74
разработка профилей должности совместно с руководителями
структурных подразделений, с выделением максимально четких критериев
оценки кандидатов на вакантные должности, с целью уменьшения
субъективности в процессе отбора. Такой профиль содержит подробную
информацию о требованиях к компетенциям (карта компетенций) и
квалификации (квалификационная карта) специалиста, соответствующего
потребности предприятия в квалифицированных кадрах. Работа по
разработке профилей должности – трудоемкая и занимает достаточно
времени как специалистов кадровой службы, так и руководителей отделов и
служб, но потенциальная полезность подобных разработок не вызывает
сомнений при использовании в процессе отбора кадров. Причем особое
внимание следует уделить составлению именно карт компетенций (знания,
навыки, способности, ценности, мотивы, личностные характеристики),
отражающих видение руководством «идеальных» личностных качеств
будущих сотрудников.
введение в практику отбора психодиагностических методик оценки
качеств личности в зависимости от типа вакансии. Как уже отмечалось нами
в теоретической части, тестирование при отборе – важный и достоверный
метод оценки кандидатов, который успешно используется в качестве
дополнения к другим методам. Современная психодиагностика позволяет
выявить и оценить знания, умения, навыки, черты личности, которые порой
не видны специалисту по отбору кадров за непродолжительное время очной
встречи. Критериями для выбора тестовых методик являются:
связь выявляемых характеристик с проф. деятельностью;
надежность, валидность;
затраты (печать бланков, брошюр);
выпуск руководства по проведению тестов и ключей к ним;
время (проведение, обработка, анализ);
легкость понимания;
четкая формулировка назначения теста;
75
подготовка специалистов в области психодиагностики.
Приобрести методы психодиагностики для использования в процессе
отбора можно на сайте компании «Иматон» (Интеллектуальный тест Дж.
Кеттелла (11100 руб.), тест Векслера взрослый (15500 руб.), Личностный
опросник MMPI (13500 руб.) и т.д.)
74
, на сайте компании «Медерия» (Тест
общего уровня работоспособности Э. Ландольта (3150 руб.), Тест
тревожности Р. Тэммл (3650 руб.) и др.).
75
Как уже отмечалось нами в практической части, количество открытых
вакансий на предприятии в целом невелико на текущий период и его
активный рост не прогнозируется в ближайшем будущем. Таким образом, не
вполне целесообразно выкупать психодиагностические методики в
пользование кадровой службы предприятия, экономически более выгодно
разово использовать по необходимости онлайн-платформы оценки кадров.
Значительно сэкономить время и финансовые ресурсы может
использование сервисов и софта для оценки кандидатов. Такие сервисы
работают по принципу максимального упрощения процесса отбора для
специалистов кадровых служб, беря на себя функции проведения онлайн-
оценки компетенций кандидатов по различным направлениям (вплоть до
узкоспециальных, таких как Finassessment), ведения базы кандидатов и
переписки с ними (что помогает, в случае необходимости, быстро найти
подходящего человека на освободившуюся должность), управление
вакансиями, сбор аналитики и развернутые отчеты, включая обратную связь
кандидату, прошедшему оценку.
Подобные платформы автоматизации отбора имеют демо-доступ для
проверки качества предоставляемых услуг, что позволит предприятию
подобрать приемлемый вариант онлайн-оценки кандидатов. Рекомендуется
обратить внимание на следующие сервисы (см. Таблица 8):
74
http://www.shop.imaton.com/catalog/rubric/metodiki/
75
https://mederia.ru/catalog/psychological-tests/
76
Таблица 8
Сервисы онлайн-оценки кандидатов в процессе отбора кадров
Сервисы
онлайн-
оценки
кандидатов
Технологии отбора
Тарифный
план
(минимальны
й пакет)
Примеча
ния
Hrscanner
https://hrscanne
r.ru/#pers
тест «Резалт»
(экспресс-тест, 20 вопросов)
тест «Тулс»
(200 вопросов, 10 показателей
оценки)
тест «Логис»
(интеллектуальное развитие, 80
вопросов)
Видеоинтервью
100 тестов при
неограниченном
количестве
времени
использования
12800 руб.
-
Proaction.pro
https://proactio
n.pro/testcandid
ats
готовые профессиональные
оценки для различных
должностей (оценка
интеллекта, способностей и т.д.
более 40 методик)
100 кандидатов,
в течении
3 месяцев
14900 руб.
Можно
создать
собственн
ые
инструме
нты
оценки
Система Томаса
https://www.tho
masinternational
.net/ru-
ru/assessments/
assessments-
we-offer/
числовые тесты
тесты вербального интеллекта
PPA
GIA
TEIQ
по соглашению
сторон, в
зависимости от
условий
оказания услуг
возможно
обучение
специали
стов
предприя
тия
работе в
системе
или
проведен
ие
процедур
ы оценки
специали
стами
центра
StartExam
https://www.sta
rtexam.ru/#solu
tions
ориентация на решение
кандидатами кейсов и
собственное формирование
тестов сотрудниками кадровых
служб
не указана
-
HeadHunter
оценка
талантов
https://hh.ru/tal
entmap?from=m
enu
Динамический тест числовых
способностей
650 руб/шт.
-
Динамический тест вербальных
способностей
650 руб/шт.
Опросник выявления
универсальных компетенций
OPQ
2600 руб/шт.
77
Сервисы видео
отбора
кандидатов
Pre-Interview
стандартный
пакет
на 1 месяц,
10000 руб.
введение в процесс отбора сотрудников в научные подразделения
(на которые не требуется проведения конкурса, согласно Перечню
76
)
дополнительных инновационных методов оценки профессиональных
компетенций, таких как интеллектуальное интервью и/или brainteaser-
интервью, проводимые линейными руководителями тех подразделений и
служб, в которые планируется отбор кандидатов на замещение вакантных
должностей, с целью определения соответствия актуальных навыков
претендентов на должность желаемым для предприятия.
повышение инновационности процесса конкурсного замещения
должностей научных работников. Как уже отмечалось нами в главе 2.2,
эффективность проведения конкурсных мероприятий довольно условна и не
вызывает удовлетворения участников процесса. Основными проблемами
организации подобных мероприятий является отсутствие каналов связи с
потенциальными кандидатами и недостаточная эффективность оценки
претендентов. В качестве путей решения таких проблем можно отметить
следующие:
использование возможностей единой информационной
системы проведения конкурсов на замещение должностей научных
работников
77
, определенной в законодательстве как один из источников
размещения объявлений о конкурсе.
78
введение в процедуру оценки кандидатов на этапе проведения
конкурса дополнительных методик, направленных на всестороннюю оценку
соискателей на вакантную должность. В качестве дополнительных методов
предлагается использовать следующие:
76
Приказ Минобрнауки России от 02.09.2015 N 937 Об утверждении перечня должностей научных
работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса
http://legalacts.ru/doc/prikaz-minobrnauki-rossii-ot-02092015-n-937/
77
https://ученые-исследователи.рф
78
Порядок проведения конкурса на замещение должностей научных работников (утв. приказом
Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2015 г. N 937)
http://base.garant.ru/71222720/f7ee959fd36b5699076b35abf4f52c5c/#block_2000
78
ситуационное моделирование;
групповая дискуссия;
анализ дополнительной информации;
тестирование;
графический профиль качеств кандидатов;
самопрезентация кандидатов.
3. Рекомендации, ориентированные на поиск альтернативных
источников привлечения персонала
Обеспечить эффективный отбор кандидатов, соответствующих
требованиям должности и потребностям организации в квалифицированных
кадрах можно только при наличии перспективных каналов привлечения
соискателей. Так как, сколь бы инновационными не были технологии отбора
и оценки, все усилия будут напрасны при отсутствии притока кандидатов на
вакантные должности, особенно принимая во внимание потребность
предприятия в молодых специалистах, с точки зрения повышения качества
человеческого капитала. В качестве рекомендаций по поиску иных
источников привлечения кадров можно выделить следующие:
самостоятельный поиск резюме кандидатов на job –сайтах. На
данный момент наиболее популярным местом поиска работы, не
оставляющим сомнений в своей эффективности и удобстве, являются
онлайн-платформы по поиску работы. Регистрация проводится от лица
организации, с целью предложения вакансий и ожидания отклика на них и со
стороны физических лиц, желающих найти работу. Большинство таких
сайтов имеют свой тарифный план, включающий различные условия
размещения информации. Приведем примеры наиболее популярных онлайн-
платформ поиска работы:
https://hh.ru
https://jcat.ru
https://job.ru
https://worki.ru
79
https://SuperJob.ru
https://junglejobs.ru
и другие
Все порталы поддерживают политику конфиденциальности
персональных данных, что, несомненно, является плюсом для предприятия.
На некоторых из них есть функции, скрывающие отображение данных
организации-заявителя от других пользователей. Что обеспечивает связь с
заинтересовавшимся кандидатов напрямую, через личную переписку.
Положения федеральных законов напрямую не определяют область
взаимодействия закрытых предприятий с различными сервисами и порталами
сети интернет. Соответственно, при должной организации безопасности
такого взаимодействия возможно получение значительной выгоды от
внедрения подобных инноваций в системе отбора кадров. Гибкие системы,
подстраивающиеся под организации и работников, имеющие значительные
базы кандидатов, потенциально подходящих предприятию и являются
перспективным направлением развития. Так как большинство таких сайтов
имеют мобильные приложения, потребность в организации рабочего места
рекрутера также становится необязательным условием взаимодействия с
подобными платформами и позволяет специалистам значительно экономить
время и силы для других направлений работы с кандидатами.
расширение каналов поиска информации о кандидатах через
социальные сети, с целью получения более цельной картины личности
потенциального работника. Его соответствия корпоративной культуре и
трудовому коллективу работников. В настоящее время недостатка в
социальных сетях нет и, как правило, человек пользуется несколькими из
них. В большинстве социальных сетей формируются группы поиска работы,
в которых специалист по отбору кадров также может подобрать подходящего
кандидата. К наиболее популярным на данный момент социальным сетям
относят:
Facebook https://facebook.com
80
Instagram https://instagram.com
ВКонтакте https://vk.com
Twitter https://twitter.com
Одноклассники https://ok.ru
4. Рекомендации, ориентированные на сопровождение и внедрение
инноваций
Решающим фактором эффективного внедрения инновации является
персонал организации и его отношение к ней. Таким образов задача
начальника отдела кадров и строевой при повышении уровня
инновационности отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ - сформировать
психологическую готовность персонала кадровой службы, которая
проявляется в осознании производственной и экономической необходимости
осуществления нововведения, его личной и коллективной значимости, а
также способов личного включения в осуществление инновационного
процесса. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная
поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно
более полной информацией о предстоящих изменениях.
79
Таким образом.
Работа с возможными сопротивлениями повышению инновационности
отбора среди сотрудников ОКиС предприятия включает:
проведение разъяснительных бесед со специалистами кадровой
службы предприятия о целях внедрения инновационных технологий отбора,
необходимости дополнительного обучения сотрудников, преимуществах для
работников ОКиС (повышение личной компетенции, увеличение заработной
платы, улучшение качества работы и др.);
активное вовлечение сотрудников в процесс внедрения инноваций;
моральное и материальное поощрение сотрудников ОКиС,
принявших активное участие в разработке, совершенствовании и внедрении
инноваций.
79
Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Пенза:
Пензенский гос. ун-т. – 2006. – 128 с., стр. 63
81
Разработка и внедрение инноваций всегда трудоемкий, сложный и
экономически затратный процесс, требующий повышенного внимания со
стороны руководства организации, но совершенно необходимый
предприятию на текущий момент, учитывая состояние ключевых кадровых
процессов, динамику изменения человеческого капитала ФГУП «18 ЦНИИ»
МО РФ и потребность в высококвалифицированных кадрах. Для оценки
эффективности предложенных рекомендаций необходимо соотносить
прогнозируемый положительный эффект от внедрения инноваций с
затратами на их реализацию (общая схема повышения инновационности
технологий отбора см. Приложение 10).
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций.
Необходимость непрерывного развития технологий отбора
продиктована условиями существования современных организаций, высоким
уровнем конкуренции за возможность привлечения
высококвалифицированных специалистов и постоянным внедрением
качественно новых, инновационных технологий.
Эффективность внедрения рекомендаций зависит от их
прогнозируемой экономической окупаемости. Другими словами, затраты на
повышение инновационности технологий отбора должны быть оправданы
дальнейшей экономической выгодой от их применения. Главным
внутриорганизационным критерием инновационной эффективности является
грамотное использование человеческого капитала.
Именно необходимость значительных затрат на реновацию кадровых
процессов служит краеугольным камнем финансирования кадрового
направления. Многие руководители считают необязательным и не
первостепенным инвестировать в грамотную организацию процесса отбора.
Между тем, последствия таких недальновидных решений весьма серьезны. В
практической части нашего исследования уже был отмечен формальный
характер процедуры отбора на предприятии и отсутствие финансирования
82
данного направления кадровой работы, среди источников поиска персонала
чаще всего используются внутренние перемещения, рекомендации
сотрудников и услуги центра занятости, а в качестве инструментов отбора –
анкетирование и беседа со специалистом ОКиС.
Критерии оценки кадровых нововведений — признаки, на основании
которых происходит отбор кадровых нововведений:
социальное обоснование — определение социальной
эффективности;
общественное обоснование — определение общественной
эффективности;
финансовое обоснование — определение экономической
эффективности.
Социальная эффективность кадровых нововведений
Ожидаемый социальный результат внедрения кадровых нововведений
сводится к качественному изменению структуры человеческого капитала
предприятия, улучшению условий труда работников, за счет повышения
эффективности деятельности предприятия, улучшение морально-
психологического климата коллектива предприятия за счет включения
молодых специалистов в деятельность организации, актуализацию передачи
профессионального опыта, накопленного сотрудниками с длительным
стажем работы на предприятии следующим поколениям специалистов, тем
самым формируя корпоративную культуру и преемственность. Иными
словами, в результате успешного внедрения инноваций ожидается
значительный социальных эффект, что повышает заинтересованность в
инновационном обеспечении отбора кадров не только руководящего состава,
но и рядовых сотрудников.
Общественная эффективность кадровых нововведений
Определение общественного мнения о планируемых инновациях в
процессе отбора кадров на предприятии сводится к выявлению степени
солидарности членов коллектива отдела кадров и строевой для определения
83
сопротивления кадровым нововведениям. Ориентируясь на результаты
проведенных интервью с сотрудниками ОКиС, можно сказать, что
необходимость качественных изменений в процессе отбора возникла
некоторое время назад, ввиду общей неудовлетворенности руководителей
структурных подразделений предприятия новыми сотрудниками, принятыми
в результате отбора кадров, оттоком высококвалифицированных
специалистов из научных подразделений и потребностью в передаче
профессионального опыта молодым сотрудниками, количество которых на
предприятии очень невелико. Таким образом, с точки зрения общественной
эффективности, внедрение инноваций оправдано.
Экономическая эффективность кадровых нововведений
Оценку экономической эффективности инноваций необходимо
проводить на каждом этапе инновационного процесса с различной степенью
детализации расчетов. В зависимости от стадии инновационного процесса
определяется потенциальная, ожидаемая, планируемая и фактическая
экономическая эффективность инновации. Целесообразность использования
инноваций должна подтверждаться расчетами экономической
эффективности, но, в целом, оценить экономическую выгоду до
непосредственной реализации кадровых инноваций довольно сложно.
80
Как правило, для оценки общей экономической эффективности
инноваций используются следующие показатели:
1) интегральный эффект;
2) индекс рентабельности;
3) норма рентабельности;
4) период окупаемости.
Для оценки эффективности повышения инновационности процесса
отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ предлагается подсчитать затраты,
80
Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Пенза:
Пензенский гос. ун-т. – 2006. – 128 с.