24
Процедура поиска и подбора новых сотрудников включает ряд
относительно самостоятельных, расположенных в строгой
последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель,
задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного
исполнителя. Основными блоками (этапами) процедуры поиска и подбора
сотрудника на вакантную должность являются (см. Рис. 6):
1. Диагностика существующей системы поиска и подбора
персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий
анализ состояния организации, последовательность и содержание
существующих кадровых процедур, осуществляемых организацией для
поиска и подбора кандидатов. Эффективная система поиска и подбора новых
сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать
профессиональную успешность кандидатов и дает возможность отбирать
наиболее перспективных работников.
Рисунок 6 – Основные блоки (этапы) процедуры поиска и
подбора сотрудника на вакантную должность
38
38
Составлено автором на основе трудов таких авторов как Е.Н. Дубиненковой, Л.И. Лукичевой, М.Э.
Миплера и т.д.
1. Диагностика существующей системы поиска и подбора персонала
2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование)
3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции).
4. Поиск источников эффективного подбора персонала.
5. Отбор кандидатов
5.2. Нетрадиционные методы
отбора персонала
5. Отбор кандидатов
5.1. Комплексная оценка
(ассессмент)
6. Прием на работу (документационное обеспечение процесса трудоустройства)
7. Адаптация нового сотрудника
25
2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью
этого этапа является прогноз качественной и количественной потребности в
персонале, обобщение данных о существующих вакансиях. На данном этапе
происходит:
Рисунок 7 – Последовательность действий этапа оценки
потребности в персонале (кадровое планирование)
39
Планирование процедуры поиска и подбора персонала включает
следующие этапы (см. рис. 8.):
Рисунок 8 – Этапы планирования процедуры поиска и подбора
персонала
40
3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность
(компетенции). Данный комплекс включает полный набор
профессиональных, психологических, а на некоторые вакансии и
медицинских требований к будущим сотрудникам.
4. Поиск источников эффективного подбора персонала. Специалистом
по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на
должность, и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные
требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.
39
Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское
предпринимательство. 2016. - № 11. С. 99-101.
40
Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А.
Эсаулова. – Москва: Инфра-М, 2018.С.12
1. Конкретизация стратегических и тактических целей и задач организации
2. Определение необходимости в расширении штата сотрудников
3. определение конкретных сроков открытия вакантных должностей, которые
понадобятся при решении поставленных задач
1. Выработка и идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам
работника
2. разработка системы мероприятий, обеспечивающей формирование такого состава персонал,
количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам
организации
3. определение методов и самого процесса отбора претендентов, наилучшим образом
соответствующих требованиям вакантной позиции.
26
Способ поиска кандидатов часто зависит от того, какие из этих требований
являются наиболее значимыми, а какие могут частично не учитываться.
Используются как внутренние, так и внешние источники. Из первой группы
наиболее результативными являются обращение к кадровому резерву и
приглашение сотрудников организации принять участие в конкурсе. Данные
пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность
руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать
способных сотрудников по служебной лестнице и заинтересовывать
подобной перспективой всех работников организации
41
.
Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме
соискателей и выбраны кандидаты, среди которых будет проводиться отбор.
Поэтому важную роль играет и правильно составленное объявление об
открытых вакансиях. Для этих целей мы рекомендуем, привлекать сторонние
организации, которые занимаются формированием текста объявлений, т.к.
текст объявлений составляется на основании не только представлений самой
организации о вакансии, но и на основании исследований рынка труда и
рекламного слогана
42
.
1.2 Виды и значение инновационных технологий отбора персонала на
предприятии
В настоящее время можно говорить о значительном интересе к
изучению особенностей функционирования малого и среднего бизнеса в
России как со стороны научного сообщества, так и практиков. Важно
отметить, что в условиях проявления кризисных явлений субъекты малого и
среднего бизнеса являются основой развития экономики в силу особенностей
быстрого маневрирования и использования возможностей кризисной
ситуации. Тем не менее, изучение вопросов функционирования субъектов
малого и среднего бизнеса в России позволяет констатировать низкий
41
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г.
Одегов, Г. Г. Руденко. – 2– е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2018.С.13
42
Нечаева А.А. Сущность и этапы отбора персонала / А.А. Нечаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 128.
27
уровень его развития по сравнению с западными странами. Это
обусловливается, во-первых, отсутствием надежной финансовой поддержки
со стороны государства и финансового сектора экономики, а во-вторых,
недостаточным использованием инноваций как технологического, так и
управленческого характера
43
.
Одна из последних тенденций в системе подбора персонала — вывод
определенных кадровых функций на аутсорсинг, в частности подбор, отбор и
оценка персонала. Данное направление реализуется через ассессмент-центры,
которые определяют также, как центры оценки. Еще одним из современных
«стимулов» более активного использования ассессмент-центров является
система внедрения профессиональных стандартов.
На основании данных ведущих компаний по оценке персонала
ассессмент- центр позволяет с точностью до 87% произвести отбор лучшего
кандидата на вакантную должность; выявить потенциал сотрудника
(кандидата); сформировать требуемый перспективной стратегией развития
предприятия кадровый резерв, составить программу индивидуального
развития и корпоративных программ обучения персонала.
Вместе с тем, если бюджет все же крайне ограничен, то возможно
использование современных технологий:
— отбор кандидатов с помощью интернет-рекрутмента;
— технология отбора персонала с использованием мобильных
приложений;
— отбор персонала в социальных сетях;
— аналитические методы отбора персонала;
— управление талантами
44
.
Использование инновационных подходов и технологий можно
рассматривать с позиции эффективных механизмов работы с кадрами,
которые применяются с наименьшими затратами, особенно в части подбора,
43
Планирование на предприятии / Т.Т. Цатхланова, Е.Н. Белкина, А.Т. Айдинова [и др.]. Ставрополь:
Фабула, 2016.С.12
44
Белкина Е.Н., Айдинова А.Т., Черепухин Т.Ю. Экономика организации: учеб. пособие // Международный
журнал экспериментального образования. 2015. № 3-2. С. 236-237.
28
отбора и найма персонала. Данные положения возможно реализовать через
применение аутстаффинга.
Концепция аутстаффинга выросла из лизинга персонала. Только в
США данную услугу на сегодня предлагают свыше 2 тыс. компаний. Рынок
этих услуг растет ежегодно на 35%. В Западной Европе ситуация
аналогичная. Обычно компании начинают использовать аутстаффинг в тех
случаях, когда есть определенная непредсказуемость бизнеса, что является
наиболее характерным условием в деятельности субъектов МСБ.
Аутстаффинг — это вывод сотрудника за штат компании-заказчика в
штат компании-подрядчика. При этом сотрудник продолжает выполнять свои
трудовые функции на прежнем месте работы в рамках своих прежних
обязанностей, но обязанности работодателя по отношению к сотруднику
выполняет уже компания- подрядчик.
В ходе реализации процедуры аутстаффинга провайдер юридически
становится работодателем предоставляемых сотрудников и берет на себя
следующие обязанности:
— прием и увольнение, перевод и перемещение, внесение
изменений в штатное расписание;
— оформление и оплата больничных листов, отпусков;
— предоставление справок разного рода по инициативе работника;
— расчет и выплата всех налоговых отчислений в фонды РФ,
установленные законодательством;
— взаимодействие с государственными органами по вопросам,
связанным с трудоустройством работника.
В зарубежных странах аутстаффинг возник в 1960—1970-е гг., но
своего наибольшего распространения достиг в 1990е гг. В соответствии с
информацией, предоставленной американской администрацией малого
бизнеса, в период 1980—2000 гг.
45
количество законодательных актов,
45
Планирование на предприятии / Т.Т. Цатхланова, Е.Н. Белкина, А.Т. Айдинова [и др.]. Ставрополь:
Фабула, 2016.С.112
29
регулирующих трудовые отношения в США, выросло на 60%, и компании,
особенно маленькие и средние, столкнулись с необходимостью тратить на
аспекты, связанные с кадровым менеджментом, более 25% своего рабочего
времени, что являлось очень трудоемким и затратным процессом. В связи с
этим аутстаффинг стал применяться с целью снижения издержек.
К 2005 г. уже порядка 80% западных малых и средних предприятий
перевели часть своего персонала вне штата компании. В дальнейшем у
зарубежных организаций сформировалась устойчивая тенденция выведения
персонала в ведомство другой организации посредством аутстаффинга.
В Россию опыт аутстаффинга впервые принесли такие крупные
международные компании, как Manpower и Kelly Services. Вскоре подобного
рода услуги стали предоставляться некоторыми российскими кадровыми
агентствами, например, «Анкор» или «Метрополис». Но данные компании не
позиционировали эту услугу как основную, вывод персонала за штат являлся
дополнительным сервисом. Соответственно, инвестиции в ее развитие и
темпы распространения массового использования аутстаффинга, в сравнении
с другими течениями в области кадрового менеджмента, были достаточно
малы. Этими сервисами пользовались преимущественно западные компании,
имеющие в России представительства. Однако в последние годы спрос на
аутстаффинг вырос и стал интересен уже не только для западных, но и для
российских компаний
46
.
Проанализировав опыт организаций малого и среднего бизнеса,
пользующихся услугами аутстаффинга, следует отметить устойчивую
тенденцию увеличения популярности данного механизма, обусловленную
опреденными преимуществами, представленными на рисунке 10.
Также необходимо отметить, что, помимо положительных сторон
применения аутстаффинга, существуют и негативные аспекты данного
инструмента оптимизации кадровой деятельности, одним из которых
46
Шаталова О.И., Шеховцова С.Р. Управление инновациями в кадровой работе // Современные тенденции и
проблемы развития экономики, управления и права: сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-практ.
конф. Ставрополь, 2014. С. 303-310.
30
является то, что для некоторых категорий персонала такой вид
трудоустройства неприемлем. В ряде случаев стремление работать в
престижной организации, известной и обладающей брендом, положительно
влияет на самого сотрудника и его мотивацию к трудовой деятельности, а
согласно документации работник будет числиться в иной организации.
Рисунок 10- Преимущества использования аутстаффинга
Помимо этого, можно выделить и следующие недостатки
аутстаффинга:
— ухудшение социально-психологического климата в коллективе, а
также рост напряжения работников, которых переводят к другому
работодателю;
— ухудшение корпоративной культуры организации из-за того, что
некоторые работники являются теперь сотрудниками сторонней
31
организации;
— возможное ухудшение качества выпускаемой продукции или
предоставляемых услуг в результате передачи части функций, выполняемых
в рамках конкретных бизнес-процессов, в компанию- провайдер;
— вероятность снижения уровня конфиденциальности
корпоративной информации в результате того, что к ней имеют доступ
сотрудники сторонней организации;
— возможность возрастания расходов на реализацию функций
аутстаффинговой компании, поскольку, помимо непосредственной оплаты
труда внештатных сотрудников, организации-провайдеру нужно оплатить и
его услуги, которые составляют как минимум 10% размера оплаты труда
выведенного за штат персонала;
— негативное отношение к использованию аутстаффинга со
стороны государственных органов (налоговые, трудовые инспекции и другие
государственных органы) из-за неразвитости российского законодательства в
этой части трудового права.
Несмотря на вышеперечисленные недостатки, о популярности и
востребованности кадрового аутстаффинга свидетельствует увеличение
спроса и предложения данного рынка.
Рисунок 11- Процентное соотношение основных категорий
работников, участвующих в процедуре аутстаффинга
Если в начале распространения этого вида кадровой деятельности
32
основными аутстафферами в нашей стране были преимущественно
международные корпорации, то в нынешнее время количество провайдеров
увеличилось, среди них появилось много российских компаний. Наиболее
известными кадровыми агентствами, предоставляющими услуги
аутстаффинга, в России являются компании: «Ваш персонал», qWell.staffing,
Leader Team, «Кристанваль» и другие.
Дифферциация частоты использования процедуры аутстаффина в
современных российских организациях по отношению к разным категориям
работников представлена на рисунке 11.
Тот факт, что процедуру аутстаффинга используют преимущественно
по отношению к административному персоналу, может обусловливаться
возможностью снижения издержек на оплату их труда за счет данной
процедуры (последние составляют значительную часть в фонде оплаты труда
в целом). В свою очередь, за счет этого появляется возможность увеличения
разного рода выплат для данной категории сотрудников.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что необходимость
применения аутстаффинга в России впервые возникла в кризисный период в
условиях нестабильности внешней среды. Изначально рынок предоставления
и использования данной услуги был представлен преимущественно
зарубежными компаниями. На данный момент подобные услуги широко
представлены и российскими организациями. Суть аутстаффинга
заключается в выводе сотрудников компании за свой штат и переводе в штат
подрядчика по аутстаффингу. При этом персонал продолжает выполнять
свои обязанности и физически находиться на территории компании-
заказчика. Несмотря на противоречие преимуществ и недостатков
применения аутстаффинга на современных предприятиях, следует отметить,
что данная услуга — эффективный инструмент для оптимизации бизнес-
процессов путем снижения прямых и непрямых затрат на подбор и отбор
33
персонала, а также сокращения регулярного штата
47
.
Одной их современных тенденций в системе управления организацией
является использование автоматизированных систем, внедренных во все
производственные, технологические и организационные процессы.
Автоматизация управления, призванная решать часть проблемных вопросов,
позволяет упрощать функциональные обязанности работников, уменьшать их
рабочую нагрузку.
Интернет-рекрутмент из простого предоставления информации о
работодателе и данных об открытой вакансии превратился в целую систему
связей с кандидатами. Карьерные порталы вынуждены признавать, что
кандидат может быть заинтересован не столько в получении определенной
должности, сколько в работе на ту или иную компанию. Отбор персонала с
использованием интернет-технологий, в первую очередь, должен помочь
кандидату обозначить собственные потребности и интересы, которые будут
иметь значение для конкретного работодателя
48
.
Отбор кандидатов через мобильные приложения — еще одна
современная технология. По статистике, 85% городских жителей хотя бы раз
в день заходят в Интернет с помощью мобильного телефона, а 65%
пользуются мобильными приложениями, связанными, так или иначе, с
профессиональной деятельностью. Любой обладатель смартфона с
современными техническими характеристиками и скоростным доступом в
Интернет вправе ожидать, что, столкнувшись с проблемой поиска работы, он
найдет ее решение привычным для себя способом. Молодые профессионалы
ожидают от работодателя взаимодействия, в том числе с помощью
мобильных технологий. Рост количества запросов в Google с включением
слова «работа» растет со скоростью 16% в год. Четверть всех запросов со
словом «работа» происходит с мобильных устройств. Казалось бы, такая
47
Колодяжная К.Н., Мартыненко Е.А., Айдинова А.Т. Автоматизация административно-управленческой
деятельности // Информационные системы и технологии как фактор развития экономики региона:
материалы междунар. науч.-практ. конф. Ставрополь, 2019. С. 31-33.
48
Колодяжная К.Н., Мартыненко Е.А., Айдинова А.Т. Автоматизация административно-управленческой
деятельности // Информационные системы и технологии как фактор развития экономики региона:
материалы междунар. науч.-практ. конф. Ставрополь, 2019. С. 31-33.