64
вам технологиями, вы можете упустить некоторых талантливых кандидатов.
Например, когда технология подбора персонала помогает вам отсеять
кандидатов, назначать встречи или даже отправлять сообщения своим
кандидатам, процесс отбора сотрудников работает более эффективно с точки
зрения времени найма, стоимости заем и удовлетворенности кандидата. Есть
десятки способов использования технологий при найме нового сотрудника.
5. Владеть полными данными о кандидате. Недостаточно иметь хорошее
представление о кандидате, чтобы знать, что он хорошо выступит, если его
отберут. В то время как вам может понравиться конкретный кандидат, вы
хотите иметь некоторую поддержку при принятии решения о том, кого
разместить на вашей открытой позиции. Вы можете получить поддержку этого
решения с помощью подхода к предварительному выбору, основанного на
данных.
Используйте предварительные оценки занятости, чтобы измерить
соответствие кандидата к работе и вашей организации и использовать эти
данные для принятия решений о найме. Но вкратце, если вы хотите перейти к
процессу предварительного выбора, управляемого данными, обязательно
выполните следующие шаги:
Определить, что измерить. Определите, что означает успех в вашей
организации, и создайте для этого систему оценки. В конце концов, вы ищете
черты, которые предсказывают успех в вашей организации, и способы их
измерения у кандидатов.
Будьте гибкими, особенно когда начинаете с данных.В конце концов, вы
должны проверить, что работает. Может оказаться, что личностный тест не
предсказывает успех в вашем случае, и вместо этого вам нужна оценка
когнитивных способностей. Будьте гибкими и сотрудничайте с организацией,
которая может предоставить вам эту гибкость.
Помните конечную цель. Создание многоэтапного процесса отбора,
который занимает 4 часа и дает вам все данные, которые вы когда-либо хотели
получить от кандидата — это один из способов, но спросите себя:
65
действительно ли это необходимо? Вы должны получить данные, необходимые
для принятия лучшего решения о найме, но также помните об опыте кандидата.
Иногда вам не нужно тестирование, чтобы определить, подходит ли кто-то на
должность. Помните конечную цель.
Принять образ мыслей постоянного улучшения. Теперь, когда у вас есть
все эти данные, используйте их! Не только принимать решения о найме, но и
постоянно улучшать ваш процесс отбора. Примите мышление о постоянном
улучшении, следите за своими показателями и ищите способы их улучшения.
Все время.
Использование данных при принятии решений о найме может помочь вам
выработать более стратегический подход к тому, кого вы приглашаете в свою
команду. Сравнение чисел и статистики, а не интуиции и сходства может
помочь вам выйти за рамки любых предубеждений при найме подходящего
человека.
6. Создать систему оценки. Оценки всегда были частью процесса найма.
И по логике, благодаря тому, что ваши кандидаты заполняют различные
анкеты, опросы и тесты, вы можете лучше понять, как они думают. Это
отлично подходит для знакомства с каждым человеком, помимо его резюме и
сопроводительного письма.
Тем не менее, система оценок может казаться скучной. Вместо
стандартной серой переходной страницы или скучных форм оценки. Немного
стоит изменить. Если вы не создаете интересную среду для своего кандидата,
они могут просто пройти оценку, не проявляя интерес —это означает, что вы не
получите их наилучших ответов.
Вы можете улучшить этот процесс, создав игровые онлайн оценки с
помощью такого инструмента, как Harver. Приложив немного больше усилий к
вашим оценкам, можно создать совершенно уникальный опыт для ваших
кандидатов.
Когда они встретятся с чем-то интересным и неожиданным, они будут
более взволнованы, чтобы заполнить ваши опросы и тесты, что приведет к
66
лучшим ответам, более низкому уровню отсева и, в конце концов, к более
привлекательным и заинтересованным кандидатам.
7. Сделать опыт кандидата приоритетным. Сейчас, как никогда, опыт
кандидата должен быть главным приоритетом. В конце концов, миллениалы
хотят чувствовать себя эмоционально вложенными в организацию. Учитывая
тот факт, что они начинают составлять все больший и больший процент
средней рабочей силы, это должно быть достаточным стимулом для проверки.
Если ваш процесс неструктурированный, скучный, слишком длинный или
откровенно несправедливый, ваши лучшие кандидаты наверняка станут
колебаться, принимая предложение от вашей компании. Вот почему так важно
создать положительный опыт кандидата.
Чтобы создать отличный опыт для своих кандидатов, подумайте о том,
что они могут искать во время собеседования и отбора. Подумайте, какие
вопросы, нужды или проблемы у них могут возникнуть на каждом этапе приема
на работу, и создайте правильные системы для того, чтобы они отвечали до
того, как кандидат спросит их.
Также ищите способы персонализировать опыт. Убедитесь, что каждый
кандидат получает информацию, отзывы и ресурсы, которые соответствуют его
уникальным потребностям.
Наконец, попросите своих кандидатов дать честный отзыв, независимо от
того, как далеко они пройдут через собеседование. Вы можете использовать эту
информацию, чтобы постоянно улучшать процесс найма. Кроме того, если вы
позволите кандидатам высказать свое мнение о вашем процессе, это
свидетельствует о вашей ценности
8. Используйте инструменты для устранения смещения и повышения
эффективности. Большая часть вашего процесса подбора и отбора может быть
автоматизирована.
ИИ (искусственный интеллект) для скрининга может сократить ваше
время на поиски и устранить предвзятость.
Инструменты повторного обнаружения кандидатов помогут вам
67
повторно привлечь прошлых кандидатов.
Чатботы, с другой стороны, стимулируют участие новых кандидатов.
ИИ (искусственный интеллект), кажется, берет мир HR и вербовки
штормом. Предыдущие годы видели бесчисленное множество различных
статей и сообщений в блогах, посвященных ИИ. Кроме того, все больше и
больше программного обеспечения для рекрутинга, похоже, используют ИИ в
той или иной форме.
Можно с уверенностью сказать, что ИИ в рекрутинге и управлении
персоналом можно рассматривать как наиболее актуальную тенденцию
доминирования в последующие годы. По мере того, как появляется все больше
и больше списков трендов в сфере HR технологий, становятся понятны две
вещи:
1. Рынок рекрутинга гудит от инноваций.
2. Продвижение и применение ИИ в рекрутинге только началось.
Вероятно, можно с уверенностью сказать, что есть решение на базе ИИ
для практически каждой части вашей воронки. И есть несколько очень веских
причин, по которым рекрутеры и менеджеры кадрам должны использовать ИИ,
и вот почему:
− Уменьшить смещение.
− Улучшить опыт кандидата.
− Чтобы сосредоточиться на человеческом элементе в HR.
Вот 5 интересных примеров использования ИИ при наборе персонала, и
мы надеемся, что в новом году мы увидим гораздо больше:
1. ИИ — активные помощники (Chatbots). Если есть что-то, с чем
согласятся различные эксперты по технологиям HR на 2018 год, это
использование помощников с искусственным интеллектом, также известных
как чат-боты, в различных частях HR.
Многие компании используют чат-ботов в качестве начального способа
привлечения посетителей на своем сайте. Конечно, вы видели, как появлялись
эти сообщения, говорящие что-то вроде «Привет, нужна помощь в поиске того,
68
что вы ищете?» Много раз.
При приеме на работу помощники, работающие на ИИ, могут, среди
прочего, помочь сократить время найма и увеличить число кандидатов, которые
завершают процесс подачи заявления.
Chatbot Olivia взаимодействует с кандидатами через Интернет, различные
мобильные платформы или социальные каналы. Оливия использует обработку
естественного языка, и она также выполняет планирование процесса набора
персонала.
Помимо экономии времени рекрутеров и менеджеров по найму,
использование таких чат-ботов, как Mya и Olivia, имеет еще одно
преимущество. Это положительно влияет на ваш опыт кандидата. Зачем?
Поскольку эти помощники, работающие на ИИ, следят за тем, чтобы
кандидаты регулярно получали обновления о статусе своего приложения,
давали отзывы и всегда были готовы ответить на вопросы.
2. ИИ для построения отношений с кандидатами. В соответствии с
вышесказанным, Beamery фокусируется на обращении с кандидатами как с
клиентами. Платформа взаимоотношений с кандидатами компании «активно
выстраивает отношения с пассивными кандидатами, сокращает циклы приема
на работу и создает единый источник правды для всех ваших данных о найме».
Но что это значит, «активно строить отношения с пассивными кандидатами»?
Это означает, что элементы искусственного интеллекта и машинного
обучения платформы идентифицируют так называемых
приоритетных(пассивных) кандидатов и, что еще лучше, даже указывают, в
какое время лучше всего обращаться к этим кандидатам.
Beamery - хороший пример того, как компания использует ИИ при
подборе персонала, чтобы создать лучшие, более человеческие отношения с
кандидатами и по-настоящему относиться к ним как к клиентам.
3. Написание идеального объявления о работе. В мире, где конкуренция
за лучшие таланты является жесткой, вы хотите оставить как можно меньше
шансов. Начиная с объявлений о вакансиях, которые вы размещаете в
69
Интернете. Часто упускается из виду, что с объявления о работе начинается
путешествие заявителя. Вероятно, это будет первое, что они действительно
увидят в вашей компании.
Так что лучше быть самыми лучшими, верно? Верно. Textio — пример
компании, которая понимает, насколько важна качественная работа. Не только
для имиджа вашей организации, но и для количества квалифицированных и
разнообразных кандидатов, которые будут применяться в результате. Их
подход:
Данные и прогнозная аналитика Texio анализирует значимые языковые
паттерны, которые приводят к тому, что некоторые посты так успешны, а
другие нет. По мере увеличения количества анализируемых документов
повышается точность прогнозов. Все ближе к этой идеальной работе
объявления.
4. Нет больше обмана на видео. Видео-интервью быстро становятся
неотъемлемой частью (мобильного) рекрутинга. Они не только экономят время
рекрутерам и менеджерам по найму, они также позволяют им почувствовать
чью-то энергию, то, как они себя представляют, и более ощутимое общее
впечатление.
Видео-интервью быстро становятся неотъемлемой частью (мобильного)
рекрутинга. Они не только экономят время рекрутерам и менеджерам по найму,
они также позволяют им почувствовать чью-то энергию, то, как они себя
представляют, и более ощутимое общее впечатление. Но развитие ИИ в
рекрутинге сейчас идет немного дальше.
Платформа, управляемая AI, специализирующаяся на техническом найме.
Платформа обеспечивает «искусственно интеллектуальный найм, постоянно
растущее хранилище динамических вопросов, экспертных оценок, записанных
интервью, видеоконференций и распознавания голоса и лица».Давайте
посмотрим, что это значит.
Компания использует машинное обучение, чтобы проверить
видеоинтервью заявителей и посмотреть, происходит ли какое-либо странное
70
поведение. Это означает, что система может определить, регулярно ли кандидат
смотрит в сторону от экрана, что может указывать на использование
контрольных карточек, или если на записи присутствует другой голос, что
может указывать на то, что у заявителя есть друг по телефону для помощи.
5. Устранить предвзятость. Предвзятость - большая тема в сфере отбора
персонала. И нравится вам это или нет, мы все в некоторой степени предвзяты.
Но когда речь идет о наборе наиболее подходящего кандидата на работу, мы не
хотим, чтобы наше суждение было омрачено нашим собственным
предубеждением.
К счастью, есть несколько захватывающих применений ИИ в рекрутинге,
которые помогают уменьшить предвзятость. Мы уже упоминали Textio выше,
чтобы свести к минимуму предвзятость при приеме на работу, но все больше и
больше компаний работают над процессом предвзятого найма.
В Harver мы используем данные и прогнозную аналитику для
прогнозирования вероятности того, что кандидат сможет добиться успеха в той
роли, на которую он или она претендует. На основе критериев, специфичных
для данной работы, и других критериев, связанных с культурными
требованиями компании, алгоритмы рассчитывают оценку соответствия для
каждого кандидата.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Для внедрения усовершенствованной системы отбора кадров необходимо
разработать четкий перечень необходимых мероприятий и сроки их
выполнения, назначить ответственных исполнителей, разработать
необходимую рабочую документацию. Главное условие успешной реализации
новой системы отбора кадров — поддержка со стороны руководства.
Предлагаемые выше мероприятия по оптимизации процесса отбора,
влияют на различные показатели совершенствования системы. Рассмотрим
подробно данное влияние при сравнении действующей и предлагаемой
системы (Таблица 3).Из таблицы видно, что некоторые мероприятия помогут
71
сократить время на отбор кадров, а некоторые позволяют усовершенствовать
систему, что позволит отбирать лучших квалифицированных кадров.
Таблица 3
Анализ возможных изменений при введении новых предложений
по совершенствованию системы отбора кадров
Этапы системы
отбора кадров
Существующая
Предлагаемая
Влияние
Поиск
кандидатов
Написание
объявления о
вакансии
происходит в
момент прихода
заявки на поиск.
Прописать
заранее портрет
каждой
должности и
описывать
вакансии в
объявлении
исходя из
данных портрета.
В существующей
системе подбора
персонала процесс
описания вакансии в
объявлении
занимает около 1,5
час., в предлагаемой
будет занимать
порядка 15-20 мин.
Предварительная
отборочная
беседа
Кандидат
приезжает в офис
на 40 минут, при
том, что на дорогу
затрачивается 1
час в одну
сторону.
Проходит
дистанционно
при помощи
интернета и/или
телефона.
Дистанционное
общение поможет
увеличить
обрабатываемое
количество
кандидатов с 7-9
человек в день до
14-16.
Методы отбора
Методами отбора
являются задачи и
ситуационные
кейсы.
Предлагается
проработать
задачи и кейсы,
чтобы они
выявляли какие-
то определенные
компетенции.
Если задачи и кейсы
будут выявлять
определенные
компетенции, то под
каждую вакансию
можно будет
подобрать
идеальный метод
оценки кандидата.
Используя портрет
должности, о
котором мы
говорили выше,
можно будет
использовать
задачи, выявляющие
ключевые
компетенции.
Ранее, на написание вакансии в объявлении HR — специалист тратил
около 1,5 часов рабочего времени, что примерно равно 188 рублей.
72
Необходимость в новых объявлениях появляется не реже одного раза в неделю.
За полгода это получается уже порядка 26 раз, т.е. 26*188=4888 рублей,
составляют затраты на написание объявлений.
При составленном профиле должности описание объявлений будет
занимать примерно 15 минут (0,25 часа). Т.е. затраты на описание одного
объявления будут составлять уже 31 рубль и 25 копеек, а общие за полгода
составят:
26*31,25+2000=2812,5 руб.
Таким образом, материальная выгода от использования предложения по
составлению портретов должности за полгода будет составлять:
4888-2812,25= 2075,5 руб.
За год соответственно 2075,5*2= 4151 рублей. Данный показатель
рассчитан на полгода, потому что каждое полугодие необходимо обновлять
портреты должности иначе они станут не актуальными.
Предварительная отборочная беседа.
Первое знакомство с кандидатом, предоставление ему общей информации
о компании и заполнение анкеты. Данный этап предлагается проводить в
максимальном количестве случаев дистанционно. Сама встреча занимает
порядка 30 — 40 минут, но кандидату необходимо затратить еще время на
дорогу в одну и другую сторону, что примерно в 1,5-2 раза дольше, чем сама
беседа, не каждый этому рад.
К сожалению, этот факт часто отпугивает некоторых кандидатов, либо
вызывает внутреннее недовольство, которое в дальнейшем может сказаться, на
его принятии решения о работе.
Кроме этого менеджеры по кадрам занимающиеся данными отборочными
беседами, тратят довольно большое количество рабочего времени на эти
процедуры, которые, разумеется, очень важны, но несут в себе мало
информативности.
На таких беседах, обычно проверяется адекватность кандидата,
собирается чуть более обширная библиографическая информация, нежели
73
предоставленная в резюме и кратко описывается компания.
В век широкого развития Интернета и практически полной
компьютеризации населения, данный этап можно чуть видоизменить. Анкеты
высылать сразу после нахождения кандидата, например ему на электронную
почту с просьбой заполнить. После рассмотрения анкеты и интересующих
данных, первичную беседу можно провести по телефону или через Интернет,
например через программу Skype.
Какую эффективность принесут компании данные изменения? Изменится
время, затраченное на беседу с кандидатом, тем самым менеджер по кадрам
сможет обрабатывать большее количество претендентов в день. На данный
момент в день через каждого менеджера проходят в среднем 7-9 кандидатов.
При дистанционной беседе данное количество может смело увеличиться до 14-
16 человек.
Таким образом, временные затраты уменьшаться минимум на 45%.
Первичные беседы занимают две трети рабочего времени каждого менеджера
по кадрам, т.е. примерно 6 часов. При использовании дистанционных способов
связи, менеджеру на обработку такого же числа кандидатов будет необходимо
3,3 часа.
Методы отбора кандидатов.
Совершенствование методов отбора всегда является важнейшим
фактором эффективности системы отбора кадров, так как именно процедура
отбора проверяет, насколько претендент соответствует предложенной
должности.
По существующей статистике, примерно 75% кандидатов на должность
не могут решить задачи и ситуационные кейсы предлагаемые в отделе
экзамена. Т.е. 75% кандидатов даже не встречаются с потенциальными
руководителями.
Для компании с неукомплектованным штатом это слишком большие
нежелательные потери. Для избегания потери квалифицированных
специалистов, необходимо разработать задачи и ситуационные кейсы,