руководство по изучению курса «Теория и практика
рекрутинга». – М.: 2007. – 128 с.
3. Бичеев М.А. Инновационный менеджмент: учеб. Пособие для дистанц.
обучения/ - Новосибирск: СибАГС. - 2007. – 172 с.
4. Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала
как основные составляющие процесса оптимизации управления
человеческими ресурсами. – Международный научный журнал
«Символ науки». - №7. – 2015. – С. 69-72.
5. Бычкова, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / А. В. Бычкова.
— Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. — 200 с.
6. Великанов В. В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора
персонала и их классификации // Молодой ученый. — 2017. — №9. —
С. 391-394.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по
кадровой работе. – М.: Юрист. – 2001. – 497 с.
8. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /
В. Р. Веснин. — М.: Кнорус, 2009. — 517 с.
9. Гнатышина Е. В., Гребенщикова И. В. Технологии отбора персонала на
предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №13. — С. 398-400.
10. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в
кадровом менеджменте //Управленческое консультирование. Народное
образование. Педагогика. – 2013. – С. 5-15.
11. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб.
пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.
— М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 2003. - 598 с.
12. Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.:
Дашков и К, 2010. — 290 с.
93
13. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П.
Егоршин. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.
14. Жариков В.В., Лыжникова М.А., Инновационные технологии отбора
персонала. // ЭКОНОМИНФО. – 2014. – С. 71-79.
15. Инновационный менеджмент: Справ. пособие / Под ред. П. Н. Завлина,
А. К. Казанцева, Л. Э. Миндели.— 2-е изд, перераб. и доп.— М.:
ЦИСН, 1998.— С. 23. Там же.— С. 9.
16. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С. Д. Ильенкова, Л.
М. Гохберг, С. Ю. Ягудин и др. / Под ред. С. Д. Ильенковой.— М.:
Банки и биржи; ЮНИТИ, 1997.— 328 с.
17. Кадневский В.М. История тестов. – М.: Народное образование. – 2004.
– С.128-129.
18. Кадневский В.М., Могиль О.В., Ширшова Т.А. Тесты в системе
профессионального отбора и профессионального образования: история
и современность // Вестник Омского университета. – 2014. - №2. –
С. 185-190.
19. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное пособие.
Ивановский гос. энерг. ун-т. – Иваново. – 2005.- 164 с.
20. Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как
инструмент реализации кадровой политики // Молодой ученый. —
2017. — №8. — С. 160-163.
21. Кафидов, В. В. Управление персоналом: учеб. пособие / В. В. Кафидов.
— СПб.: Питер, 2009. — 240 с.
22. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка
при найме, аттестация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен,
2010. — 207 с.
23. Конева Е.В., Самохвалова С.М. Инновационные методы подбора
персонала: перспективы и риски использования // Актуальные
проблемы авиации и космонавтики. – 2012. – С. 278-279.