24
Хорошее собеседование – это конструктивный диалог о содержании
совместной работы, о том, как решать общие задачи, какой вклад может
внести кандидат.
Среди методов отбора интервью считается основным. Оценка с
помощью данного метода должна иметь четкие критерии, связанные со
спецификой деятельности.
Существует несколько типов интервью:
26
структурированное (фиксированный набор вопросов).
неструктурированное (не требует предварительной подготовки
вопросов, свобода общения интервьюера с кандидатом).
панельное (проводится комиссией, в составе которой находятся
руководитель высшего звена, линейный руководитель, специалист кадровой
службы, несколько профильных специалистов. С кандидатом общается ряд
заинтересованных людей, что позволяет оценить кандидата с разных сторон,
и определить его соответствие культуре организации).
CASE-интервью (ситуационное). Сводится к построению
определенных ситуаций, где кандидат должен описать свое поведение. С
помощью такого вида интервью можно проверить конкретные навыки
кандидата, его ценности и взгляды, соответствие корпоративной культуре,
модели поведения и индивидуально-личностные качества. При этом метод
case-интервью, с одной стороны, дает возможность кандидату проявить свои
сильные стороны, а с другой — позволяет избежать сильного вторжения в
частную сферу.
Следует обратить внимание на следующие ключевые моменты при
личной встрече с кандидатом:
учет не только профессиональных, но и личностных качеств
человека, особенностей социального взаимодействия.
26
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 77
25
ориентация на создание хорошей репутации предприятия как
работодателя, что обеспечивается непредвзятым отношением ко всем
соискателям с учетом трудового законодательства.
В процессе проведения личных встреч с кандидатами большое
значение имеет личность интервьюера. В современном обществе нет
недостатка в информации, в том числе, касающейся секретов успешного
прохождения интервью. Таким образом, перед интервьюером (специалистом-
психологом или же сотрудником кадровой службы, прошедшим
соответствующее обучение) стоит сложная задача оценки кандидатов, исходя
из своей квалификации и умения грамотно построить беседу.
К необходимым навыкам интервьюера можно отнести:
умение собирать, фиксировать (не оценивать, а описывать)
релевантную информацию,
умение слушать и слышать,
умение контролировать ход и направление беседы.
Несмотря на свою популярность и доказанную эффективность,
интервью также имеет недостатки (по результатам интервью сложно
сравнивать кандидатов, субъективность решений), которые могут быть
минимизированы дополнительными методами оценки кандидатов при
отборе.
Центр оценки (ЦО) персонала или «assessment center»
В настоящее время метод центра оценки широко используется в
мировой практике рекрутинга. Существует общероссийский стандарт,
обоснованный практическим руководством, задающим минимальный объем
требований к нему.
27
В мировом профессиональном сообществе,
занимающимся вопросами управления персоналом, под «assessment center»
понимают определенный метод оценивания людей, результатом которого
является суждение о качествах и компетенциях человека. В русском языке
27
Российский стандарт центра оценки
https://orgpsyjournal.hse.ru/data/2014/02/27/1329796277/OrgPsy_2013-2_8-32.pdf
26
слово «оценка» используется как для обозначения процесса (оценивание), так
и его продукта (собственно оценка).
Центр оценки – комплексный метод диагностики потенциальной
успешности в профессиональной деятельности, включающий набор
различных методов, основой которого является оценка поведения участников
группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.
Специфическими признаками центров оценки можно считать:
цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной
деятельности.
оценка в ЦО проводится по компетенциям/критериям (группа
образцов поведения (поведенческих индикаторов)).
в основе оценки лежит сравнение поведения с набором его
образцов, а не сравнение поведения участников друг с другом.
в ЦО оценивается непосредственно наблюдаемое поведение
участников.
в ЦО используется набор различных методов, например, интервью,
квалификационных и психометрических тестов, опросников.
в ЦО обязательно использование упражнений, моделирующих
взаимодействие (деловых игр, позволяющих воспроизводить наиболее
значимые поведенческие аспекты совместной деятельности).
оценка по каждой компетенции должна основываться на материалах
наблюдения как минимум двух наблюдателей-экспертов, прошедших
специальное обучение.
основным результатом работы наблюдателей-экспертов при
проведении ЦО является определение уровня выраженности компетенции.
каждая итоговая оценка в ЦО должна быть согласована в ходе
совместного обсуждения наблюдателей-экспертов или получена при помощи
обоснованной статистической процедуры.
28
28
Современная практика применения Центра Оценки в России http://www.hr-
journal.ru/articles/research/centr-ocenki-sovremennaja-praktika-primenenija-v-Rossii-noindex.html
27
В настоящее время ЦО используется в основном для определения
направлений индивидуального развития сотрудников, но его потенциал при
отборе кадров также очень велик.
В технологическом плане подготовка и реализация программы центра
оценки включает 6 основных этапов
29
:
подготовка программы – работа по определению целей, сроков,
объёмов, возможных результатов оценки;
анализ деятельности и формулирование критериев оценки –
исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, схем
взаимодействия, формирование списка критериев оценки;
конструирование процедур оценки – определение процедур и
методов оценки;
обучение экспертов – отбор и специальная подготовка ключевых
сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей,
интервьюеров;
реализация программы центра оценки – осуществление программы
оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;
анализ результатов и оформление результатов для передачи
заказчику.
Количество методов, используемых в ЦО, бывает разным. В
зависимости от целей и конкретного набора критериев оценки, состав
оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и
задания могут существенно меняться.
Таким образом, суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения,
моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых
бы проявились имеющиеся у него важные профессиональные качества.
29
Российский стандарт центра оценки
https://orgpsyjournal.hse.ru/data/2014/02/27/1329796277/OrgPsy_2013-2_8-32.pdf
28
Нетрадиционные методы
Использование таких методов может быть оправдано в отборе кадров
для определенных видов профессий, связанных с высоким уровнем стресса,
ответственностью за жизни людей и т.д. К таким методам можно отнести
использование детектора лжи (для отбора руководителей, например);
медицинский осмотр; применение психоанализа, определение соционических
типов и другое.
30
Групповые методы отбора
Используются при одновременной оценке нескольких кандидатов:
групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем,
анализ работы предприятия, баскет-метод и другие. Использование
групповых методов требует наличия четких критериев при определении
преимуществ претендентов на вакантную должность. Соответственно,
обязательным требованием к проведению подобных методов является
высокий уровень компетенции специалиста.
31
Согласно данным исследований, наиболее популярными методами
отбора кадров, независимо от характера и особенностей вакантной
должности (неквалифицированные рабочие, специалисты, руководители и
т.д.), являются интервью, проверка рекомендаций и анкетирование. В то же
время исследования эффективности различных способов оценки показали,
что 70-80 % эффективности отводится на долю центров оценки, 60% на тесты
профессиональной пригодности, 50% - тесты общих способностей, 40% -
биографические и личностные тесты и, наконец, 30% - интервью.
32
Использование разнообразных методов при отборе позволяет
провести более разностороннюю оценку кандидатов на вакантную
должность, которая даст возможность принять обоснованное решение в
30
Романенко Ю.В. Психофизеологический метод выявления скрываемой информации с
использованием полиграфа в целях кадрового отбора: вопросы истории, теории, практики. –
Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2008. - №1(32) – С73-78
31
Бычкова, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / А. В. Бычкова. — Пенза: Изд-во Пенз.
гос. ун-та, 2005. — 200 с., стр. 36
32
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 67
29
пользу того или иного претендента. Ошибки в процессе отбора кадров всегда
связаны со значительными потерями для организации, поэтому необходимо
выбирать методы и технологии, которые смогут гарантировать высокую
степень его эффективности.
Необходимо помнить, что ни один из методов не является
универсальным, а значит, не позволяет получить достоверной и
исчерпывающей информации по всем критериям отбора. Следовательно,
только комплексный подход к диагностике позволит отобрать работника
максимально соответствующего требованиям должности.
В современной практике отбора существует значительное количество
методов оценки персонала, каждый из которых эффективен в определенных
условиях.
1.3 Сущность инноваций в технологиях отбора кадров в организации.
Особенность современной жизни заключается в ее постоянном
изменении. Для того чтобы «идти в ногу со временем» необходимо
постоянно меняться, осваивать новые технологии и быть в курсе динамики
современных процессов.
В целях отбора высококвалифицированных кадров, которые являются
залогом успеха любой организации, на предприятиях используют различные
технологии отбора. В целях повышения эффективности процесса отбора
необходимо не ограничиваться каким-либо конкретным методом, даже если
он дает неплохие, на первый взгляд, результаты. Находясь в постоянном
поиске, нужно непрерывно стремиться к совершенству и реализовывать
комплексный подход к процессу отбора персонала.
Безусловно, процесс обора кадров в организацию, как ключевой
элемент всей системы управления персоналом, требует разработки новых
технологий и использования инновационных методов в современных
30
социально – экономических условиях с целью создания конкурентных
преимуществ организации.
33
В соответствии с современными международными стандартами
понятие «инновация» означает конечный результат инновационной
деятельности, получивший воплощение в виде нового или
усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или
усовершенствованного технологического процесса, используемого в
практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.
34
Отношение к пониманию инновации отличается у разных
исследователей в зависимости от объемов и предмета исследований
(Шумпетер Й.А., Валента Ф., Соколов Д. В., Титов А. Б., Шабанова М. М.,
Аукуционек С.П., Завлин П.Н, Казанцев А.К., Миндели Л.Э. и др.).
35
Однако при всем многообразии и различии трактовок инноваций
необходимо согласиться с мнением Ильенковой С. Д. о том, что «анализ
различных определений инновации приводит к выводу, что специфическое
содержание инновации составляют изменения, а главной функцией
инновационной деятельности является функция изменения».
36
В настоящее время не существует ясного подхода и к классификации
инновационных технологий в сфере управления персоналом.
37
Кадровые инновации рассматриваются как часть общей системы
управленческих инноваций в организации. Под кадровыми инновациями
понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод
управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и
впервые используемые в данной организации. При этом необходимо
33
Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные
составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами. – Международный научный
журнал «Символ науки». - №7. – 2015. – С. 69-72.
34
Бичеев М.А. Инновационный менеджмент: учеб. Пособие для дистанц. обучения/ - Новосибирск:
СибАГС. - 2007. – 172 с., стр. 9
35
Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение.— М.: Луч, 1992.— С. 16–17.
36
Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С. Д. Ильенкова, Л. М. Гохберг, С. Ю.
Ягудин и др. / Под ред. С. Д. Ильенковой.— М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1997.— 328 с., ср. 7
37
Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Пенза:
Пензенский гос. ун-т. – 2006. – 128 с., стр. 26
31
учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в
данной организации.
Технология есть комплекс взаимосвязанных мер и приемов,
направленных на производство или эксплуатацию продукта (товара или
услуги). Под инновационной технологией следует понимать комплекс
методов, направленных на поддержание этапов внедрения и реализации
конкретного нововведения (инновации).
38
Инновационные технологии отбора могут рассматриваться как новые
способы повышения эффективности процесса отбора, здесь можно говорить
либо о введении в целом новой процедуры (внедрение новых способов
коммуникации, например, внутренние социальные сети), либо о введении
инновационных методов в уже существующие процедуры (расширение
тестового инструментария новыми методиками).
39
Несомненно, наиболее актуальное направление развития
инновационных технологий отбора кадров – интеграция процессов оценки в
сферу онлайн-взаимодействия кандидата и рекрутера, создание порталов и
облачных серверов хранения данных о кандидатах и работодателях, создание
мобильных приложений для удобства рекрутинга и т.д.
В качестве инновационных технологий, использующихся в настоящее
время в процессе отбора можно отметить следующие:
Экономическая рационализация
Одной из инновационных технологий является метод экономической
рационализации кадрового отбора, базирующийся на таблицах
рационализации. Таблица рационализации кадрового отбора — это
технология построения системы отбора персонала на принципах
автоматического регулирования тактических схем отбора исходя из перечня
применяемых методик и методов, а также экономического положения
38
Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент: Учебное пособие. –
Пенза: Пензенский гос. ун-т. – 2006. – 128 с., стр. 61
39
1. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте
//Управленческое консультирование. Народное образование. Педагогика. – 2013. – С. 5-15.
32
организации. Таблицы рационализации построены по принципу учета
соотношений между методами кадрового отбора и прямыми затратами,
необходимыми на осуществление данных методов.
Таким образом, исходя из текущих финансовых возможностей
организации, специалист по отбору кадров может, не только выбрать
соответствующий метод, но и составить смету расходов на осуществление
процедуры отбора (пример таблицы рационализации Приложение 3)
Интервью (интеллектуальное, стрессовое, Brainteaser)
Интеллектуальное
Такой подход позволяет выявить мотивированных сотрудников,
потенциальных новаторов, способных четко и логически мыслить,
продуктивно работать, генерировать идеи. Головоломки стали применять
предприятия обрабатывающей промышленности, банки, юридические фирмы
и страховые компании. Основная цель такого интервью— оценка
умственных способностей, изобретательности и креативности мышления.
Здесь играет роль не только правильное решение задачи, но и умение
справляться с психологической нагрузкой при решении задачи.
Стрессовое интервью
Популярный метод отбора персонала, в котором определяется
стрессоустойчивость кандидата посредством создания для него стрессовых
условий и оценки его реакции. Во время этого метода проверяется умение
вести себя в провокационных ситуациях, скорость и эффективность принятия
решения. Соответственно, необходимость его использования оправдана при
подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в
банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу.
40
40
1. Конева Е.В., Самохвалова С.М. Инновационные методы подбора персонала: перспективы и
риски использования // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2012. – С. 278-279
33
Brainteaser-интервью (головоломка).
Проверка аналитического мышления и творческих способностей
будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос
или решить логическую задачу.
41
Целевая аудитория для использования вrainteaser-интервью –
работники умственного труда, среди которых программисты, менеджеры по
рекламе, аудиторы, консультанты.
Вопросы вrainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:
1) Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.
2) Задачи, у которых нет четко заданного ответа. В ответах на этот
вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения.
3) Упражнения, в которых требуется показать оригинальность
мышления.
График ожиданий (expectancy chart)
Инновационной технологией контроля качества отбора является
методика построения графика вероятности или графика ожиданий
(expectancy chart) - графических соотношений между рангами (оценками),
полученными работником при проведении процедуры отбора и
эффективностью его работы в организации, что позволяет не только
достаточно объективно оценивать эффективность самого отбора, но и
осуществлять прогнозирование эффективности тех или иных методик и их
применение при отборе на конкретные должности, что очень важно для
своевременной коррекции используемых технологий отбора.
42
Датификация
Грамотное управление персоналом всегда основано на данных, но
сегодня массив информации, с которым приходится работать, слишком
велик. Data science помогает компаниям в разы улучшить качество подбора и
41
14. Жариков В.В., Лыжникова М.А., Инновационные технологии отбора персонала. //
ЭКОНОМИНФО. – 2014. – С. 71-79.
42
Бичеев М.А. Инновационный менеджмент: учеб. Пособие для дистанц. обучения/ - Новосибирск:
СибАГС. - 2007. – 172 с., стр. 90