14
Первый этап представляет собой первичный отбор возможных
кандидатов и предполагает составление списка претендентов (на основе
знакомства с кандидатами и сбора актуальной информации в виде
телефонной беседы и резюме) и последующего его анализа с точки зрения
соответствия требованиям и специфике работы в данной организации. На
этапе первичного отбора отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не
обладают достаточным количеством характеристик, соответствующих
требованиям должности. Стадия первичного отбора, независимо от
применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка
кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.
Второй этап отбора кадров предполагает проведение специалистами
кадровых служб интервью с кандидатами, прошедшими первичный отбор.
Здесь основная цель заключается в собственно оценке степени соответствия
кандидата требованиям должности; проверке его способностей, трудового
потенциала и способности к адаптации в организации, а также проверки
ожиданий кандидата в отношении организации. После проведения подобного
интервью специалист по работе с персоналом сокращает список возможных
кандидатов на замещение вакантной должности.
Следующий этап заключается в сборе и анализе документов,
предоставляющих дополнительную информацию о кандидатах –
рекомендательные письма, дипломы и т.д.
9
После изучения необходимых документов, кандидаты проходят
собеседование с непосредственным руководителем. Подведение результатов
отбора осуществляют: руководитель организации, руководитель
подразделения по работе с персоналом, а также другие лица, присутствие
которых предусматривает процедура найма. Соответственно, главная задача
такой комиссии — определить, подходит ли кандидат на вакантную
должность или нет.
9
Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый.
— 2017. — №8. — С. 189-191.
15
Веснин В.Р. считает, что процесс отбора не завершается принятием
решения о выборе наиболее подходящего кандидата, а продолжается вплоть
до проверки эффективности его адаптации к работе в начальный период.
10
Важно понимать, что общепринятая схема отбора в обязательном
порядке должна соответствовать потребностям организации и постоянно
меняться, совершенствоваться содержательно, учитывая изменения
внутренней и внешней среды.
Осуществление процедуры отбора, ориентированного на выявление
наиболее подходящих кандидатов, следует организовывать исходя из
следующих положений:
– отбор проводиться в соответствии с профилем требований к
кандидату и учетом как профессиональных, так и личностных качеств и
способностей;
– методы и технологии отбора должны быть экономически
рациональны с точки зрения затраченных средств, юридически допустимы и
отвечать этическим нормам;
– архитектура и содержание процедуры отбора могут быть изменены в
зависимости от необходимого вида найма (постоянный или временный),
формы отбора (внешняя или внутренняя), контингента кандидатов, целей
отбора (для работы или совмещения работы и учебы).
11
В процессе отбора необходимо руководствоваться следующими
принципами:
12
13
всестороннее исследование и оценка личности (принцип
комплексности);
повторяемость результатов оценки личных качеств кандидата при
повторном отборе (принцип объективности);
10
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.:
Юрист. – 2001. – 497 с. стр. 139
11
1. Великанов В. В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора персонала и их
классификации // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 391-394.
12
1. Кафидов, В. В. Управление персоналом: учеб. пособие / В. В. Кафидов. — СПб.: Питер,
2009. — 240 с. Стр. 54
13
Бычкова, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / А. В. Бычкова. — Пенза: Изд-во Пенз.
гос. ун-та, 2005. — 200 с.
16
постоянная работа по отбору высококвалифицированных
специалистов (принцип непрерывности);
использование при подготовке и проведении отбора последних
научных достижений и новейших технологий (принцип научности);
грамотная разработка требований к вакантной должности;
отсутствие жестких требований к должности;
избегание субъективности при отборе (протекции или
предубеждения).
В современном обществе любая организация заинтересована в отборе
высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс отбора
персонала играет важную роль в системе управления персоналом. Отбор
персонала представляет собой сложный процесс, имеющий свои принципы
организации, методы и технологии проведения.
Грамотно организованный процесс отбора специалистов позволит
удовлетворить качественную и количественную потребность в персонале,
который будет соответствовать требованиям организации. Специалистам по
управлению персоналом необходимо уделять вопросам совершенствования и
повышения эффективности процесса отбора много внимания и времени,
особенно в области современных разработок технологий отбора.
1.2 Технологии отбора кадров в современных организациях.
Сотрудники организации – есть конкурентное богатство, капитал и
главный ресурс, от качества и эффективности использования которого
зависят экономические результаты ее деятельности. Таким образом, на
первый план выходит необходимость разработки политики предприятия по
отбору персонала и ее совершенствование согласно современному состоянию
мировой экономики.
14
14
Побегайлов О.А., Воронин А.А. Ключевая составляющая системы управления персоналом. –
Электронный научный журнал. Инженерный вестник Дона. Экономика и экономические науки – 2013. – №
3.
17
Отбор персонала обеспечивает нормальное функционирование
организации и непосредственно связан с будущими успехами компании в
целом. Поэтому планирование процедуры отбора приобретает
стратегический характер.
Процесс отбора персонала — это комплекс мер, принимаемых
организацией для закрытия должностей кандидатами, отвечающими
определенными требованиями.
До недавнего времени процесс отбора кадров был относительно прост
и сводился к проведению беседы руководителем организации (начальником
отдела) с кандидатами на вакантную должность, в результате такой беседы
принималось решение на основе личной интуиции или рекомендаций
вышестоящего руководства. Ситуация кардинальным образом меняется с
60-х годов XX века, именно в этот период началась разработка различных
форм и методов отбора персонала, что привело к значительному повышению
его эффективности.
Каждая организация реализует процесс отбора в различном объеме,
добавляя, либо исключая методы отбора, согласно целям, возможностям и
кадровой политике.
15
Для любой должности существует определенный перечень
требований, и только эффективное использование комплекса методов
проверки соответствия этим требованиям – верный путь к эффективному
отбору персонала. Таким образом, чтобы найти подходящего кандидата для
определенной работы, сначала необходимо получить точное представление о
характере самой работы, требуемой квалификации и личностных качествах,
которые требуются для ее выполнения.
16
Процесс отбора персонала трудоемок, требует значительных
временных затрат и соответствующего финансирования. Выбор методов и
15
1. Гнатышина Е. В., Гребенщикова И. В. Технологии отбора персонала на предприятии //
Молодой ученый. — 2016. — №13. — С. 398-400.
16
1. Карякина А.М. Управление персоналом: Электронное пособие. Ивановский гос. энерг. ун-т.
– Иваново. – 2005.- 164 с., стр. 6
18
технологий отбора весьма сложный и неоднозначный процесс, требующий от
специалистов кадровых служб высокого уровня компетентности и
сознательности. Нужно понимать, что идеального метода в реальной
практике не существует. Необходимо владеть всем многообразием
технологий по отбору персонала и применять их в зависимости от
поставленных задач, постоянно совершенствуясь в этом направлении.
Таким образом, целесообразно использовать не один метод, а
комплекс различных методов, который позволит провести всестороннюю
оценку кандидата при отборе. Следует иметь в виду, что организация может
использовать несколько вариантов применяемых технологий отбора.
Критериями выбора технологий отбора служат различные показатели,
которые зависят от финансового положения компании, ее уровня на рынке
труда, а также требованиями самого нанимаемого.
17
Можно выделить ряд методов, традиционно использующихся при
отборе кандидатов на вакантную должность:
Изучение резюме и анкетирование
Резюме является одним из основных средств предварительной оценки
кандидатов, позволяя получить информацию об уровне образования,
семейном статусе, достижениях в профессиональной деятельности,
потребностях и интересах кандидатов, соответствии практического опыта
требованиям должности и т. п. С помощью анализа данных о частоте смены
мест работы можно сделать выводы о стабильности кандидатов, стремлении
к профессиональному и карьерному росту, выявить потенциально полезные
для организации черты соискателей.
Резюме, как правило, первый источник информации, который
сотрудники кадровых служб получают еще до личной встречи с кандидатом.
В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о
себе, содержащий краткую информацию, которую соискатель желает
17
1. Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации
кадровой политики // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 160-163.
19
сообщить работодателю (образец резюме 2018 г. Приложение 1). Для
удобства знакомства с резюме кандидатов оно должно быто составлено
кратко, иметь четкую, понятную структуру и содержать только актуальную
на данный момент информацию. При необходимости, данные резюме можно
подтвердить во время анкетирования, собеседования, общения с
рекомендателями.
Веснин В.Р. выделяет несколько типов резюме:
хронологическое (описание выполнявшейся работы в прямой или
обратной последовательности);
функциональное (описание опыта в тех или иных видах
деятельности и наиболее важных достижений).
18
Изучив резюме, работодатель или специалист по отбору кадров на
основе представленной информации принимают решение о дальнейшей
встрече с кандидатом или отказе, в случае несоответствия требованиям
должности. В интернете и научно-популярной литературе существует
достаточное количество образцов, основываясь на которых, можно грамотно
составить резюме, обратив тем самым на себя внимание работодателя еще до
назначения собеседования.
Следующий немаловажный метод отбора персонала – анкетирование.
Ввиду экономии временных и финансовых ресурсов зачастую применяется
простое анкетирование, которое включает стандартные вопросы: имя,
фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. Цель анкетирования –
подтверждение данных, указанных в резюме и уточнение сведений, важных
для работодателя.
19
Достоинствами анкеты как документа для отбора кадров являются
стандартность, наглядность, контролируемость, создание основы для
последующего собеседования. В то же время анкета ограничивает свободу
18
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 81
19
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.
Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2010. — 207 с., стр. 94
20
самовыражения претендентов, поэтому хорошую анкету непросто создать.
Существуют анкеты следующих видов:
20
Стандартные анкеты (особенно популярны в государственных
организациях).
Собственные анкеты, позволяющие учесть специфику
организации, характер должности и выявить соответствие качеств
претендента установленным требованиям (наиболее часто применяют в
частных фирмах).
Специальные анкеты, предназначенные для конкретных категорий
претендентов.
Варианты заполнения анкеты могут быть различны: в присутствии
интервьюера, дома самостоятельно, специалистом по отбору кадров со слов
претендента.
С помощью анализа документов содержащих первичную информацию
о кандидате можно получить лишь ограниченное количество сведений,
которых недостаточно для вынесения окончательного решения о приеме
кандидата на работу.
Тестирование
Отбор персонала — важная область применения психологического
тестирования. Эффективное применение тестов возможно лишь тогда, когда
их использование сочетается с комплексом иных методов (собеседование,
интервью, анализ документов), создающих условия — в виде
биографического контекста — для правильной интерпретации тестовых
показателей.
21
Родоначальником тестовых методов в системе профессионального
отбора можно считать Г. Мюнстерберга, проводившего исследования,
связанные с профессиональной деятельностью, психофизиологией, и
20
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 85
21
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: 2002. –543 с., стр. 16
21
профессиональным отбором.
22
Именно начало использования тестов в
процессе отбора кадров определяет переход к осознанию человеческого
фактора как важной составляющей производства. Применение тестовых
методов в отборе кадров активно внедряется в практику еще с начала
XX века, непосредственно после публикации Дж. Кеттела
«Интеллектуальные тесты и их измерения».
Можно выделить пять основных категорий тестов:
интеллектуальные (прогнозируют успешность обучения),
способностей (прогнозируют эффективность работы в широком
спектре видов деятельности),
психомоторные (нацелены на оценку скорости и точности моторной
координации),
личностные и интересов (основа - предположение о том, что
индивид будет более успешным работником, если структура его личности и
интересов сходна с той, которой обладают работники, уже достигшие успеха
в данной профессии),
проективные (неструктурированный тестовый материал может
выявить доминирующие потребности, тревоги, конфликты и
подсознательные процессы респондента, заключение о тестируемом
составляет квалифицированный психолог).
В практике отбора кадров чаще всего применяются два основных теста
– на определение когнитивных способностей (интеллект) и личностные
тесты. Среди обилия тестовых методик встречаются короткие, экспресс-
тесты, выполнение которых не требует много времени (тест Вандерлика) и
методики, выполнение которых занимает несколько часов (MMPI).
23
Следует понимать, что бездумное использование тестовых методик не
принесет ощутимой пользы в процессе отбора кадров (перечень тестов,
22
1. Кадневский В.М., Могиль О.В., Ширшова Т.А. Тесты в системе профессионального отбора
и профессионального образования: история и современность // Вестник Омского университета. – 2014. - №2.
– С. 185-190.
23
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: 2002. –543 с., стр. 400,410
22
использующихся при отборе кадров различных категорий работников
Приложение 2). Так же необходимо учитывать следующие моменты при
использовании процедуры тестирования кандидатов:
1.Психодиагностические методики не предсказывают эффективность
работы сотрудников. Цель таких методик – выявить личностные особенности
кандидата. Специалист по отбору кадров может провести параллели с
компетенциями, необходимыми для вакантной должности, корпоративной
культурой организации и сделать соответствующие выводы.
2.Большинство «бесплатных» тестов устарели и не отвечают
требованиям валидности (мера соответствия результатов объективным
внешним критериям) и надежности (постоянство, устойчивость результатов
теста). Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его
и осуществляют техническую поддержку пользователей. В широком доступе
на данный момент находится немало методик тестирования, но они
непригодны к использованию в процессе отбора, так как:
являются устаревшими, т.е. признаны научным сообществом
невалидными или ненадежными,
в сети интернет оказываются варианты тестов, у которых появилась
новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков,
тесты могут самостоятельно пройти кандидаты до собеседования,
чтобы увеличить шансы на получение желаемого результата.
тесты могут быть не адаптированы для применения на российской
выборке, в таком случае результаты такого тестирования нельзя считать
достоверными.
3.Для интерпретации результатов тестирования нужна серьезная
подготовка. В большинстве случаев профессионально использовать данные
методики могут только специалисты, имеющие соответствующую
подготовку (высшее психологическое образование, углубленное знание
психодиагностики), которая обеспечивает грамотную интерпретацию
23
результатов тестирования и соблюдение социально-этических требований
при работе с испытуемыми.
На данный момент процесс разработки и применения тестов является,
по сути, непрерывным.
Интервью и собеседование
Собеседование также является одним из востребованных и
популярных методов отбора кадров, что объясняется возможностью за
сравнительно небольшой промежуток времени получить достаточно полное
представление о кандидате.
Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами,
ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной
оценки.
24
Собеседование проходит в виде беседы, в процессе которой
специалист кадровой службы задает кандидату определенные вопросы,
касающиеся, как правило, личных качеств, профессионального опыта,
интересов, целей и т.п. Большое значение имеет поведение (жесты,
интонация) кандидата во время беседы со специалистом по отбору.
Собеседования делятся на:
25
формальные (проводимые по схеме). Вопросы, задаваемые
кандидату в процессе беседы, заранее подготовлены специалистом по
отбору.
слабоформальные. Готовится список основных вопросов,
определяющих общее направление беседы.
неформальные (не имеющие строгой схемы). Предполагает вызов
собеседника на откровенный разговор в дружелюбном ключе, с целью
получения дополнительной информации. Вопросы предварительно не
готовятся, есть только примерные темы для беседы. Наиболее сложный, но и
более информативный тип беседы.
24
Бычкова, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / А. В. Бычкова. — Пенза: Изд-во Пенз.
гос. ун-та, 2005. — 200 с., стр. 50
25
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.
Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2010. — 207 с., стр. 148