функционирования предприятий, что свидетельствует об особой роли этих
инноваций для повышения конкурентоспособности предприятий.
В практической части работы изучена деятельность компании ООО
«Газпром подземремонт Уренгой».Деятельность нефтегазовых компаний
характеризуется высокой сложностью управленческих решений, масштаб и
стоимость которых в большинстве случаев существенно выше, чем в других
сегментах экономики.
Стремительно усложняющиеся техника и технологии, применяемые
для поиска, добычи, транспортировки и переработки углеводородного сырья
обуславливают необходимость развития систем подготовки кадров.1
В сфере добычи, распределения и сбыта природного газа в российской
экономике вертикально интегрированная компания ПАО «Г азпром» является
доминирующей. Она монополист в области транспортировки и экспорта
этого энергоносителя, перерабатывает практически весь объем нефтяного
попутного газа, а также управляет единой национальной системой
газоснабжения (разрабатывает баланс российского газа, устанавливает
лимиты отпуска природного газа российским потребителям, управляет
режимами пропуска газа по магистральным газопроводам). «Г азпром» обязан
координировать с Правительством РФ свою деятельность во всех отраслях.
«Г азпрому» приходится содержать огромную социальную инфраструктуру, а
также целые города в удаленных регионах с суровыми климатическими
условиями.2
Сложная задача обеспечения эффективности и конкурентоспособности
предприятий нефтегазового комплекса, необходимость инновационных
преобразований требуют новых подходов к работе с персоналом.
1 Романова Т.В., Котов Д.В., Современный подход к управлению персоналом в компаниях нефтегазового
комплекса российской федерации // Нефтегазовое дело-2014.-№6.-С.565.
2 Богачкова Л.Ю. Совершенствование управления отраслями российской энергетики: теоретические
предпосылки, практика, моделирование: Монография /Л.Ю. Богачкова; ВолГУ. - Волгоград: Волгоградское
научное издательство, 2007. - С.187.
Система управления ООО «Газпром подземремонт Уренгой»
предусматривает четкие процедуры и правила, направленные на регулярный
и жесткий контроль, на предотвращение неуверенности, неопределенности,
поэтому главную роль в компании играет жесткая административная
иерархия, доминирование вертикальных связей в ущерб горизонтальным,
процесс принятия решений крайне централизован, налицо недостаток
полномочий у функциональных и линейных руководителей.
Так, во-первых, похожая организационная структура способствует
нагнетанию внутренней конкуренции между сотрудниками, взамен развитию
делового сотрудничества. Во-вторых, усложняет планирование задач
отдельным подразделениям из-за сложности введения и контроля
соответствующих показателей качества работы.
Управленческий процесс в структурных подразделениях ООО
«Газпром подземремонт Уренгой», целенаправленно детерминирован и
жестко регулируется нормативными актами, издаваемыми в администрации
(головной организации), что сдерживает развитие инициативы, не
способствует росту креативности сотрудников в структурных
подразделениях компании.
Информационное взаимодействие между структурными
подразделениями предприятия традиционно слабое место для ООО «Г азпром
подземремонт Уренгой». Результаты деятельности функциональных служб
оцениваются по показателям, характеризующим выполнение каждой из них
исключительно собственных предметных задач. При этом конечная цель -
эффективность и качество работы предприятия в целом - отходит на второй
план. Процесс согласования и утверждения различного рода договоров,
положений, то есть документов предприятия занимает очень длительное
время. Если бы работники имели более полное представление о деятельности
других отделов и подразделений (которое, например, можно было бы
получить посредством проведения производственных совещаний),
длительного хождения договоров по кругу согласований удалось бы
избежать уже на стадии их начальной подготовки.
Становится необходимым более четкое согласование многих условий и
параметров, формулируемых специалистами функциональных
подразделений. Образцом проявления слабости горизонтальных связей
является несогласованность действий производственных отделов и
бухгалтерии (отдела кадров и социального развития). Таким образом,
вопросы, являющиеся второстепенными для подразделений предприятия,
зачастую остаются без внимания ввиду неэффективного взаимодействия
сотрудников. Иными словами, невозможно понять, кто и за что в конкретном
отделе отвечает. Следствием слабых горизонтальных связей на предприятии
является дублирование ряда функций работников и в конечном итоге -
высокие затраты на содержание управленческой структуры.
Отстраненность нижнего и среднего звена от управленческого
процесса порождает еще одну болезнь иерархии - отсутствие
ответственности каждого сотрудника за происходящее в компании. Энергия
персонала направлена не на повышение эффективности работы компании, а
на борьбу за власть. Одним из примеров конфликта в организации является
участие нескольких отделов (либо конкретно назначенных руководством
работников) в подготовке внутренних мероприятий предприятия
(ответственное совещание, международный семинар, корпоративный
праздник).
Наряду с недостатками корпоративного управления, вызванными
несовершенством организационной структуры, чрезвычайно важным
является вопрос о подборе и расстановке кадров в ООО «Газпром
подземремонт Уренгой».
В основу механизмов подбора и расстановки кадров на предприятии
положена централизация методологической работы по управлению
персоналом: разработка и внедрение политики управления человеческими
ресурсами, формирование типовых систем управления персоналом.
Имеющаяся система подбора персонала решает текущие производственные
задачи по комплектованию предприятия квалифицированными кадрами с
точки зрения оперативного подхода. Привлечение линейных менеджеров в
процесс планирования и формирования человеческих ресурсов, командная
работа, которая ведет к существенной кооперации в рамках организации в
целом, полное информирование специалистов о существующей ситуации
(количество вакансий в отделе, требования к кандидату, специфика,
срочность заполнения вакансий).
Недостатки в работе кадровой службы в ООО «Г азпром подземремонт
Уренгой» связаны с особенностями коммуникативной среды в компании с
вертикально-интегрированной структурой:
- серьезные недостатки формирующейся модели корпоративного
менеджмента, построенной на четких процедурах и правилах,
ориентированных на регулярный и жесткий контроль, устранение
неуверенности, неопределенности, является консерватизм в
управлении, затрудняющий проведение в компании любых изменений,
не позволяющий эффективно адаптироваться к внешнему окружению;
- рост масштабов вертикально-интегрированной структуры создает
искусственные вертикальные организационные барьеры между
отдельными ее составляющими (филиалами), приводит к резкому
снижению результативности и эффективности как самих
производственных процессов, так и оперативного внутреннего обмена
информацией между различными структурными подразделениями
предприятия (например, процесс согласования и утверждения
различного рода договоров, положений и иных внутренних документов
предприятия может длиться от одного месяца до полугода),
лимитирует эффект синергизма;
- ослабленные горизонтальные связи между функциональными
подразделениями ведут к уклонению от ответственности при решении
проблем, требующих участия нескольких подразделений,
обусловливают дублирование ряда функций, повышают затраты на
содержание управленческой структуры;
- определяющее значение статуса создает ошибочную мотивацию в
компании, конфликты препятствуют эффективности работы компании;
- несовершенный механизм кооптации способствует приему работников
по рекомендации или по знакомству.
Как и любой процесс, происходящий в компании, управление
персоналом должно быть эффективным. Для достижения успеха служба по
управлению человеческими ресурсами наравне с другими структурными
подразделениями должна осуществлять целый ряд функций - от обеспечения
базовых операций до стратегического планирования. Компания, стремящаяся
сохранить иерархию, должна провести аккуратную работу: с одной стороны,
нужно жестко регламентировать деятельность сотрудников, с другой -
обеспечить проявление инициативы.
Значительную роль играет эффективный обмен информацией (как
вертикальный, так и горизонтальный). Обмен информацией - существенная
составляющая высокоэффективных рабочих систем по двум причинам. Во-
первых, обмен информацией по вопросам деловых стратегий символизирует
высокую степень доверия по отношению к работникам. Во-вторых, даже
мотивированные и обученные работники не в состоянии полноценно
участвовать в процессе повышения организационной эффективности.
С целью повышения качества отбора персонала необходимо
объединить усилия и ресурсы кадровой службы и заинтересованных
руководителей для осуществления отбора, что позволит сократить время на
предварительные собеседования и повысить качество отбора.
На настоящем этапе актуальным является вопрос проработки методов
планирования, отбора, найма персонала, формирования комплекса
непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на
своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и
перспективных потребностей организации в дополнительном персонале.
Источники обеспечения предприятия кадрами:
1. Внутренние:
2. Вертикальная и горизонтальная ротация кадров;
3. Актуализация теоретических знаний работников;
4. Создание и использование кадрового резерва.
5. Внешние:
6. Набор молодых специалистов;
7. Привлечение рекрутинговых компаний по найму персонала;
8. Лизинг персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что повышение эффективности и
конкурентоспособности компаний будет зависеть и от эффективности
системы кадрового обеспечения.
Основные усилия государства и нефтегазовых компаний должны быть
сосредоточены на повышении качества подготовки и развитии новых
направления обучения.
Для построения современных эффективных систем обеспечения
кадрами компании должны использовать всевозможные источники: набор
выпускников, внутренняя ротация и обучение, поиск сотрудников на рынке
труда.
Вне зависимости от выбора источника покрытия потребности в кадрах
любая нефтегазовая компания должна построить свою систему
внутрикорпоративного обучения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абросимов В., Иванченко А. Системный подход к организации отбора
персонала // Директор. 2013. № 2.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса.
Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2012. - 640 с.
3. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация
персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова - М. : Генезис, 2015. - 248 с.
4. Аникина Е.А. Качество человеческого капитала как фактор
обеспечения инновационного развития и экономического роста //
Вестник науки Сибири. - 2014. - № 1 (11). - С. 142-146
5. Аникина Е.А. Качество человеческого капитала как фактор
обеспечения инновационного развития и экономического роста //
Вестник науки Сибири. - 2014. - № 1 (11). - С. 142-146.
6. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и
практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. - М.:
Издательство Юрайт, 2015. - 381 с.
7. Батяев А. А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка,
переподготовка, повышение квалификации. - М.: Изд-во «Альфа-
Пресс», 2017. - 176 с.
8. Богачкова Л.Ю. Совершенствование управления отраслями
российской энергетики: теоретические предпосылки, практика,
моделирование: Монография /Л.Ю. Богачкова; ВолГУ. - Волгоград:
Волгоградское научное издательство, 2007. - С.187.
9. Ворожейкин И.Е Управление социальным развитием организации :
учебник. М. :ИнФРА-М, 2011.
10. Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и
наймом специалистов на предприятии // Новая наука: опыт, традиции.
Инновации. 2016. №6 (89). С. 91-93.
11. Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и
наймом специалистов на предприятии // Новая наука: опыт, традиции.
Инновации. 2016. №6 (89). С. 91-93.
12. Гулей И.А. Организационная культура в университетской среде:
концептуальный подход // Социология образования. 2012. №11. С. 58
64.
13. Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до
современных принципов принятия управленческих решений в малом
бизнесе // Вестник Белгородского государственного технологического
университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2015. №2. С. 188-191.
14. Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента
компании через призму социального консалтинга // Вестник
Белгородского государственного технологического университета им.
В.Г. Шухова. Белгород. 2016. №6. С. 235-237
15. Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента
компании через призму социального консалтинга // Вестник
Белгородского государственного технологического университета им.
В.Г. Шухова. Белгород. 2016. №6. С. 235-237.
16. Демененко И.А., Эймонт Д.А. Государственное регулирование спроса
и предложения на труд // NovaInfo.Ru. 2016. Т.1. №53. С. 340-345.
17. Дорошенко Ю.А. Интеллектуальный капитал как фактор успешного
формирования инновационной инфраструктуры вуза // Вестник
Белгородского государственного технологического университета им.
В.Г. Шухова. Белгород. 2015. №2. С. 192-195
18. Ермоленко А.А. О способе существования экономической системы
современной России // Научная мысль Кавказа. - 2008. - № 4 (56). - С.
5-11
19. Ермоленко А.А. О способе употребления кадрами современной
России // Научная мысль Кавказа. - 2017. - № 4 (56). - С. 5-11.
20. Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе
персонала: основные этапы и критерии // Политематический сетевой
электронный научный журнал Кубанского государственного
аграрного университета. - 2015. - № 108. URL: http://cyberleninka.ru/
(дата обращения: 17.08.2017)
21. Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе
персонала: основные этапы и критерии // Политематический сетевой
электронный научный журнал Кубанского государственного
аграрного университета. - 2015. - № 108. URL:
http://cyberlemnka.ru/(дата обращения: 17.08.2017).
22. Зинченко А.А. Моделирование процессов подбора и оценки
персонала: автореф. дис. ... канд.экон.наук. - Москва, 2015, С. 104
23. Зинченко А.А. Моделирование процессов подбора и оценки
персонала: автореф. дис. ... канд.экон.наук. - Москва, 2015. - 32 с.
24. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час
/ С. Иванова. - 8-е изд., перераб. и доп. - М. : Альпина Паблишер,
2015. - 272 с.
25. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение
эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М. : Альпина
Паблишер, 2014. - 129 с.
26. Карасёв М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы
управления // Науковедение. - 2015. - № 5 (7). URL:
http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf (дата обращения:
02.09.2017).
27. Карташов, С.А. Рекрутинг. Найм персонала / С. А. Карташов, Ю. Г.
Одегов, И. А. Кокорев - М. : Экзамен, 2014. - 319 с.
28. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное
поведение : учебник. М. : ИНФРА-М, 2010.
29. Квале С. Исследовательское интервью / С. Квале. - М. : Смысл, 2013. -
301 с.
30. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2012.
31. Официальный сайт ООО «Газпром подземремонт Уренгой». URL:
http://urengoy-podzemremontgazpшm.m/(дата обращения: 29.08.2017).
32. Официальный сайт ООО «Газпром подземремонт Уренгой». URL:
http://urengoy-podzemremontgazpшm.m/(дата обращения: 29.08.2017).
33. Пугачёв, В.П. Планирование персонала организации: учебное
пособие./ В.П. Пугачёв - М: Изд-во Моск. ун-та, 2014. - С.76,
34. Романова Т.В., Котов Д.В., Современный подход к управлению
персоналом в компаниях нефтегазового комплекса российской
федерации // Нефтегазовое дело-2014.-№6.-С.565.
35. Стасенков Ю.А. Системные бизнес-расстановки как эффективный
инструмент диагностики организационных
решений//http://www.coшteПator.m/coшteПator/id244/artides/stasenkov-
yua-sistemnye-biznes-rasstanovki-kak-effektivnyi-instrument-di (Дата
обращения: 12.09.2017)
36. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально
психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.:
Изд-во Института психотерапии, 2015.
37. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб. : Питер,
2013, С. 116
38. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб. : Питер,
2013.
39. Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития
персонала организации: монография. / С.А. Шапиро- М.: Изд-во
РХТУ им Д.И. Менделеева, 2016. - С.56,
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации./
С.В. Шекшеня - М.: Экономика 2015 - С.176,