4
Содержание
Введение ...................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты отбора кадров в организацию .... 8
1.1. Понятие, принципы и критерии отбора кадров ................................................ 8
1.2. Организация работы по отбору кадров ............................................................ 30
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 36
Глава 2. Современное состояние отбора кадров в гостинице Marriott ....... 37
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 37
2.2. Анализ процесса отбора кадров в организации .............................................. 44
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 58
Глава 3. Совершенствование процесса отбора кадров на основе
использования инновационных технологий в гостинице Marriott .............. 60
3.1. Предложения по совершенствованию процесса отбора кадров .................... 60
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 70
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 74
Заключение ............................................................................................................... 76
Список использованной литературы .................................................................. 79
Приложение .............................................................................................................. 82
5
Введение
Модификация рыночной экономики сопровождается кардинальными по
своему характеру преобразованиями школ в истории экономических учений.
Возникновение ведущих школ рыночной экономики, происходит неравномерно
и противоречиво и нуждается в анализе, который в современной экономической
науке методологически и теоретически является недостаточно обоснованным.
Изменения, которые происходят на рынке труда в виде растущей
конкуренции, непрерывной модернизации технологий, научного прогресса,
увеличение требований к качеству кадрового потенциала, институциональные
изменения в системе трудовых отношений характеризуется сложностью,
неоднозначностью оценок и не всегда укладываются в существующие
теоретические представления. Поэтому возникает необходимость в обобщении
и систематизации имеющегося опыта сквозь призму истории экономических
учении.
Состояние в сфере труда во многом находится в зависимости от того как
сложилась история экономических учений и как последствие способности
верно оценить образовавшуюся рыночную ситуацию и применение
соответствующих теорий экономических школ в собственных целях . Если не
включать многолетнее исследование рынка труда сквозь призму историй
экономических учений сложно представить их будущее развитие и усложнение.
В функционировании рынка труда необходимо концептуальное и научно
— методическое обеспечение, что, в свою очередь, позволит увеличить
эффективность механизма рынка труда и содействия занятости населения.
Одним из основных ресурсов любого предприятия являются кадры. На
практике ни одна задача производственного плана не может быть решена без
людей, поэтому эффективность деятельности предприятия имеет наибольшую
зависимость от того насколько профессиональны его сотрудники. Отбор
персонала является важнейшей функцией кадровой службы, которая отвечает
за управление кадровым потенциалом в организации.
6
Актуальность данной темы заключается в том, что на сегодняшний день в
условиях рынка труда качественность процесса отбора кадров является
главным фактором в работе организации. У любой организации существует
необходимость выявления самых лучших и компетентных работников из
многочисленных претендентов на вакантную должность с целью сохранения и
поддержания своей конкурентоспособности.
Отбор из большого количества кандидатов наиболее подходящего и
необходимого для конкретной деятельности является основой успеха
организации. С проблемами отбора персонала сталкивается каждая
организация, однако к решению данной проблемы все подходят по- разному.
Важность и ответственность процесса подбора кадров напрямую зависит
от конкретных людей, их компетентности, знаний, умений и мотивации.
Ошибки, допущенные в процессе отбора кадров, могут негативно отразиться на
эффективности работы организации.
Цель исследования заключается в совершенствовании процесса отбора
кадров на основе инновационных технологий в гостиницеMarriott.
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
— выявить критерии рынка труда с учетом отражения в них основных
характеристик рынка труда, признаваемых всеми экономическими школами;
— изучить теоретические основы инновационных технологий в процессе
отбора кадров;
— дать общую характеристику деятельности организации;
— выполнить анализ процесса отбора кадров;
— разработать предложения по совершенствованию процесса отбора
кадров;
— выполнить оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования — гостиница Marriot.
Предметом исследования является использования инновационных
технологий в процессе отбора кадров в организацию.
7
Теоретической основой исследования стали работы таких авторов,
занимающихся изучением отборов кадров, в частности, как: А.К. Гастев, Д.
Купер, Н. Бармакова, А.В. Денисова, а также материалы научных статей.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
диалектический, системный и специальные методы стратегического анализа.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты отбора
кадров в организацию.
Во второй главе изучено современное состояние отбора кадров в
гостинице Marriott.
В третьей главе предложены методы по совершенствованию процесса
отбора кадров на основе использования инновационных технологий в
гостинице Marriott, выполнена оценка эффективности предлагаемых
мероприятий.
Практическая значимость работы. Результаты данного исследования
могут быть использованы кадровыми службами в их практической
деятельности при формировании, развитии и управлении корпоративной
политикой организации.
8
Глава 1. Теоретические аспекты отбора кадров в организацию
1.1. Понятие, принципы и критерии отбора кадров
Анализируя понятия «подбор кадров» и «отбор кадров», в литературе
можно встретить мнение, что подбор и отбор — это синонимичные понятия
(авторы в работах используют как термин «отбор», так и «подбор», зачастую в
одном предложении встречаются оба термина). Однако анализ зарубежной и
отечественной литературы позволил развести эти два понятия.
Отбор персонала (personalselection) — серия шагов, начиная от
предварительного просмотра соискателей и заканчивая приемом на
работу
1
.Отбор кадров в кадровой работе — часть процесса подбора персонала,
связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную
должность среди общего числа людей, на нее претендующих.
Отбор кадров необходимо отличать от подбора кадров. В процессе отбора
выполняется поиск людей на определенные должности с учетом установленных
требований социального института, видов деятельности. При подборе —
осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей,
видов деятельности под известные возможности человека, накопленный опыт,
стаж и способности.
Н.И. Майзель, В.Д Небылицин, Б.М. Теплов в статье «Психологические
вопросы отбора» указывали, что под последним понимается процесс
практического выделения из данного контингента тех индивидов, которые
способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность
выполнения конкретного круга задач
2
.
В свою очередь, термин «эффективность» ими трактуется как общая
продуктивность или результативность деятельности в единицах объема
произведенной работы, времени, затраченного на ее выполнение, и
допущенных при этом ошибок. В процессе отбора работодатели оценивают
характеристики кандидатов, чтобы определить «степень соответствия»
1
Шермерон Дж., Х. Д. (2004). Организационное поведение.СПб. Питер. — 2004. — С. 24
2
Майзель Н. И, Небылицын В. Д, Теплов Б. М. Психологические вопросы отбора //
Инженерная психология. — С. 387–396
9
должностных требований и сильных сторон кандидатов.
Все авторы, занимающиеся проблемами профессионального отбора,
сходятся в том, что его критерии, безусловно, основываются на ожидаемой
производительности профессионала и эффективности выполнения им своей
профессиональной деятельности.
Н.С. Шакиров, анализируя связь отбора кадров и его эффективности,
приводит схему, в которой прослеживается «место» отбора в общей системе
управления персоналом (Рисунок 1).
Рисунок 1. Место процесса отбора в общей системе
работы с персоналом
Анализ работы
Должностные
инструкции и
требования к
должности
являются основой
методов отбора
Кадровое
планирование
Определение
потребности в
кадрах, количества и
типа необходимых
Поиск кадров
Привлечение
кандидатов на
вакантные
должности
Отбор кадров
Выявление
различий между
кандидатами и
выбор кандидатов,
в большей степени
соответствующих
требованиям
должности
Введение в
должность
Ознакомление
работника с
новой работой
и облегчение
его вхождения
в организацию
(адаптация)
Оргкультура
Традиции, ценности и
стандарты поведения,
доминирующие в данной
организации
Обучение и развитие
потребность выявляется в процессе
отбора
Система
стимулирования
Методы и принципы
воздействия на мотивацию
работников
Оценка исполнения
Измерение производительности
труда/ эффективности работника
и определение меры его
успешности
10
А.К. Гастев подходит к вопросам отбора работников с точки зрения
рабочего места (требования к работнику). По мнению специалиста «социальной
инженерии», отбор кадров должен соответствовать требованию социальной
динамики или «квалификационного движения», то есть перспективы
карьерного роста
1
.
Это решает также проблему дисциплины: самоорганизации посредством
личной заинтересованности в успехе в условиях господствующей на
предприятии атмосферы сотрудничества. Большая заслуга принадлежит А. К.
Гастеву в выработке правил для всякой работы и принципов собственно
управленческой деятельности.
Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф. Р.
Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его
подготовки и стимулирования. Института техники управления Э. К. Дрезен
обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.
Большое внимание при этом уделялось научной организации труда. К
концу 1930-х годов в России исследования в области управления и отбора
персонала в основном были свернуты. По крайней мере, в архивах практически
не встречается статей и работ по отбору персонала.
В 1920 — 1930-е годы в России и США при отборе персонала стал
использоваться метод психотехники. Начало применения связывают с
выделения Гуго Мюнстербергом принципов измерения при отборе людей для
ряда профессий. Г. Мюнстерберг разработал тест для машинистов —
железнодорожников и сравнил полученные результаты тестирования с их
реальной работой. Впоследствии он разработал тесты для телефонисток и
связывал их показатели с успешностью обучения этой профессии.
Во время Первой мировой войны психологи, работавшие на вооруженные
силы, разработали первые тесты, которые можно было проводить с большими
группами людей. Эти тесты были использованы для тестирования
1
Гастев А.К.Социальные установки // У истоков НОТ: забытые дискуссии и
нереализованные идеи. Л., 1990. — С. 103
11
интеллектуальных способностей почти двух миллионов новобранцев с целью
отсеивания негодных к службе. После войны был разработан инструментарий
для тестирования больших групп, сделавший возможным широкое
использование тестов для целевого отбора. Так возникла индустрия
тестирования
1
.
В 1920 — 1930-х гг. проводилось много исследований, связанных с
отбором кадров. И. Н. Шпильрейном и С. Г. Геллерштейном были описаны
группы профессионально важных качеств, характеризовавших человека как
субъекта конкретной профессиональной деятельности:
1) качества, выражающие стойкие индивидуальные особенности людей,
но трудно поддающиеся тренировке, развитию;
2) качества, которые возможно развить в обучении, поэтому их
тренировка должна быть включена в профессиональную подготовку;
3) качества, которые наиболее подвержены функциональному распаду
под влиянием длительной и/или напряженной профессиональной работы или
смены орудий труда.
В 2003 году на Первом Ялтинском форуме стран СНГ и Балтии
«Кадровый менеджмент» были определены основные тенденции в современном
кадровом менеджменте и отборе кадров:
экономичность бизнес — процессов;
высокий КПД сотрудников;
низкая текучесть кадров;
среда привлекательная для ценных сотрудников;
новые принципы управления, развивающие инновационный климат на
предприятии;
культура дисциплины;
внедрение правил и принципов корпоративной культуры в сознание
сотрудников;
1
Купер Д.Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина, 2005. —
С. 55
12
разработка новых контрактов отношений на предприятий;
обучение менеджеров коучингу, системному мышлению, правилам
группового взаимодействия и диалога, моделированию деятельности для
проведения реинжиниринга;
разработка критериев отбора кадров для каждой должности на
конкретном предприятии должна вестись специалистами в данной области.
При отборе кадров нужно придерживаться следующих принципов:
— ориентироваться на сильные, а не на слабые стороны кандидата и
поиск не идеальных кандидатов, которые в принципе в природе не существуют,
а наиболее подходящих для этой должности;
— ориентироваться на наиболее квалификационные кадры, но не более
высокой квалификации, чем требует эта должность;
— отказ в приеме новых работников вне зависимости от квалификации и
личных качеств, если потребности в них нет;
— индивидуальные качества претендента должны соответствовать
требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а
в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).
По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы:
непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей
деятельности.
В управленческой практике при отборе кадров используются несколько
видов критериев:
1. Квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией
определенной отрасли или организации. О соответствии этим критериям судят
по документам об образовании и квалификации претендента.
2. Объективные, констатирующие соответствие реальных достижений
оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным
показателям. О соответствии им судят также по документам, например по
трудовому маршруту, а также по результатам и продуктам деятельности
претендента.
13
3. Внешние, характеризующие наличие качеств, которые позволяют
добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности, таких как
добросовестность, ответственность, наличие которых определяется в
экспертных процедурах.
4. Психологические критерии, разрабатываемые на основе
профессиограммы. К критериям отбора предъявляются следующие требования
(Рисунок 2).
Рисунок2. Структура требований к кандидату на должность
При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие
требования:
— валидность;
— полнота;
Общие характеристики: пол,
возраст,
проживание, семейное
положение и пр.
Образование
Опыт работы
Специальные знания
Личностные качества
Здоровье
Подходящий вариант