14
— надежность;
— необходимость и достаточность критериев.
Валидность критериев отбора — это когда критерии отбора должны
соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую
производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может служить
источником ошибки.
Полнота критериев. Требование полноты критериев при отборе, означает,
что они должны все основные характеристики, которые важны для успешной
работы в данной должности. Неполнота критериев может привести к
неправильному отбору кандидатов, не удовлетворяющие организацию по
некоторым важным рабочим показателям.
Надежность. Отбор по установленным критериям должны обеспечить
точность и устойчивость результатов.
Необходимость и достаточность критериев. Не стоит перегружать
процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов,
необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.
1.2. Методы и технологии отбора кадров в современных организациях
Что касается методов и технологии отбора кадров, то для каждой
компании подходят именно те, которые применимы в ее условиях и
максимально соответствуют ее целям. Поэтому практически невозможно
определить, какие методы можно считать новаторскими, а какие уже
устаревшими
1
.
Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было
верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и
инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных
сотрудников.
Прежде чем перейти к процессу отбора, многие организации
1
Бармакова Н. Современные методы подбора персонала (Электронный ресурс) / Н.
Бармакова // Кадровик. ру — 2011. — 12 августа (№8)
15
предпочитают. Отборочные собеседования с кандидатами, которые выглядят
квалифицированными на основании информации, представлены на их резюме и
заявление. Отборочные интервью обычно проводится по телефону. Интервьюер
задает несколько простых вопросов определить профессиональную
квалификацию кандидата и пригодность для открытых позиция.
Если будет установлено, что заявитель не подходит для данной
должности, интервьюер может направить кандидата на другую открытую
должность в организации если есть что-то, что соответствует навыкам
заявителя. Если нет еще ничего доступного, и кандидат явно не имеет права на
должность, процесс заканчивается там, где время и расходы, как организации,
так и кандидата экономятся в процессе выбора.
Фоновая проверка. После того как вы приняли решение о отборе, вы
должны проверить информацию предоставленную кандидатом и проверить
рекомендации кандидата. Много фоновых проверок и справочные проверки
проводятся для кандидата ежегодно, и, к сожалению, большая часть
информации в заявках и резюме является неточной.
В соответствии данных исследовании, 40% заявителей лгут о своих
историях работы и образования и около 20 % предоставляют ложные учетные
данные и лицензии. По всей стране, около 30 % претендентов на работу
составляют материальные искажения их резюме.
Другое исследование показало, что 95 % из студентов колледжа сказали,
что они будут лгать, чтобы получить работу, и 41% сказали, что уже это
сделали. Один опрос топ-менеджеров показал, что 15 процентов признались в
фальсификации резюме.
Существуют различные методы отбора или оценки сотрудников,
например, существует разделение методов на:
— классические (традиционные), такие как: собеседование,
анкетирование, тестирование, центры оценки, резюме и прочее.
— нетрадиционные: стресс- интервью, Brainteaser- интервью,
физиогномика, соционика, графология и прочее.
16
Подробнее опишем классические (традиционные) методы отбора. Самый
распространенный метод отбора персонала это собеседование. Собеседование -
это первое общение лицом к лицу между кандидатом и представителями
компании. Это является обязательным условием для кандидатов, которые в
первом отборе квалифицируются как вероятные, имеющие все основные
требования.
Целью отборочных собеседований является выявление информации о
мотивах и поведении кандидата, оценка личности, проверка фактической
информации, уже предоставленной им, и информирование его о работе и
компании.
Собеседование может проводиться в два этапа - предварительный и
окончательный - или только в один этап. Предварительное собеседование
может помочь в подборе наиболее вероятных кандидатов, которых можно было
бы пригласить на заключительное собеседование. Оно должно проводиться
опытными интервьюерами; в противном случае некоторые потенциальные
кандидаты могут быть потеряны.
В некоторых случаях компании организуют последовательные
собеседования, то есть один и тот же кандидат проходит собеседование с одним
или несколькими собеседниками по отдельности один за другим. Тем не менее,
собеседования с коллегией или советом встречаются чаще. Коллегия может
состоять из небольшого числа экспертов, в то время как совет может иметь
большее количество.
Интервью может быть шаблонным или открытым. В шаблонном
интервью набор вопросов уже подготовлен. Интервьюеры могут собирать
информацию о кандидате систематическим и единообразным образом.
Интервьюеры также должны исследовать основные характеристики и мотивы
кандидата для вынесения решения. В не контурном или открытом интервью
интервьюеры задают такие вопросы, которые, по их мнению, заставят
кандидата раскрыть свой ум, свои сильные и слабые стороны.
Для отбора технического и высококвалифицированного персонала могут
17
быть организованы технические собеседования для оценки компетентности
кандидатов в их собственных специальных областях. Технический эксперт в
отборочной комиссии должен правильно оценить сильные и слабые стороны
кандидата. Если он выносит свое суждение в таких терминах, как «хороший
парень», или «легко гремит», или «немного бойко», он не воспринимает свою
работу всерьез.
Каждый кандидат может быть опрошен отдельно или несколько
кандидатов могут быть опрошены в группе. Личное собеседование выставляет
кандидата только перед советом, но групповое собеседование выставляет его
перед другими претендентами также. В групповом собеседовании кандидат
должен получить возможность лучше проявить инициативу и лидерские
качества, чем при личном собеседовании.
Целью интервью является отбор лучших из наиболее вероятных
кандидатов. Это должно быть проведено объективно. Интервьюеры не должны
допускать, чтобы их личные симпатии, антипатии и предрассудки мешали
правильной оценке кандидатов. Они не должны позволять фильтровать
информацию о кандидате через их собственный «субъективный экран взглядов,
потребностей и предрассудков». Предполагается, что все кандидаты должны
уделять одинаковое внимание одинаковым аспектам работы.
За время короткого разговора работодатель может получить достаточную
информацию об опыте кандидата, составить его психологический и
эмоциональный профиль, ознакомиться с личными качествами претендента,
узнать круг его интересов, удостовериться в его стрессоустойчивости,
профессионализме и так далее.
Метод собеседование еще хорош тем, что с его помощью можно
получить и невербальную информацию о соискателе — оценить его жесты,
позы, интонацию, — и сделать более точные выводы в дополнение к другим
методам отбора кадров.
Наиболее часто допущенные интервьюерами ошибки:
1. Ошибка ореола - высокий рейтинг для кандидатов, чьи симпатии и
18
антипатии кажутся похожими на его собственные
2. Логическая ошибка - судят по неверному критерию
3. Ошибки снисходительности - помогают выйти за то, что кандидат не
может справиться
4. Ошибка контрастности - наказание кандидата за противоположные
идеи или предпочтения.
Объективная оценка работы кандидата потребует объективной оценки
интервьюером следующих качеств, как предложил Джон Мунро Фрейзер:
Первое впечатление и физический макияж.
Квалификация.
Мозг и способности.
Мотивы.
Корректировок.
Интервьюер должен сохранять открытость до конца интервью. Следует
также избегать чрезмерного разогрева кандидата. Кандидатам должна быть
предоставлена возможность общаться в свободной обстановке. Сначала должно
быть минимальное напряжение, чтобы кандидат не нервничал. Помещение, в
котором проводится собеседование, должно быть свободным от прерываний
телефонных звонков или посетителей.
Оценка интервью должна быть записана сразу после окончания
интервью. Все члены совета / коллегий должны дать свой рейтинг по
определенной шкале, такой как - A = выдающийся, B = хороший, C = средний и
D = плохой. Окончательный выбор должен быть сделан на основе консенсуса,
насколько это возможно, после обсуждения относительных достоинств и
недостатков потенциальных кандидатов, которые находятся в верхней части
списка.
Медицинский тест. Отобранные кандидаты проходят медицинское
обследование у врача компании или у практикующих врачей. Медицинские
тесты могут варьироваться от комплексного до номинального, в зависимости от
характера работы. Ручные работы могут потребовать всесторонних
19
медицинских тестов, чтобы предотвратить инфекцию, обнаружить болезни и
сложные болезни.
Анкетирование. Метод используется для получения персональных
данных о соискателе в документальной форме: имени, фамилии, отчества,
адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и так далее.
Метод тестирования. Один из наиболее эффективных методов набора и
отбора кадров, который основательно выявляет общий уровень качеств и
свойств соискателя, необходимых для конкретной работы.
Пять основных групп психологических тестов:
Тесты интеллекта. Интеллектуальные тесты особенно полезны при отборе
кандидатов на рабочие места, которые требуют умения решать проблемы или
требуют интенсивного обучения. Различные формы тестов интеллекта
используются для кандидатов разных возрастных групп.
Аттестационные испытания. Тесты достижений измеряют степень, в
которой человек приобрел знания или навыки. Тесты знаний были разработаны
для орфографии, лексики, арифметики, механической информации и ряда более
специализированных предметов.
Тесты на способности. Тесты на пригодность определяют врожденную
пригодность человека для определенных видов работы и могут показать, будет
ли мужчина более подходящим для одного вида работы, а не для другого.
Тесты «способности к продажам», «управленческих способностей»,
«механических способностей» и т.д.
Используются для определения потенциальных возможностей кандидата
в выбранной области. Батарея теста на общую пригодность определяет
способности кандидата в таких областях, как вербальное понимание, числовые
способности, координация движений, ловкость рук, общий интеллект и т.д.
Интересные тесты. Тесты на заинтересованность помогают предсказать
области, в которых кандидаты, скорее всего, успокоятся и будут
удовлетворены. Предпочтение кандидата для работы в помещении или на
улице, рутинной или творческой работы и индивидуальных или групповых
20
обязанностей может быть установлено путем проведения тестов по интересам.
Тесты личности. Личностные тесты предназначены для измерения
степени, в которой человек обладает такими качествами, как стремление /
убедительность, уверенность в себе, стабильность и т. д. Наиболее
многообещающим видом теста для освещения области личности является
ситуационный тест, например. групповое обсуждение без лидера.
Психологические тесты имеют некоторые ограничения. Прогнозы,
основанные на этих тестах, не могут быть на сто процентов правильными.
Кроме того, кандидаты, воспитанные в бедных семьях, а также в сельских и
отсталых регионах, могут оказаться в невыгодном положении по сравнению с
кандидатами из богатых городских семей, когда эти тесты используются в
качестве основной меры для оценки их способностей, уровней зрелости, и т. д.
Тесты должны быть надлежащим образом разработаны и проведены
экспертами. Их следует использовать для дополнения других методов.
Центр оценки. Данный метод отбора кадров обычно проходит в игровой
форме, которая имитирует реальную рабочую обстановку. Претендент походу
игры или тренинга обязан выступить с речью перед присутствующими,
проанализировать какой-то факт, принять решение, обосновать собственное
мнение и так далее.
Резюме. Сведения о человеке, который хочет устроиться на работу.
Необходимо предоставить при найме в ту или иную организацию. Как правило,
включает в себя: год рождение, место образования, предыдущие место работы,
профессиональные знания и т.п.
1
На данный момент времени, традиционные методы рекрутинга
пользуются достаточно большой популярностью и применяются большинством
организаций нуждающиеся в кадрах. А что касается нетрадиционных методах
то, несомненно, заметен рост активности в применении, но на данный момент
— это недостаточно для конкуренции с традиционными.
1
От собеседования к графологии и brainteasing : действенные методы отбора персонала
[Электронный ресурс] — 2015. — 15 января. — Режим доступа: http://www.hr-
director.ru/article/63065-metody-otbora-personala
21
Наиболее распространенным методом среди нетрадиционных считается
стресс-интервью. Главной задачей стресс-интервью является выявление
степени стрессоустойчивости кандидата. Чаще всего проводят проверку
способности сохранить самообладание в напряженных условиях, отстаивать
свою позицию в ситуациях внешнего давления, критики и возражения со
стороны интервьюера и окружающих.
Именно поэтому данный метод используется для отбора кандидатов на
должности, связанные с повышенными стрессами и опасностями, например:
пожарные, сотрудники полиции, операционисты, кассиры и т.п. Стрессовая
ситуация может создаваться разными способами: опоздание интервьюера на
встречу; разговор с соискателем в неподобающей манере; вопросы личного
характера, не относящиеся к данной работе и многое другое.
Разумеется, будет странно, если кто-то захочет работать в компании
после подобных испытаний. Именно поэтому, мастера стресс- интервью
советуют после проведения испытаний обеспечить психологическое
восстановление кандидата.
Не менее интересным является метод BrainteaserInterview (в переводе с
английского — «интервью, щекочущее мозг»). Цель данного метода —
проверить творческие способности аналитическое мышление кандидата.
Соискателю на вакантную должность предлагается решить головоломку или
ответить на замысловатый вопрос.
Следовательно, целевой аудиторией Brainteaser-интервью являются
работники творческих специальностей и умственного труда: менеджеры по
рекламе, программисты, аудиторы и т.д. Наибольшую известность Brainteaser-
интервью принесла компанияMicrosoft, руководители которой являются
приверженцами этого метода
1
.
Также к нетрадиционным методам относят физиогномику. Физиогномика
—это метод, который позволяет определить тип личности человека и его
1
Денисова А. В. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и
рейтинг популярности / А. В. Денисова // Управление персоналом. — 2007. — № 24. — С.
66-70
22
душевные качества (как врожденные, так и приобретенные) по внешним
признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть его черт,
формы и выражения.
Физиогномика своими корнями восходит к временам Аристотеля и
Гиппократа. Первый применял ее для изучения состояния души, второй — для
изучения тела
1
. В современной психологической науке физиогномика считается
классическим примером псевдонауки
2
.
Широкую известность в 60-х гг. XIX в. получили труды психиатра,
основателя биокриминалистики, профессора Туринского университета Чезаре
Ломброзо. В труде «Преступления, причины, средство борьбы» (1899 г.) Ч.
Ломброзо разработана классификация факторов преступлений, включающая
физические, биопсихологические и социальные факторы с научного подхода к
физиогномике
3
.
Физиогномика на протяжении тысячелетий изучавшая взаимосвязь
строения лица и черт характера, накопила огромный массив наблюдений и
гипотез, большинство из которых, однако, не выдерживает серьезной научной
проверки
4
. Поэтому данный метод можно использовать только в личных целях,
но ни в коем случае не ссылаться на него как на научное ученье и
единственный метод отбора.
Немаловажный интерес представляет еще один метод — соционика.
Данная концепция, основанная на типологии К.Г. Юнга, изучает процесс
переработки информации из окружающего мира психикой человека. Согласно
соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16
возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует
определенному социотипу. Социотип — это комплекс устойчивых качеств
1
Рошаль В. М. Физиогномика: книга. / В. М. Рошаль. — СПб.: Астрель — СПб, 2007. — С.
10
2
Anne Myers, Christine Hansen. Experimental Psychology. — Wadsworth, - 2012. - P. 27
3
Физиогномика [Электронный ресурс] / Википедия свободная энциклопедия. —2014. — 6
февраля — Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Физиогномика
4
Кузнецов И. Н. Современный язык жестов: книга / И. Н. Кузнецов. — М.: АСТ; Мн.:АСТ.
2007. — С. 256
23
человеческой психики без учета изменчивой внешней оболочки (характера,
темперамента, воспитания и др.)
1
.
Каждый социотип получил свое название благодаря своей схожести с
определенной знаменитой личностью или персонажем. Люди определенного
социотипа будут демонстрировать схожее поведение в одинаковых ситуациях,
они, принимая решения, руководствуются одними и теми же мотивами.
Соционику называют «междисциплинарной наукой, лежащей на стыке
психологии, информатики и социологии»
2
, поэтому ее методы помогают
смоделировать поведение любого человека, а также его взаимодействие с
представителями других социотипов. Все это позволяет составить области
профессиональных взаимодействий, а также личных интересов.
В настоящее время соционика не входит в номенклатуру научных
специальностей ВАК РФ
3
.По мнению, многих научных деятелей, соционика —
псевдонаука. Философ П. Монастырский считает, что категория соционики
являются умозрительными, не основанными на эмпирическом опыте
4
.
Еще одним нетрадиционным методом, который достаточно часто
применяется в европейских компаниях, является графология, или экспертиза
почерка. Графология — искусство, которое позволяет специалистам познавать
и объяснять характер по почерку
5
. Анализируют наличие ритмичных
колебаний, направление почерковой линий, силу нажима и многое другое,
графолог может предоставить примерный портрет личности, которой
принадлежит этот почерк.
Данный метод может помочь определить скрытые качества сотрудника
1
Маркетова В. Н. Практика применения и возможности методики соционического анализа в
поиске и подборе персонала. В.Н. Маркетова // Менеджмент и кадры, 2010. — № 2. — С. 8
2
Крысько В. Словарь - справочник по социальной психологии / В. Крысько. — СПб: Питер,
2003. — С. 310
3
Об утверждении Номенклатуры научных специальностей, по которым присуждаются
ученые степени [Электронный ресурс]: приках Минобрнауки России от 25.02.2009 № 59 ред.
от 20.02.2015. — Режим доступа : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_178606/.
4
Монастырский Л. М. Роль научных и вненаучных знаний в развитии концепций
современного естествознания / Л. М. Монастырский // Успехи современного естествознания.
— 2006. — № 11. — С.94
5
Гольдберг И. Графология шаг за шагом : как расшифровать почерк. (текст) : книга / И.
Гольберг. — М.: АСТ- Москва, 2008. — С. 15