64
до непосредственного проведения конкурса). В объявлении о конкурсе
указываются следующие сведения:
место и дата проведения конкурса;
дата окончания приема заявок для участия в конкурсе;
полные наименования должностей научных работников, на
замещение которых объявляется конкурс и квалификационные требования к
ним (далее - требования), включая отрасли (области) наук, в которых
предполагается работа претендента;
примерный перечень количественных показателей результативности
труда претендента, характеризующих выполнение предполагаемой работы;
условия трудового договора, в том числе перечень трудовых
функций, срок трудового договора или в случае, если с претендентом
предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок, -
срок, по истечении которого предполагается проведение аттестации; размер
заработной платы, возможный размер выплат стимулирующего характера и
условия их получения, возможные социальные гарантии (предоставление
служебного жилья, компенсация расходов на наем жилого помещения,
обеспечение лечения, отдыха, проезда и так далее).
Решение о результатах выносится конкурсной комиссией, с
победителем заключается трудовой договор. Если в срок до 30 дней трудовой
договор по инициативе сотрудника так и не был заключен, проводится новый
конкурс, либо место отдается претенденту, занявшему второе место.
По итогам беседы с начальником отдела кадров и строевой удалось
выяснить, что эффективность подобных конкурсных мероприятий довольно
низка в виду:
отсутствия каналов связи с потенциальными участниками конкурса
(на объявления о проведении конкурса поступает минимальное количество
заявок),
отсутствия распространения объявлений о проводимых конкурсах,
65
отсутствия дополнительных систем оценки конкурсантов в случае
затруднения при определении победителя при прочих равных условиях.
В практике работы отдела кадров и строевой ФГУП «18 ЦНИИ»
МО РФ находится минимальное количество технологий отбора кадров. Как
уже было отмечено выше, процедура отбора носит формальный характер и
сводится, в основном, к проверке сведений специальной анкеты (форма 4) на
возможность допуска к государственной тайне. Описание основных методов
оценки кандидатов при отборе представлено в таблице 7.
Таблица 7
Система методов оценки кандидатов на замещение
вакантных должностей ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
№
п/п
Метод
Сущность
1
анализ биографических данных,
резюме
оценка кандидата по сообщаемым
автобиографическим сведениям,
включающим опыт работы.
2
свободная характеристика
самоописание кандидата в процессе
беседы с сотрудником отдела кадров
и строевой, с указанием наиболее
важных данных: успехов,
достижений, личностных качеств
3
анкетирование
анкета стандартного образца,
установленного на предприятии
(форма 4). Цель данной анкеты –
определить возможность допуска
кандидата к сведениям,
составляющим государственную
тайну.
4
конкурс на замещение
должностей научных работников
законодательно регламентированная
процедура
5
собеседование
проводится преимущественно
специалистом ОКиС и сводится к
разъяснению (если кандидат прошел
первичный отбор по формальным
признакам соответствия требованиям
должности) правил заполнения
анкеты, особенностей допуска к
гостайне.
Все методы, представленные в таблице, реализуются в процессе
отбора в комплексе или отдельно, в зависимости от целей, задач и
характеристик вакантной должности.
66
Статистических подсчетов количества обращений и собеседований по
поводу вакансий на предприятии не ведется.
Следует также отметить, что на предприятии нет документов,
регламентирующих деятельность отдела кафров в области отбора персонала,
что, на наш взгляд, значительно усложняет эффективное сопровождение
процесса отбора сотрудниками отдела кадров и строевой, а также участие в
нем лиц, непосредственно имеющих отношение к отбору кадров (начальники
подразделений и служб) в пределах своей компетенции.
Таким образом, текущее состояние процесса отбора
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ требует серьезной работы по оптимизации
технологий в направлении повышения их инновационности.
К факторам, определяющим необходимость повышения уровня
инновационности процесса отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ,
можно отнести:
сокращение показателей роста и развития производства;
ориентация предприятия на стратегию «выживания»;
сокращение затрат на персонал.
Необходимо подчеркнуть, что процесс отбора будет эффективен и
целесообразен только в случае его осмысленности как процесса с точки
зрения понимания его значимости для конкурентоспособности организации.
Для более эффективного применения различных методик оценки
персонала крайне необходимо их определение и приспособление к
сложившимся условиям функционирования организации.
2.3 Анализ уровня инновационности технологий отбора кадров на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Проведенный нами анализ специфики деятельности отдела кадров и
строевой и особенно процесса отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ дает
основания полагать, что общий уровень инновационности в целом и
67
технологий отбора персонала в частности заслуживает самого серьезного
внимания со стороны руководства и сотрудников отдела кадров и строевой.
Среди применяемых на практике технологий отбора персонала, нельзя
отметить ни одной, в достаточной мере отвечающей современным
требованиям обеспечения процесса отбора, раскрытых нами в теоретической
части исследования.
В качестве основных технологий используются традиционные,
зарекомендовавшие себя длительным использованием методики, такие как:
собеседование (чаще всего со специалистом ОКиС, намного реже с
будущим руководителем или начальником отдела кадров и строевой),
анализ резюме кандидата,
проведение конкурса на замещение должностей научных
работников,
анкетирование,
свободная характеристика (самопрезентация кандидата).
Следует отметить, что многие методы, отмеченные нами как
инновационные в теоретической части работы, не могут быть применены в
полной мере в практике предприятия в связи с его закрытостью,
ограниченностью по бюджету и ресурсам и иным причинам, указанным нами
выше.
Отбор кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ, являясь важнейшим
элементом системы управления персоналом, характеризуется ярко
выраженной низкотехнологичностью (в активной практике только
ограниченный набор стандартных методов).
Таким образом, еще раз подчеркивается актуальность нашего
исследования, результатом которого является формулировка практически-
ориентированных рекомендаций, направленных на повышение
инновационности технологий отбора с учетом специфики ФГУП «18 ЦНИИ»
МО РФ.
68
В свою очередь, успешная реализация предложенных рекомендаций
может послужить стартовой площадкой для совершенствования других
кадровых процессов организации и повышения качества человеческого
капитала предприятия.
Выводы ко второй главе:
1. Говорить об эффективности отбора кадров на предприятии можно
только в случае его осмысленности как процесса со стороны
руководящего состава организации и кадровой службы предприятия.
2. Процедура отбора кандидатов на предприятии носит во многом
формальный характер, оценка проводится путем использования
ограниченного количества традиционных методов, таких как
анкетирование, анализ документов, интервью. Среди применяемых на
практике технологий отбора персонала нельзя отметить ни одной, в
достаточной мере отвечающей современным требованиям обеспечения
процесса отбора текущему уровню потребности предприятия в
квалифицированных кадрах.
3. Согласно оценке квалификационного уровня персонала и изменений в
его составе за отчетный период (с 2015 -2017 гг.), можно сделать вывод
о необходимости работы в направлении повышения качества
человеческого капитала, формирование основы научных
подразделений из числа перспективных молодых специалистов.
4. Процесс отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ имеет ряд
значительных недостатков и требует пересмотра и корректировки,
начиная с разработки положений, регламентирующих процесс отбора
на уровне локальных нормативных актов организации и заканчивая
повышением уровня инновационности технологий оценки кандидатов.
69
Глава 3. Разработка практических рекомендаций,
направленных на повышение инновационности процесса
отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
3.1 Практические рекомендации, направленные на повышение
инновационности процесса отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Рассмотрев теоретические аспекты проблемы процесса отбора, мы
постарались выяснить его роль и место в единой системе управления
персоналом, выделить основные технологии отбора персонала,
использующиеся в практике современных организаций, и определить
сущность инноваций в них. Познакомились со спецификой организации
работы кадровой службы ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ и оценили
инновационность технологий отбора на предприятии, отметив основные
недостатки в работе отдела кадров и строевой и определив дальнейшее
направление работы над рекомендациями.
Кадровой службе предприятия есть куда расти и развиваться в
направлении совершенствования системы отбора персонала. Определим
основные векторы развития, связанные с повышением инновационности
процесса отбора.
Для этого необходимо сформулировать рекомендации, направленные
на повышение инновационности технологий отбора кадров
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за счет современных достижений в кадровом
менеджменте, учитывая специфику предприятия.
Распределим все рекомендации на несколько смысловых блоков.
1. Рекомендации, ориентированные на повышение квалификации
сотрудников отдела кадров и строевой.
Данный блок посвящен индивидуальным технологиям,
ориентированным на повышение компетентностного уровня отдельных
сотрудников ОКиС с конкретизацией методов мотивации и регулирования
эффективности деятельности специалистов в области инновационного
сопровождения процедуры отбора.
70
разделение обязанностей и ответственности обеспечения процедуры
отбора среди специалистов отдела кадров и строевой. Нами уже указывалось
ранее, что, на данный момент, основная нагрузка по отбору и приему
кандидатов входит в зону ответственности одного сотрудника (специалиста с
высокой квалификацией и большим опытом работы). Для более
рационального распределения функциональных обязанностей следует
включить в процесс отбора специалиста, имеющего небольшой опыт работы,
но более энергичного и способного поддержать инновационный процесс.
Таким образом, распределив между сотрудниками весь массив процедур
отбора и оценки кадров (часть интервью оставить более опытному
специалисту, инновационные методы, связанные с автоматизацией отбора
определить для молодого специалиста), можно ожидать повышения
эффективности результатов обора.
дополнительное обучение сотрудников (разработка программы
повышения квалификации с отрывом или без отрыва от работы).
Профессиональный рост позитивно влияет на самооценку, эффективность
работы и мотивацию труда, что является хорошей базой для реализации
инноваций. На данный момент существует возможность широкого выбора
курсов повышения квалификации по интересующей теме. Именно сейчас
есть такие, наиболее удобные формы прохождения обучения, как
дистанционное обучение, курсы повышения квалификации и веб-семинары.
Ценовая политика таких курсов сильно различается, поэтому при выборе
следует исходить из рекомендаций прошедших обучение, отзывов и
экономических ресурсов, а также текущего опыта самого сотрудника. Найти
подходящие курсы можно на следующих онлайн-платформах (для примера,
по данным на июнь 2018 г.):
http://edu.bmstu.ru/napravleniya-obucheniya/upravlenie-personalom-
i-kadrovoe-delo/ (стоимость обучения – 26 950 р.)
http://рекрутер.маэо.рф/ (стоимость обучения – 17 000 р.)
https://mbschool.ru/seminars/8091 (стоимость обучения - 27 000 р.)
71
повышение культуры общения с кандидатами. Отбор кадров как
процесс представляет собой непосредственное общение сотрудников
предприятия с кандидатами, и это всегда психологический аспект работы
рекрутера – стиль общения, поведенческие паттерны и многое другое могут
дать специалисту по отбору бесценную информацию, необходимую для
качественной оценки кандидата. Для повышения уровня коммуникативных
способностей планируется проведение периодических (1–2 раза в месяц)
семинаров и лекций, подготовленными сотрудниками ОКиС.
Самостоятельная подготовка актуального материала в области
совершенствования кадровых процессов, технологий отбора, а также лекции
из смежных областей – психологии, социологии и т.п., позволит
специалистам быть в курсе последних тенденций современного
менеджмента, законодательства, нововведений в области отбора и оценки
персонала.
повышение качества собеседования/интервью со специалистом
ОКиС и линейным руководителем. Стремится перевести собеседование с
кандидатом из области формальных уточняющих вопросов по биографии и
разъяснений по поводу заполнения анкеты в плоскость взаимно
доверительной беседы. При общении с кандидатом в процессе интервью
уделять особое внимание следующим вопросам:
биография (особенно в период, когда кандидат не работал и не
учился), проверка данных, указанных в анкете;
проверка актуальных знаний посредством вопросов,
касающихся непосредственно будущих функциональных обязанностей (для
интервью с линейным руководителем);
практический опыт – обсуждение вакансии, определение
ожиданий претендента от работы, предприятия, требуется ли ему
дополнительная подготовка и т.д;
индивидуальные характеристики – поведение во время
интервью, увлечения, стиль общения, эмоциональность во время беседы.
72
Специалистам следует обстоятельно подходить к подготовке и
проведению интервью – наметить список вопросов или варианты тем,
которые необходимо затронуть в процессе беседы, причем такая подготовка
должна быть различна в зависимости от характеристик вакантной должности.
Например, вопросы могут касаться следующего:
1. Цели кандидата, в перспективе (долгосрочные) и ближайшем
будущем (краткосрочные), какие шаги он предпринимает для их
осуществления;
2. Ценности, не связанные с профессиональной деятельностью;
3. Причины заинтересованности в данной работе, какие компетенции
могут помочь кандидату получить желаемую должность;
4. Сильные и слабые стороны кандидата в профессиональной и
личностной сфере, наличие вредных привычек и т.д.;
5. Представления о карьерных перспективах с точки зрения
кандидата, направления профессионального и личного развития,
самосовершенствования.
повышение качества обратной связи между кадровой службой
предприятия и функциональными подразделениями, начальниками отделов и
служб. Организация обратной связи – важный момент в работе любого
профессионала, она дает понимание общей картины проделанной работы
(дополнительная информация о качестве обора кадров), позволяет увидеть
недостатки и новые возможности в дальнейшей работе, своевременно и
эффективно использовать полученную информацию на пути к улучшению
качества работы. Такая информация может быть получена от руководителей
структурных подразделений, в которых открывались вакансии, от самих
кандидатов через некоторое временя после трудоустройства и первичной
адаптации, от увольняющихся с предприятия сотрудников.
обязательное взаимодействие кадровой службы в процессе отбора с
руководителями структурных подразделений в целях повышения
эффективности отбора кадров на предприятии. Проведение разъяснительных
73
бесед, направленных на повышение осведомленности руководящего состава
о необходимости организации качественного отбора кандидатов, с
предоставлением статистических данных по качеству человеческого
капитала ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
2. Рекомендации, ориентированные на расширение технологического
оснащения отдела кадров и строевой в области инновационных методов
отбора.
Важным моментом в организации отбора является не только выбор
наиболее надежных методов оценки, но и учет их воздействия на кандидатов.
Наиболее походящие кандидаты, столкнувшись с неприемлемыми для них
методами, могут составить об организации в целом негативное
представление, что обязательно скажется на имидже предприятия.
Необходимость внедрения инновационных технологий отбора на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ обусловлена, в первую очередь, острой
необходимостью в высококвалифицированных кадрах при ограниченности
экономических ресурсов на организацию отбора.
Процесс отбора кадров приобретает важное значение для предприятия
в связи с невозможностью отправить на проверочные мероприятия по
допуску к гостайне нескольких анкет одновременно, сам процесс такой
проверки продолжителен по времени, соответственно, прежде чем
отправлять документы, необходимо определить, какой кандидат в первую
очередь более перспективен, в противном случае такая проверка может не
принести желаемых результатов и весь процесс повторится заново.
Первоочередной задачей в направлении повышения инновационности
технологий отбора является разработка на базе предприятия положения,
регламентирующего особенности проведения процедуры отбора кадров на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ. Положение должно предусматривать, как и когда
следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам,
сведения о необходимых шагах на каждой стадии отбора, методах получения
дополнительной информации, способах контроля и ответственных лицах.