ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОТБОРУ КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ...................................................................................................10
1.1. Роль и значение отбора кадров в стратегиях управления
персоналом организаций............................................................................10
1.2. Технологии отбора кадров в современные организации
.................
18
1.3. Сущность инноваций в технологиях отбора кадров в организацииЗЗ
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ИННОВАЦИОННОСТИТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА
КАДРОВ ООО «ГАЗПРОМ ПОДЗЕМРЕМОНТ УРЕНГОЙ» НОЯБРЬСКОЕ
УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕНСИФИКАЦИИ И РЕМОНТА СКВАЖИН
................
48
2.1. Общая характеристика кадровой политики ООО «Газпром
подземремонт Уренгой».............................................................................48
2.2. Анализ технологий отбора кадров в ООО «Газпром подземремонт
Уренгой»......................................................................................................54
2.3. Оценка инновационности технологий отбора кадров в ООО
«Г азпром подземремонт Уренгой»...........................................................73
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА КАДРОВ В ООО «ГАЗПРОМ
ПОДЗЕМРЕМОНТ УРЕНГОЙ» НОЯБРЬСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ИНТЕНСИФИКАЦИИ И РЕМОНТА СКВАЖИН............................................79
3.1. Рекомендации по совершенствованию технологий отбора кадров в
ООО «Газпром подземремонт Уренгой»
................................................
79
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
.......................
97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................................................................................................103
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
...........................................
111
ПРИЛОЖЕНИЯ...............................................................................................11616
Актуальность исследования. В современных условиях любая
компания представляет собой живой организм, в котором деятельность
каждого сотрудника является залогом успеха и достижения конечной цели
всей организацией. Принятие и успешное исполнение управленческих
решений всегда в полном объеме зависит от эффективности
внутриличностного взаимодействия в коллектив. Нормы и правила,
регулирующие профессиональный отбор являются фундаментальной
основой развития компании любой сферы деятельности.
В период стремительных и сложных преобразований, которые
переживает современная Россия, социальная психология и менеджмент
стремится активно участвовать в происходящем своими средствами и
энергично содействовать преобразовательным процессам. Так, заметный рост
интереса к изучению социально-психологических аспектов коммуникаций в
условиях современных организаций вызван именно практическими
потребностями.
Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и
подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на
вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди
всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы,
является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его
дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее
все организации по-разному. Отбор персонала - очень важный и
ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей,
от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при
отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в
организации.
В рамках исследования следует отметить работы российских и
зарубежных ученых в области управления персоналом. Можно выделить
работы О. Конта, М. Вебера, К. Маркса, Т. Веблена, Э. Дюркгейма, Г.
Спенсера, Дж. Морено, Т. Парсонса, Р. Мертона, послужившие
общетеоретической основой развития классической парадигмы управления и
возникших на ее основе концепций управления поведением персонала в
организации в организациях.
Столь же значимую роль в исследовании процессов профессионального
отбора сыграли работы представителей классических и современных школ в
области теории управления и принятия управленческих решений. Здесь
необходимо отметить вклад таких ученых, как Ф. Тейлор, Г. Форд, А.
Файоль, Э. Мейо, Д. Макгрегор, К. Арджилис, Р. Лайкерт, К. Левин, У. Оучи,
Л. Парсонс, П. Друкер, Г. Саймон, Т. Питерс, Б. Уотерман, А. Морита, Э.
Дейл, Р. Дэвис, А. Голднер, Р. Фалмер и др..
В пространстве российской научной школы также накоплен
значительный потенциал в области исследования процессовкадрового
отбора. Нельзя не отметить труды таких ученых, как Л.Г. Брылева, Р.Г.
Леонтьев, С.Н. Зачиняев, А.Г. Здравомыслов, Б.В. Кабылинский, О.В.
Калашников, О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская, В.М. Прибыловский, С.Л.
Прошанов, Э.Э. Садовников, С.Г. Шевченко, С.С. Фролов, З.Н. Хисматуллина,
А.М. Чекалдин.
В условиях нестабильной и динамично меняющейся социальной среды
каждая организация стремится остаться жизнеспособной, адаптироваться к
изменяющейся реальности и избежать рисков организационной патологии в
пространстве современных рыночных отношений, далеких от понятий
стабильности и устойчивости, определенности и прогнозируемости. Для
достижения деловыми организациями этой стратегической цели
технологических приемов и механизмов, ориентированных на увеличение
экономических показателей, уже недостаточно, и на передний план
эффективного организационного развития выходят факторы
внеэкономического характера, определяемые инструментарием
управленческого и интеллектуального труда, характером организационных
методов, структурирующих систему отношений в организации,
организационный порядок поиска кандидатов, систему стимулирования
персонала организации и организационный климат в целом.
Объект исследования - ООО «Газпром подземремонт Уренгой».
Предмет исследования - отбор кадров в ООО «Г азпром подземремонт
Уренгой».
Цель исследования - изучить теоретические основы и принципы
подбора персонала предприятия, изучить возможности применения
инновационных методов подбора и используемые формы в ООО «Газпром
подземремонт Уренгой», разработать проект методики инновационного
подбора персонала для предприятия
Исходя из цели исследования можно выделить следующие задачи
исследования:
1. Актуализироватьтехнологии подбора персонала и их роль в системе
управления человеческим потенциалом организации;
2. Выявить сущность инновационных технологий подбора персонала
3. Проанализировать технологии методы подбора персонала в ООО
«Г азпром подземремонт Уренгой» и оценить их инновационность;
4. Разработать механизмы адаптации и целевые направления внедрения
инновационных технологий подбора персонала
Для решения поставленных задач применялись методы научного
познания, такие как анализ научной и учебно-методической литературы,
изучение материалов периодической печати, системного и статистического
анализа, синтеза.
Информационной базой исследования послужили учебно -
методические пособия, материалы периодической печати, внутренняя
отчетность и организационные регламенты ПАО «Г азпромнефть», открытые
ресурсы Интернет.
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОТБОРУ КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Роль и значение отбора кадров в стратегиях управления персоналом
организаций
Отбор персонала представляет собой процесс выбора максимально
подходящих кандидатур для закрытия вакантных позиций предприятия.
Подбор персонала это выбор кандидатов с использованием,
характеризующих показателей для кадрового обеспечения потребностей
предприятия.
Поиск персонала заключается в изучении всех ресурсов,
предоставляющих характеристики лиц, заинтересованных в
трудоустройстве..
Используемая в кадровой политике система подбора и поиска
персонала представляет собой набор взаимодополняющих методов,
направленных на проверку профессиональных и личных качеств
претендентов на должность. Цель системы подбора персонала - поиск
наиболее приемлемых для компании кандидатов.
В процессе подбора и поиска персонала на вакантную должность
выделяют несколько этапов1:
- Ознакомление со спецификой должности. Определение критериев и
показателей оценки, задание требований на должность, которым
должен соответствовать соискатель.
- Поиск подходящих кандидатов. Подбор персонала по поиску резюме.
- Обработка и оценка первичной информации, предоставленной
потенциальными претендентами.
- Оценка и сравнительный анализ соискателей в ходе конкурсного
отбора. Собеседование с кандидатом. Тестирование и финальное
1 Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.:
Генезис, 2012, С. 112
собеседование с участием руководителя структурного подразделения.
- Представление заключения по результатам проверок и принятие
решения о приеме на работу.
- Какие существуют внешние источники поиска претендентов при
подборе персонала
Для поиска кандидатов на вакантную должность HR-менеджеры могут
использовать внешние ресурсы и внутренние источники (кадровый резерв
компании), причем приоритет здесь отдается последним. Если с помощью
внутренних источников решить кадровые вопросы подбора и поиска
персонала невозможно, используют внешние ресурсы.
Среди внешних ресурсов существуют как весьма дорогие, так и
достаточно бюджетные и даже бесплатные варианты поиска кандидатов.
Интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, контакты с
вузами и колледжами, государственные службы занятости (биржи труда)
относятся к бюджетной категории1.
С их помощью можно привлечь в свою компанию молодых
специалистов, найти работников для должностей, не требующих
специальных знаний или широко распространенных на рынке труда
профессий. Просматривая выложенные в сети резюме, можно подобрать
подходящих соискателей совершенно бесплатно, но, как правило, на это
уходит много времени2.
Контакты с учебными заведениями помогают заполнить вакантные
места не только небольших предприятий, но и многих крупных корпораций,
работающих на перспективу. Привлечение выпускников учебных заведений,
не имеющих практики, решает проблему подбора персонала. Поиск работы
1 Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до современных принципов принятия
управленческих решений в малом бизнесе // Вестник Белгородского государственного технологического
университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2015. №2. С. 188
2 Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического
бакалавриата / Т. Ю. Базаров. - М.: Издательство Юрайт, 2015, С. 56
многими студентами начинается на последних курсах, что позволяет
подготовить молодого специалиста для работы в конкретной компании1.
Внешние источники поиска кадров - это, прежде всего,
профессиональные кадровые агентства, платные публикации в СМИ. К
дорогостоящим услугам агентств имеет смысл обращаться для так
называемого эксклюзивного поиска, когда требуется быстро найти
высококвалифицированных специалистов редких профессий, подобрать
персонал на руководящие позиции.
Реклама в СМИ также весьма недешева, но позволяет в кратчайшие
сроки решить проблему кадров. Многие интернет-площадки сегодня
одновременно предлагают для работодателей услуги подбора персонала и
поиск работы для специалистов.
Деятельность персонала является одним из важнейших факторов
успеха деятельности предприятия. Персонал - это ключевой ресурс, от
которого зависит производительность и успех функционирования
предприятий в целом. Таким образом возникает необходимость внедрения
способа управления персоналом, способного сформировать среду, в которой
будет в полном объеме реализоваться трудовой потенциал. Однако уровень
работы с персоналом сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки
управления экономикой, внедрении в жизнь активной социальной и кадровой
политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы
оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов
научных исследований. Эффективный процесс подбора персонала особенно
важен для каждого предприятия, ведь именно от рациональной
укомплектованности предприятия персоналом зависит его
конкурентоспособность и доходность.
Кадровый менеджмент на любом предприятии функционирует
благодаря внедрению эффективных технологий. Технологии кадрового
1 Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И.
Сальникова - М. : Генезис, 2015, С. 74
менеджмента представляет систему целей, средств и способов
управленческого воздействия на персонал. Целесообразно остановиться
более подробно на технологиях подбора персонала, ведь именно
формирование персонала является основной задачей кадрового менеджмента
не только на старте развития предприятий, но и в течение всей его
деятельности. Подбор персонала для любого предприятия является очень
ответственным и сложным процессом, который невозможен без соблюдения
определенного алгоритма, используемого независимо от технологий подбора
кадров. Практика показала, что промышленным предприятиям необходимо
поддерживать мировые тенденции и обращаться к современным технологиям
набора персонала.
В 2016 году оборот рынка услуг по подбору постоянного персонала
составил 6,5 млрд. рублей. Это практически столько же, сколько в 2015 году
(6,9 млрд. руб). Эксперты сходятся во мнении, что рынок постоянного
подбора стал более требовательным. Ввиду усиления функции внутреннего
подбора в компаниях-работодателях, эксперты отмечают тренд к
усложнению профиля вакансий, которые передаются в агентства. Еще одним
трендом стало то, что работодатели стали уделять больше внимания качеству
предоставляемых услуг и все чаще обращаются в агентства за сложными
кадровыми решениями, такими как RPO (Recruitment Process Outsourcing) и
другие проектные решения.
Система управления персоналом, ядром которой является
функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы:
информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую.
Основная задача, которая решается с помощью этой системы - эффективное
управление кадровыми ресурсами организации.
Функциональное ядро системы управления осуществляет решение
следующих задач1:
1 Ворожейкин И.Е Управление социальным развитием организации: учебник. М. :ИнФРА-М, 2011, С. 115
- поиск, отбор, подготовка и комплектование кадров;
- оптимальная расстановка персонала внутри организации;
- эффективное использование кадров;
- управление социально-психологическими факторами.
Второстепенная функция, которую выполняет система управления
персоналом, это создание благоприятных условий для трудовой
деятельности.
f л
Функциональная
подсистема
V
______________________________
У
Г Л
Информационная
подсистема
V______________________________У
г \
Социально
психологическая
подсистема
V_____________________________у
Рисунок 2.1. Функциональная система отбора персонала
В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и
анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных
управленческих решений1. Финансовая подсистема призвана обеспечить
необходимые средства на решение довольно затратных задач по поиску,
эффективному использованию, развитию и обучению персонала компании.
Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально
психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации,
1 Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии //
Новая наука: опыт, традиции. Инновации. 2016. №6 (89). С. 91-93