74
выявляющие определенные ключевые компетенции. Это поможет для каждой
вакансии составить определенную систему отбора, выявляющую наилучшего
специалиста именно для данной должности.
Эффективность данного предложения очевидна. Даже если после
совершенствования задач и кейсов количество кандидатов прошедших данный
этап отбора не увеличиться, то качество улучшится 100%. Таким образом, на
собеседование с руководителем будут попадать действительно лучшие
кандидаты, которые смогут задержаться в компании и принести ей большую
пользу.
Использование искусственного интеллекта.
В HR — сфере искусственный интеллект справляется с широким
спектром задач. Они подбирают новых сотрудников, проводят собеседования,
снижают текучесть кадров, улучшают коммуникацию между коллегами и
следят за эффективностью их работы. Благодаря внедрению искусственного
интеллекта HR — специалисты избавляются от рутинной работы и оперативней
выполняют свои обязанности.
Выводы по главе 3
В данной главе были разработаны предложения по совершенствованию
системы отбора кадров в гостиницуMarriott, после проведенного анализа
существующей системы отбора.
Данные предложения не несут кардинального характера, но помогут
улучшить отбор и сделать его более направленным на отбор
квалифицированных и подходящих специалистов. Не стоит кроме этого
забывать, что при нахождении хорошего специалиста, необходимо правильно
ввести его в коллектив и помочь справиться со стрессовым для каждого
сотрудника начальным периодом работы.
Вы никогда не хотите рисковать, нанимая не того человека для открытой
позиции. Но без тщательного процесса отбора сотрудников ошибки могут
происходить постоянно. Чтобы сэкономить время, ресурсы и денежные
75
средства, создавая процесс отбора сотрудников, можно следить за каждым и
каждый раз, когда вы нанимаете сотрудника, это может помочь вам привлечь в
команду нужных людей.
Используйте все эти советы, чтобы создать свой процесс отбора кадров.
Однако не забудьте создать систему, уникальную для вас, вашей компании и
ваших кандидатов.
76
Заключение
Отбор кадров является одной из центральных функций управления,
поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых
видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в
конечном итоге зависит ее экономические показатели и
конкурентоспособность.
Отбор качественного персонала стал первоначальной задачей любой
организации. Ведь как говорится, «Кадры решают все». В нашем случае на них
держится предприятие. Обеспечив себя талантливыми, квалифицированными и
мотивированными специалистами, компания получит самые выгодные позиции
на конкурентном рынке.
Стоит всегда помнить, что отбор кадров это многоэтапная, системная,
постоянная работа, основанная на научно — методических принципах и
квалификации HR — специалистов.
Для успешного отбора кадров начать необходимо с определения
критериев и принципов отбора, на которых будет основываться весь процесс и
которые помогут в принятии решения о положительных сторонах
претендентов. В процессе формировании критериев отбора, главное, что нужно
помнить — соблюдение следующих требований: валидность, надежность,
полнота, необходимость и достаточность критериев.
Рассмотрев источники и методы отбора кадров, мы узнали, что не
существует одного оптимального источника или метода при отборе кадров.
Поэтому HR — специалистам необходимо овладеть максимально возможным
количеством различных приемов и методов для привлечения и отбора
соискателей на должность и использовать их в соответствии с конкретными
задачами.
Подбор персонала включает в себя три основных элемента, такие как
поиск, отбор и найм кадров. Система отбора персонала может включать в себя
следующие этапы: предварительное интервью; заполнение анкеты;
77
собеседование; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка. Но
разделение на данные этапы очень субъективно, так как каждая компания
организовывает собственную систему отбора исходя из поставленных перед
ней целей.
При отборе применяются пять основных инструментов проверки знаний и
личных качеств кандидата, а именно:
1. Анализ анкетных данных по бланку заявления.
2. Наведения справок на прежней работе.
3. Тесты в самом широком смысле.
4. Проверка навыков в центрах оценки.
5. Собеседование, или интервью.
Наряду с уже упоминавшимися методами при отборе и оценке персонала
применяют и ряд новых методов: графологию, специальные вопросники,
изучение деятельности мозга человека с помощью ЭВМ и др.
При отборе кадров, как показывают данные маркетингового
исследования, одним из основных требований к кадрам в целом является
соответствие сотрудников ролевому функционалу и профессии в целом, так как
определенные качества личности.
После проведенного мной исследования, можно сделать вывод, что
управление высококлассными гостиницами — это сложный и многогранный
процесс, не терпящий никаких девиаций. Все, что Вас там окружает должно
быть на высшем уровне.
Так как в сфере туризма и гостеприимства основным ресурсом являются
люди, осуществляющие процесс, становится очевидно: в работе отелей
высокого класса вся вертикаль сотрудников от работников низшего звена до
руководства играет первостепенную роль. От их взаимодействия между собой и
слаженности работы напрямую зависит успешность бизнеса.
По итогам проведенного анализа персонала в гостинице Marriottбыли
сделаны следующие выводы:
1. Коллектив гостиницы очень молодой и в основном женский. 38%
78
составляют люди моложе 30 лет, 25% людей в возрасте до 40 лет и всего 12%
людей старше 50 лет.
2. В гостинице наблюдается нехватка кадров, причинами которой
является политика руководства, основанная на наборе специалистов только с
опытом работы в индустрии гостеприимства.
3. Системе отбора кадров в гостинице уделяется большое внимание,
существует большой HR — отдел. Отбор кадров имеет много этапов и
учитывается мнение многих сотрудников при принятии решения о найме на
работу кандидата.
После рассмотрения существующей системы отбора кадров в гостинице
Marriott, были разработаны предложения, которые показывают — как при
минимальных вложениях можно уменьшить временные и материальные
затраты на отбор кадров, увеличить валидность методов отбора кандидатов и
улучшить систему адаптации и первичного обучения кандидатов.
Все вышеперечисленное направлено на совершенствование системы
отбора кадров в гостинице Marriott. В дальнейшем, по введению данных
предложений внутри организации, как следствием должно стать то, что в
гостинице будут работать те люди, которые действительно показали или
проявили себя в процессе отбора. Оказались достойны, занимать рабочее место
(должность), на котором смогут положительно проявить себя в полной мере,
что позволит гостинице процветать и развиваться.
79
Список использованной литературы
Нормативно- правовые акты
1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993
г. № 237
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13— ФЗ):
федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 —ФЗ // Собрание
законодательства РФ. — 1994. — №32. — Ст. 3301; Российская газета. —
2007. — № 28
3. Трудовой кодекс РФ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.,
одобрен советом Федераций 26 декабря 2001 г. // Собрание законодательства
РФ, 07.01.2002, (ч. 1), ст. 3
Специальная и учебная литература
4. Управление персоналом: Учебно- практическое пособие / Под ред. А. Я.
Кибанова и Л.В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2003. — 125 с.
5. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: ЮНИТИ, 2002.
— 201 с.
6. Гастев, А. К.Социальные установки // У истоков НОТ: забытые
дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. — 103 с.
7. Бодров, В. П. Проблемы профессионального психологического
отбора // Психологический журнал. 1985. Т. 6. № 2.— 66 c.
8. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение.
СПб.: Питер, 2004. — 55 с.
9. Денисова, А.В. Нетрадиционные метолы подбора персонала: особенности
применения рейтинг популярности / А.В. Денисова // Управление
персоналом. — 2007. — № 24. — 95 с .
10. Рошаль, В. М. Физиогномика: книга / В. М. Рошаль. — СПб: Астрель —
СПб, 2007. — 10 с.
11. Anne Myers, Christine Hansen. Experimental Psychology. — Wadsworth, —
80
2012. — P. 27
12. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация,
потребность. М.: Издательство АСТ, 1997.— 88 с.
13. Anderson N. D., Shackleton V. Successful selection interviewing.
Cambridge, MA: Blackwell Publishers, 1993. — 25 p.
14. Пызин, В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала. М.,
1996.— 417 c.
15. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях.
Hippo, 2009.– 200 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова
М.: Инфра-М., 1997.— 125 с.
17. Нессонов, Г. Г.Управление персоналом коммерческой организации: Учебное
пособие. М.: Триада, 1997.— 110 c.
18. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов /
Сост. Л. В. Винокуров. СПб.: Питер, 2001.— 88 c.
19. Бляхман, Л. С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство С-
Петербургского университета экономики и финансов, 1994
20. Монастырский, Л. М. Роль научных и вненаучных знаний в развитии
концепций современного естествознания. / Л. М. Монастырский // Успехи
современного естествознания. — 2006. — №11. — С.94
21. Гольдберг, И. Графология шаг за шагом: как расшифровать почерк. Книга /
И. Гольберг. АСТ — Москва, 2008. — С 15.
22. Crumbaugh J. C., Stockholm E. «Validation of Graphoanalysis by Global or
Holistic Method». Perceptual and Motor Skills 44. — 1977. — April. — P. 403-
410
23. Ben-Shakar G., Bar-Hillel M., Blum Y., Flug A. Can graphology predict
occupational sucess? Two empirical studies and some methodology ruminations.
71. — 1986. — P.645-653
24. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина, 2008.
25. Оленникова М. В., Воронина О. В., Сопина О. П. Грамотное пове-