сами сотрудники, клиенты организации,эксперты, пригашенные со
стороны.
второе, по вопросу о критериях оценки, т.е. по тому, что оценивать. В
данном случае, также имеется множество вариантов;
- по оценке деятельности сотрудника, в области сложности,
эффективности, качества, отношения к ней и пр., по оценке достижения
цели, по количественному и качественному результату, по
индивидуальному вкладу;
- по вкладу в общие итоги подразделения, а также организации ООО
«Г азпром подземремонт Уренгой» в целом;
- по оценке наличия у работника разнообразных качеств, необходимых в
работе, в том числе: знаний, навыков и даже, черт характера, по
степени выраженности данных черт, по овладению сотрудниками теми
или иными функциями.
третье, по вопросу, который возникает при выработке конкретного
управленческого решения по оценке работников, т.е. по методам
использования.
Именно при решении этого вопроса следует определиться по первым
двум проблемам выбора альтернатив. Таким образом, во время разработки
альтернативных вариантов требуется принять к рассмотрению следующие
методы.
Методы качественные, то есть методы, имеющие описательный
характер и определяющие качества работников, без установления их
численного, количественного выражения. К данным методам следует
относить:
- метод матричный,
- метод системы произвольных характеристик, метод оценки
выполнения, метод групповой дискуссии.
Числовые или количественные методы, по результатам применения
которых может быть определен уровень деловых качеств работников,
приданием ему достаточной степени объективности. К таким методам можно
отнести:
- метод определения рангового порядка, метод определения заданной
балльной оценки, метод установления свободной балльной оценки,
метод системы графического профиля.
Таким образом, при реализации второго этапа аттестации персонала по
методике Центра оценки - «AssessmentCenter» для ООО «Г азпром
подземремонт Уренгой» могут быть предложены комбинированные методы,
в основу которых положена совокупность описательного принципа и
количественной характеристики. К таким методам оценки следует относить:
- тестирование сотрудников ООО «Газпром подземремонт Уренгой»,
метод суммируемых оценок ООО «Газпром подземремонт Уренгой»,
система заданной группировки сотрудников ООО «Газпром
подземремонт Уренгой», метод наблюдения ООО «Газпром
подземремонт Уренгой».
В отличие от ранее имевшихся у ООО «Газпром подземремонт
Уренгой» методик аттестации и оценки персонала, применение ООО
«Г азпром подземремонт Уренгой» позволит также применить
нетрадиционные методы аттестации, в том числе:
- деловые игры,
- метод 360 градусов,
- метод критического инцидента.
Данная возможность исключительно важна для такой динамично
развивающейся организации, как ООО «Г азпром подземремонт Уренгой»
Третий этап - Оценка альтернатив.
Предлагая несколько вариантов по решению проблем оценки и
аттестации персонала в ООО «Газпром подземремонт Уренгой» следует
выбрать оптимальный, наиболее эффективный вариант. При этом,
эффективность тех или иных методов оценки может быть определён по
следующим критериям:
- по отражению результатов в отношении полноты, достоверности и
объективности;
- по экономичности по всем ресурсам;
- по учету особенностей работников конкретных сфер занятости.
Осуществление выбора альтернатив наиболее эффективна при помощи
метода сравнения, при сравнивании достоинств и недостатков
традиционных и нетрадиционных методов оценки.
При этом, недостатки традиционных методов, в том числе
комбинированных, качественных, количественных, сфокусированы в
отношении отдельного работника, вне организационного контекста и должно
быть основано на субъективном мнении руководителя, а также окружающих
сотрудника коллегах.
Данные оценки достаточно эффективны в больших иерархических
организациях, которые действуют в рамках достаточно стабильной внешней
среды. При этом, конечно же, данные оценки не лишены определенных
недостатков.
Достоинствами традиционных методов является их простота при
использовании и в обработке результатов.
В качестве достоинств нетрадиционных методов можно выделить:
- новыми методами оценки рассматривается рабочая группа, то есть
подразделение, бригада, временный коллектив, в качестве основной
единицы;
- организации, акцент делается на оценке работника со стороны его
коллег, а также способность работы в группе.
- оценка по отдельному сотруднику и рабочей группы осуществляется
при учете результатов всей организации,
- принимается во внимание не столько успешность выполнения
сегодняшних функций, сколько способности аттестуемого в области
профессионального развития в освоении новых профессий и навыков,
- адаптация нетрадиционных методов оценки к условиям каждой
конкретной организации осуществляется легко и точно по каждому
этапу развития организации, в соответствии с задачами, стоящими
перед организацией в данный момент целей.
Таким образом, при реализации третьего этапа Центра оценки -
«AssessmentCenter» для ООО «Газпром подземремонт Уренгой» было
установлено то, что единственным методом, который может претендовать на
универсальность и комплексность в данном контексте для ООО «Газпром
подземремонт Уренгой», является метод оценочных центров.
Недостатком нетрадиционных методов может считаться то, что:
данный метод «Assessmentcenter», как правило требует значительных затрат
ресурсов и времени,желательность привлечения экспертов, консультантов и
игротехников со стороны, может вызвать риск утечки информации и это
может представлять угрозу для организации.
В основном вопрос предполагает необходимость / ненужность
привлечения сторонних экспертов, поскольку внутри любой организации, в
том числе ООО «Г азпром подземремонт Уренгой», каждый менеджером, так
или иначе, оцениваются собственные работников. Совсем необязательно в
строго формализованном варианте.
Качества сотрудников, которые подлежат оценке, должны быть
определены целями по конкретной оценочной процедуре в ООО «Газпром
подземремонт Уренгой» по конкретным этапам развития.
Четвертый этап - Окончательный выбор.
Прежде чем будет принято окончательное решение в отношении
выбора того или иного метода, руководством ООО «Г азпром подземремонт
Уренгой» должно быть принято решение в отношении того, что им
ожидается в результате оценки, и то, с какой целью данная оценка
осуществляется.
В данном случае, руководство ООО «Г азпром подземремонт Уренгой»
предполагает в качестве задачи, реализацию проведения регулярной
ежегодной оценки персонала, в случае динамичного развития организации.
Соответственно, в процессе оценочных мероприятий требуется
выяснить потенциал тех или иных сотрудников ООО «Г азпром подземремонт
Уренгой», поскольку количественные и качественные достижения их работы
уже оценены и находят собственное выражение в доходах всей фирмы, а
также в качестве обслуживания клиентов. Способность сотрудников ООО
«Г азпром подземремонт Уренгой» к дальнейшему развитию и
совершенствованию, а также их способности и желание предлагать и
воплощать в жизнь новые идеи, поскольку именно эти качества в
современных динамично меняющихся условиях рынка предполагают уровень
эффективности и успешности деятельности ООО «Газпром подземремонт
Уренгой».
При оценке этих качеств сотрудников в ООО «Газпром подземремонт
Уренгой» я предполагаю в качестве наиболее приемлемого и эффективного
метода оценки, применять «AssessmentCenter».
Преимуществом метода «AssessmentCenter» при оценке персонала в
сравнении с иными методами оценки на основании проведенного анализа
литературных источников, а также изучения мнений специалистов и
практики применения данного метода, являются следующие:
- возможность избегания эмоциональной напряженности, а также
негативных эмоций, которые обычно связаны с оценкой.
- «AssessmentCenter» дает возможность выявить потенциал сотрудника,
а также его личностные характеристики, стандартное поведение в
условиях коллектива и т.п.
То есть данная система:
- способна заменить собой методы по анкетированию,
психологическому тестированию, составлению личностного портрета и
т.п.;
- может искусственно создавать критические, стрессовые, сложные
ситуации, поскольку при использовании иных методов сложно
оценивать поведение сотрудника в нестандартных ситуациях;
- дает возможность выявления социально - психологической
проблематики в коллективе, таким образом, каким нельзя их выявить
другими методами оценки.
Определив, таким образом, метод оценки, следует принять
окончательное решение, а также по поводу субъекта оценки.
Таким образом, при реализации четвертого этапа Центра оценки -
«AssessmentCenter» для ООО «Г азпром подземремонт Уренгой»
предполагается определённая профессиональная подготовка, специальные
навыки, умения и знания, и это делает целесообразным для ООО «Газпром
подземремонт Уренгой» привлечение для этого команды специалистов
Центра оценки у сторонней специализированной организации.
Поскольку ООО «Газпром подземремонт Уренгой» не столь мощная
организация для того, чтобы позволить себе содержание таких специалистов
в штате компании мало вероятно. В данной команде специалистов ООО
«Газпром подземремонт Уренгой» потребуются игротехники, тренера,
необходимо также включить представителей ООО «Газпром подземремонт
Уренгой», к примеру, специалиста кадровой службы.
Данные обстоятельства требуется реализовать в первую очередь, для
того, чтобы разработанные и применяемые методики по оценке в системе
«AssessmentCenter», были, как можно лучше адаптированы к особенностям
деятельности офисов ООО «Газпром подземремонт Уренгой», а также
обслуживания абонентов данных организации.
Пятый этап - Реализация, контроль и обратная связь.
Генеральным директором ООО «Газпром подземремонт Уренгой»
издается приказ о проведении аттестации-оценки служащих при помощи
выбранного метода.
После того, как будет проведена оценка, при помощи выбранного
метода вырабатывается отчет о проведении «AssessmentCenter».
По основанию результатов оценки персонала ООО «Г азпром
подземремонт Уренгой» должны быть приняты управленческие решения:
- по продвижению работников,
- по изменению в системе мотивации,
- по обучению персонала,
- по найму и увольнению персонала.
Таким образом, в данном параграфе для аттестации - оценки персонала
ООО «Газпром подземремонт Уренгой» выбирается комплексный метод
«AssessmentCenter» - Центр оценки.
Проведение аттестации ООО «Газпром подземремонт Уренгой»
реализуется в пять этапов, в том числе:
Первый этап - Диагностика состояния и проблемы.
Второй этап - Выявление альтернатив.
Третий этап - Оценка альтернатив.
Четвертый этап - Окончательный выбор.
На основании проведенного анализа такжеследует констатировать
высокую текучесть персонала, что является причиной для ввода механизмов
оценки удержания персонала. С нашей точки зрения необходимо
оптимизировать:
- систему материального стимулирования;
- систему отбора персонала.
Важно отметить, что логистическая отрасль отличается высоким
влиянием сезонности. Увеличение реализации транспортных услуг
происходит летом-осенью и снижается зимой-весной. Данный фактор может
быть рассмотрен предприятием, как привлечение дополнительного персонала
в высокий сезон. Эту возможность предоставляет лизинг персонала. Данная
услуга предлагается большинством кадровых агентств.
Проведенный анализ выявил проблемы текучести персонала на данном
этапе развития компании ООО «Газпром подземремонт Уренгой». Многие
сотрудники увольняются по причинам карьернойбезперспективности. Задача
руководителей ООО «Г азпром подземремонт Уренгой» состоит в том, чтобы
использовать оценку подчиненных в качестве важнейшего инструмента их
профессионального развития и повышения эффективности работы. Оценка
подчиненных призвана показать руководителю, что следует сделать для того,
чтобы завтра работник смог достичь существенного прогресса, а для
работника оценка выступает как обратная связь, подсказывая, что следует
улучшить в своей работе.
Такая оценка не должна сводиться к аттестации, которая проводится
раз в три года. Оценка персонала должна осуществляться гораздо чаще.
Кроме того, каждому руководителю в ООО «Газпром
подземремонтУренгой»необходимо использовать разные методы оценки
персонала в процессе индивидуальной работы с подчиненными и с
коллективом в целом: контроль работы подчиненных в разных его видах,
практика подведения итогов, самооценка сотрудниками собственной работы,
введение соревновательных процедур с определенной системой оценочных
критериев.
Специфика оценки персонала в ООО «Г азпром подземремонт
Уренгой» должна заключаться в ее ориентации на завтрашний день, на
развитие. При этом речь идет не только о развитии оцениваемых
сотрудников, но и их коллег. Руководители компании должны хорошо
представлять, кто из их подчиненных будет готов занять место сотрудника в
том случае, если тот будет переведен на более ответственную или сложную
работу, на более высокую должность.
Для пересмотра системы показателей и расширения персонала методов,
используемых в процессе оценки персонала, нужна совместная деятельность
руководителей всех уровней. При этом руководители высшего звена должны
осознать, что все планы повышения эффективности в работе компании
обречены на провал, если своевременно не будут внесены необходимые
изменения в практику оценки ключевых категорий сотрудников.
Процедура аттестации основана на положениях нормативных правовых
актов и методических документах:
- Федеральное законодательство и государственные программы;
- Г осударственные стандарты, общероссийские классификаторы.
Функциональная модель оценки персонала будет выглядеть при этом
следующим образом (рис. 3.1)
Рисунок 3.1. Рекомендуемая функциональная модель оценки персонала
Рекомендуем внедрение процедуры деловой оценки.
Цели и задачи деловой оценки:
1. Оценить соответствие профессиональных знаний и навыков
сотрудника, его деловых и личностных качеств требованиям занимаемой
должности.
2. Оценить эффективность и результативность труда сотрудника.
3. Определить уровень профессионализма сотрудника на момент
оценки, дать сотруднику всестороннюю оценку его профессиональной
деятельности, а также выявить потенциал его развития.
4. Оценить уровень управленческой компетентности сотрудника (если
он занимает руководящую позицию).
5. Оценить кадровый потенциал учреждения, сформировать
внутренний кадровый резерв.
6. Определить потребность персонала в обучении и сформировать план
по обучению.
7. Определить основные направления повышения эффективности
деятельности каждого сотрудника и учреждения в целом.
8. Деловая оценка носит мотивационный характер и одной из ее задач
является мотивирование персонала на эффективный труд и достижение целей
и задач.
Актуальным для компании является построение модели компетенций
по результатам оценки.
Этапы работ по построению корпоративной модели компетенций:
- идентификация и формализация управленческого видения
руководителей компании;
- анализ ситуации в компании;
- разработка ключевых компетенций;
- кластеризация компетенций;
- разработка поведенческих индикаторов и уровней компетенций;
- разработка профилей должности по компетенциям.