адаптациюв коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы,
разрешение конфликтов. Правовая подсистема содержит все необходимые
законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность,
обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам
и требованиям законодательства.
Современные системы управления персоналом представляют собой
автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных
систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы.
Вавтоматизированных системах управления, как правило, уже имеется
обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых
локальных регламентирующих документов.
Принципы системы управления персоналом, на которых она
базируется, можно разделить на два блока: традиционные и те, которые
начали использоваться в последние 10-15 лет, после перехода к рыночной
экономике. К первым относятся принципы:
- научности;
- технологичности;
- демократического централизма (подчинения меньшинства
большинству);
- плановости и системности;
- целенаправленного поиска, отбора и расстановки персонала;
- единства управляющих распоряжений;
- ответственности руководителей всех уровней;
- линейного, функционального и целевого менеджмента;
- контроля над тем, насколько правильно и своевременно выполняются
распоряжения.
Ко второй группе относятся принципы управления, лежащие в основе
передового зарубежного опыта:
- главенствующей роли персонала, от которого зависит эффективность и
конкурентоспособность предприятия;
- стратегического подхода к управлению кадрами;
- экономической целесообразности инвестиций в формирование и
развитие кадровых ресурсов компании;
- социального партнерства и демократизации управления;
- достойной оплаты и повышения качества труда;
- профессионального управления персоналом.
Современная компания - это четкий механизм, который должен
выполнять определенные цели и решать поставленные задачи. Следует
отметить, что основной целью и показателем эффективности деятельности
предприятия является эффект, выраженный в получении прибыли.
Организационное управление должно быть построено таким образом,
чтобы каждый участник бизнес процессов четко осознавал свои обязанности
и исполнял их. К сожалению, таким образом, рисуется идеальная
управленческая модель, которое крайне редко реализуется на практике.
Определяя организацию, мы должны констатировать, что это
коллективная деятельность, которая строится не только на деловых, но и на
общечеловеческих принципах. Приходя в коллектив, каждый сотрудник
нуждается в адаптации, насколько длительным станет этот процесс трудно
предполагать. В большинстве организаций на процессы адаптации отводятся
сроки от 1 до 3 месяцев.
Рассмотрим особенности, так называемой бизнес - расстановки.
Организационная расстановка (бизнес-расстановка) - это процесс
построения модели организации или её части посредством размещения в
пространстве внутреннего образа организации (или её части) так, как её
представляет заказчик (клиент)1.
Эта модель:
Югасенков Ю.А. Системные бизнес-расстановки как эффективный инструмент диагностики
организационных решений//http://www.constellator.ru/constellator/id244/articles/stasenkov-yua-sistemnye-
biznes-rasstanovki-kak-effektivnyi-instrument-di (Дата обращения: 12.09.2017)
16
- позволяет диагностировать и исследовать организацию с точки зрения
взаимосвязи ее элементов, структуры и происходящих в ней процессов,
а также её взаимодействия с внешней средой;
- позволяет быстро и точно выявлять тенденции и скрыто действующие
динамики/проблемы, находить уязвимые звенья для осуществления
влияния на организацию;
- позволяет принимать важные решения и вносить изменения в
деятельность организации в условиях неопределённости и недостатка
информации для анализа;
- позволяет тестировать варианты и предвидеть последствия реализации
того или иного решения;
- позволяет привносить позитивные изменения там, где прочие методы
изменений оказались малоэффективными.
В данном случае нельзя не согласится с автором, но с моей точки
зрения, организация бизнес - расстановки, является продолжением
формирования управленческой структуры и должна быть в первую очередь
ориентирована на внутренние потребности. Клиент, выступает потребителем
в данном вопросе, а соответственно его видение может быть основано на
собственной выгоде, что не всегда отражает реальные потребности самой
компании.
Определяя взаимосвязь делегирования полномочий и
организационного поведения важно осознавать, что данный вопрос не может
быть рассмотрен только с точки зрения управленческой функции, в нем
задействованы межличностные отношения, которые лежат в плоскости
психологии. Современная психология, пытаясь объяснить особенности
взаимодействия людей в коллективе, предлагает стандартизированные
решения. Понимание целей и задач компании, стремление к их выполнению
должно стать естественным процессом.
Организационная культура, с моей точки зрения, это система норм и
ценностей, которая регулирует взаимоотношения в коллективе и
естественным образом направляет к единой цели.
Делегирование полномочий - это четкое определение обязанностей
каждого сотрудника, основанное на принципах взаимозаменяемости и
взаимодополнения.
Организационное поведение - это система сформированных в
организации межличностных отношений, поддерживаемых совместными
интересами и общими целями.
Любые организационные инновации должны осуществляется
последовательно и их нельзя путать с техническим обновлением.
Заинтересованность в конечном результате должна стать естественным
продолжением ежедневной работы сотрудников, а система менеджмента
должна опираться не только на западные теории, но и на особенности
российского менталитета.
1.2. Технологии отбора кадров в современные организации
Система подбора персонала и оценки профессионализма соискателей
на должности в процессе организации хозяйственной деятельности
предприятия занимает лидирующее место, поскольку успешная его работа
зависит от наличия высококвалифицированных работников.
Комплектование кадрового состава, создание высокопрофессиональной
команды является основной задачей HR-службы. От того, насколько
качественно производится профессиональный отбор персонала, во многом
зависит эффективность деятельности любой организации
Как правило, при отборе подходящих кандидатур, используются два
вида источников - внешние и внутренние. Внутренние источники
предполагают использование уже существующих в компании кадровых
ресурсов. Такой отбор обходится для компании дешевле и при этом
требуется гораздо меньше времени и затрат на обучение и адаптацию. Но
этот способ поиска имеет свои недостатки - ограниченность данных
ресурсов и необходимость искать другого кандидата на освободившееся
место того работника, который занял вакансию.
Поэтому чаще всего используются такие внешние источники, как:
- государственная служба занятости;
- высшие учебные заведения;
- личные знакомства;
- рекрутинговые агентства;
- средства массовой информации (интернет, телевидение, публикации в
газетах и журналах). Конечно, профессиональный отбор персонала,
осуществляемый с помощью кадровых агентств, так же, как и поиск
кандидатов через средства массовой информации, может обойтись
компании недешево, но чаще всего эти затраты компенсируются.
Любая организация, вне зависимости от того, сколько человек в ней
работает, может использовать многоступенчатый процесс отбора персонала.
К основным этапам его относятся:
- изучение резюме кандидата;
- предварительная отборочная беседа;
- заполнение кандидатом заявления и анкеты;
- собеседование в присутствии психолога и специалиста;
- тестирование, определение профессиональных компетенций,
способностей кандидата, его личностных характеристик;
- анализ рекомендаций и проверка послужного списка;
- профессиональный медицинский осмотр (при необходимости);
- принятие решения о соответствии кандидата требованиям вакансии.
Конечно, отбор кандидатов следует проводить, руководствуясь теми
критериями, которые учитывают специфику деятельности компании,
должность, на которую претендует каждый кандидат, и даже этап, на
котором находится развитие бизнеса.
В производственной организации, скорее всего, будут востребованы
работники, не отличающиеся инициативностью, но выполняющие свою
работу скрупулезно следуя инструкциям.
Для рекламного агентства подходящими окажутся те, кто может
мыслить креативно и способен действовать нестандартно. Такие же
сотрудники, умеющие принимать самостоятельные решения, будут
востребованы на начальном этапе становления бизнеса, но впоследствии
возникнет необходимость в опытных специалистах, знающих всю
технологическую цепочку.
Критерии отбора персонала также определяются корпоративной
культурой предприятия и его организационной структурой. Поэтому важно
еще до того, как давать объявление о вакансии и ли обращаться в
профессиональное кадровое агентство, определить, какие требования
предъявляются к данной вакансии, описать специфику позиции и
сформировать принципы и критерии отбора персонала. Необходимо также
разработать и внедрить на предприятии такой локальный нормативный
документ, как Регламент подбора персонала, в котором будут юридически
закреплены эти общие принципы1.
Критерии, закрепленные в Регламенте подбора персонала, позволят
рекрутерам, как внутренним, так и внешним, избежать многих ошибок и
сократить время поисков. Особенно часто ошибки возникают, когда
проводится конкурсный отбор персонала и производится массовый отбор
кандидатов.
1 Батяев А. А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение
квалификации. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2017, С. 218
В практике управления персоналом используется несколько видов
критериев1:
- квалификационные;
- объективные;
- психолого-личностные.
Квалификационные критерии отбора персонала устанавливаются
нормативными документами для определенной отрасли, специальности,
профессии или организации.
К объективным относятся те критерии, которые характеризуют
кандидатов с точки зрения реальных достижений. Их можно оценить по
количественным и качественным показателям.
Психолого-личностные критерии отражают наличие качеств характера,
позволяющих добиваться высоких результатов в данном виде
профессиональной деятельности.
Психологический отбор персонала необходимо проводить с участием
профессионального психолога, в некоторых случаях бывает оправдано даже
проведение графологической экспертизы.
Цель отбора персонала состоит не только в том, чтобы найти
кандидата, соответствующего данной вакансии по квалификации и
объективным показателям. Важно также оценить, как человек сможет
адаптироваться в рабочем коллективе. Менеджер по отбору персонала,
особенно если он новичок, должен обратить внимание на соответствие
кандидата таким критериям, как: управляемость; способность к обучению;
умение адаптироваться к изменениям адекватность.
Каждый наемный сотрудник в организации является подчиненным,
поэтому от него требуется умение выполнять приказы и распоряжения,
общие правила трудового распорядка.
1 Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента компании через призму социального
консалтинга // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова.
Белгород. 2016. №6. С. 235-237
Кроме управляемости, не менее важна и способность к обучению,
умение адаптироваться к изменению технологического процесса, изучить
новое оборудование или освоить незнакомый ассортимент. Требует проверки
и то, насколько адекватно воспринимает соискатель окружающую
действительность, не путает ли он реальность со своими представлениями о
ней.
Адекватность кандидата позволит ему выполнять именно то, что ему
поручено и именно так, как от него это требуется. Профессиональный отбор
персонала с учетом этих личностных качеств позволит значительно
сократить вероятность ошибок и отсеять неподходящие кандидатуры еще на
этапе первичного собеседования1.
Каждая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью
найма новых сотрудников, выбора из числа кандидатов именно того, кто
будет не только приносить прибыль и пользу компании, но и соответствовать
ее стратегическим целям и корпоративным ценностям. Сделать это не так-то
просто. Каждая компания идет своим путем, выбирая те инструменты и
методы отбора, которые ей доступны и должны привести ее к желаемому
результату.
Субъектом реализации процедуры отбора кандидатов на вакантную
должность выступают руководители организаций, руководители отделов, где
имеется открытая вакансия, и сотрудники отдела кадров.
Объектом управления выступает процедура отбора новых сотрудников.
Для достижения целей отбора решаются следующие задачи:
- отбор по выбранным критериям;
- отбор по профессиональным качествам;
- отбор по личностным качествам кандидата;
- отбор на соответствие корпоративной культуре организации.
Процесс отбора персонала пошагово представлен в приложении 1.
1 Ермоленко А.А. О способе употребления кадрами современной России // Научная мысль Кавказа. - 2017. -
№ 4 (56). - С. 5
Персонал организации, в современных условиях, выступает фактором
способным как улучшить эффективность функционирования предприятия,
так и привести к прекращению его деятельности. Это позволяет считать
процесс подбора персонала в общей системе управления - ключевым.
Одним из этапов системы управления персоналом выступает - подбор
персонала. На данном этапе используются методы, позволяющие обеспечить
наилучший состав потенциальной квалифицированной рабочей силы.
Подбор персонала, по мнению А.А. Зинченко осуществляется
последовательно (табл. 1.1).
Таблица 1.1. Этапы подбора персонала1
№
№
Этап процесса подбора Характеристика этапа
1
Разработка политики
набора и удерживания
персонала, а также
системы, обеспечивающей
ее функционирование
Сбор статистики, ведение документации по
организационному процессу подбора персонала.
Документация используемых критериев: процедуры
первоначального отбора претендентов и панельного
интервью, вопросы, оценка и комментарии интервьюеров,
результаты тестов, контрольных проверок и пр.
2
Оценка текущих и
будущих потребностей
организации в
необходимом объеме
рабочей силы
Потребность в рабочей силе для каждой трудовой
категории (функционального подразделения) организации
должны быть оценены согласно уставленным
приоритетам.
Наличие инструментов оценки будущей потребности в
рабочей силе.
Проведение упреждающего анализа влияния значимых
изменений в организации на возможность сотрудников
продолжить свою рабочую деятельность в данной
компании путем проведения опросов или индивидуальных
бесед.
3
Определение
потенциальной рабочей
силы во внутренней и
внешней среде
организации, а Также
степени конкуренции за
предлагаемое вакантное
место
Удовлетворение потребности в персонале за счет
внутреннего кадрового резерва.
Использование внешних источников рабочей силы.
Разработка и применение определенных стратегий поиска
и привлечения кандидатов.
4 Анализ должности
Определение содержания работы с точки зрения знаний,
навыков, компетенций и опыта деятельности.
Определение предлагаемого вознаграждения за
выполненную работу.
Анализ позволяет установить, какие задачи будут стоять
перед работником, как он должен будет их решать,
какими личностными качествами ему необходимо
обладать.
5
Определение возможности
Организации выплачивать
заработную плату и другие
премии, и бонусы в
течение определенного
периода времени
Разработка представлений о возможных вознаграждениях
в целях привлечения потенциальных сотрудников.
1Зинченко А.А. Моделирование процессов подбора и оценки персонала: автореф. дис. ... канд.экон.наук. -
Москва, 2015, С. 104