66
представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые
навыки и т. п.);
– определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на
предыдущих этапах критерии;
– сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка
рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства,
проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и
т.п.).
Источники найма руководителей на вышестоящие должности
предприятия из внешних источников за 2017-2018 год представлены в
таблице 11 и рисунок 21.
Таблица 11
Источники найма кадров предприятия за 2018 год
Наименование источника найма
Удельный вес,
%
1 Обращение в центры занятости
35
2 Объявления, реклама
45
3 Рекомендации друзей и родственников
10
4 Инициативные письма-обращения о приеме
5
5 Прочие
5
Всего
100
10%
5%
5%
35%
45%
Обращение в центры занятости Объявления, реклама
Рекомендации друзей и родственников Инициативные письма-обращения о приеме
Прочие
Рисунок 21 – Долевое распределение источников найма кадров
предприятия за 2018 год
По данным предприятия ООО «Славянское», указанным в таблице 11,
видно, что из внешних источников прием и отбор руководителей на
вышестоящие должности идет в основном через обращения к печатным
СМИ, как специализированным, так и универсальным: «Из рук в Руки», «Ва-
Банкъ», «Работа для Вас», «Работа для всех в Москве» и др. Так же
67
предприятие ООО «Славянское» производит прием и отбор руководителей
на вышестоящие должности через обращения в центры занятости и кадровые
агентства.
На данный момент на предприятии найм персонала происходит по
универсальной схеме для всех категорий работников. Для принятия
организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти
несколько ступеней отбора (см. рис. 22).
Рисунок 22 – Ступени отбора сотрудниковв ООО
«Славянское»
Сначала происходит предварительная отборочная беседа. Затем
претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны
заполнить специальный бланк заявления и анкету. После чего происходит
беседа по найму (интервью). Собеседование носит неформальный характер и
длится примерно 15-30 минут. В ходе собеседования выясняются личные
данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места
работы. Тестирование не проводится, также не производится анализ
вопросов соискателя.
Далее менеджер по персоналу ООО «Славянское» просит рекомендации
с предыдущего места работы или звонит на предыдущее место работы
соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного
впечатления от собеседования ООО «Славянское» принимается решение о
выдвижении кандидатуры на должность или в отказе ему. Процесс
трудоустройства нового кандидата представлен на рисунке 23.
68
Рисунок 23 - Блок-схема процедуры трудоустройства
Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов
(см. таблицу 12 и рис. 24):
Таблица12
Эффективность методов оценки
Метод оценки
Оценка уровня эффективности, %
Аттестация с помощью специально
разработанного перечня показателей
50
Интервью
30
Рекомендации
20
69
50%
30%
20%
Аттестация с помощью специально разработанного перечня показателей
Интервью
Рекомендации
Рисунок 24 – Долевое распределение оценки методов по
эффективности
Таким образом, используемые методы обладают невысокой
эффективностью. Правильно подобрать метод отбора, который следует
использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов
отбора и понесенных на него затрат (см. таблицу 13).
На данный момент при невысокой эффективности используемых методов
предприятие ООО «Славянское» затрачивает значительные трудовые и
денежные ресурсы для формирования персонала.
Согласно представленной информации выше, можно констатировать, что
система управления персоналом в ООО «Славянское» давно ощущает
потребность в более обоснованных и надежных процедурах подбора
руководителей на вышестоящие должности.
Таблица 13
Анализ затрат на осуществление найма сотрудников на
вышестоящие должности
Метод (ступень) отбора
Затраты
1 . Информирование рынка рабочей
силы
5000 руб.
2. Предварительная отборочная
беседа
2500 руб.
3 . Заполнение бланка заявления
Незначительные
4. Беседа по найму
1500 руб.
5. Проверка рекомендаций и
послужного списка
1000 руб.
6. Медицинский осмотр
1650 руб.
7. Принятие решения и оформление
документов
Незначительные
Итого
11 650 руб.
70
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора сотрудников на
вышестоящие должности может быть использован ряд количественных
показателей, характеризующих работу руководителя, приступившего к работе в
организации (см. таблицу 14):
Соответственно, в ООО «Славянское» возникают прямые финансовые
потери при ошибках отбора:
Таблица 14
Количественная оценка существующей системы подбора
№
Показатель
Оценка
1
Уровень текучести кадров среди новых
руководителей;
Высокий (2 – 5%)
2
Доля сотрудников, не прошедших испытательный
срок
Высокая (≈27%)
3
Финансовые затраты на обеспечение процесса
поиска и отбора кадров;
Высокие (11 650 руб. на 1
человека)
4
уровень нарушений трудовой дисциплины среди
новых сотрудников (не согласованные с
вышестоящим руководством опоздания, отсутствие
на рабочем месте и т.п.);
Средний (единичные
случаи)
5
уровень ошибок, допускаемых новыми
руководителями;
Выше среднего (15% от
всех операций)
6
количество жалоб со стороны подчиненных,
клиентов, потребителей, поставщиков по вине
новых руководителей
Среднее (примерно 2
жалобы в месяц)
потери, связанные с производственной деятельностью персонала:
низкая производительность, низкое качество услуг;
ухудшение репутации организации, снижение
конкурентоспособности;
издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением
неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных
пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в
судебном порядке;
расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих
организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых
работников.
71
Кроме того, следует учитывать косвенные издержки. Косвенные
издержки, связанные с отбором руководителей на вышестоящие должности
новых работников, не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных
последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень
текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя
игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их
адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного
недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь
времени на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых
издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный
климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.
Выводы по второй главе
Подводя итог по второй главе можно отметить следующее.
Основным направлением деятельности ООО «Славянское» является
оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее - оказание
ресторанных услуг.
Структура управления ООО «Славянское» является линейно-
функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не
являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия.
Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом
предприятии любой отрасли.
Непосредственное управление персоналом в ООО «Славянское»
возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует
отдел кадров.
Анализ обеспеченности ООО «Славянское» кадровыми ресурсами
показал, что в 2017-2018 гг. численность персонала снижается и к концу 2018
года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2018 году составил
28%, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2017 годом. Отсюда вывод, что в
72
компании ООО «Славянское» существует достаточно высокая текучесть
кадров.
В результате проведения исследования системы подбора персонала на
предприятии ООО «Славянское» выявлено, что стандартная модель приема
на работу в ООО «Славянское» заключается в следующем: прежде всего,
проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит
специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного
решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или
непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с
вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора
включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от
уровня вакансии.
Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Славянское»
условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены
взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние
руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в
коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его
компетентность.
При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на
вышестоящие должности выявило следующее.
Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии
ООО «Славянское» осуществляется отделом кадров без предварительного
планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного
инструмента подбора выступает аттестация, а также рекомендации
вышестоящих руководителей.
Так же выявлено, что на предприятии ООО «Славянское» возникают
прямые финансовые потери при ошибках отбора:
потери, связанные с производственной деятельностью персонала:
низкая производительность, низкое качество услуг;
73
ухудшение репутации организации, снижение
конкурентоспособности;
издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих
организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых
работников.
В целом, система поиска и отбора кадров имеет одно плановый,
постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием
и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Славянское».
Таким образом, далее в 3 разделе разработаем рекомендации
совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Славянское».
74
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы
организации процесса отбора персонала в ООО «Славянское»
путем внедрения инновационных технологий
3.1. Совершенствование системы подбора персонала в ООО
«Славянское» за счет внедрения Assessment Center
В связи с выявленными во второй главе проблемами по подбору
персонала на престижные должности в ООО «Славянское» целесообразно
проведение и изменение характера кадровой деятельности. Так, к примеру,
рекомендуются использовать в оценке кандидатов при подборе на
вышестоящие должности целостного подхода, который заключается в
обеспечении важнейшей информацией относительно индивида и
соответствовал предполагаемой деятельности.
Целостный подход заключается в использовании набора орудий и
инструментов, которые сочетаются между собой и по результатам сводятся в
итоговую оценку. Так как в ООО «Славянское» уже проводится аттестация,
то в данном случае можно порекомендовать добавить внедрить
дополнительно систему Assessment Center.
Решение о применении Assessment Center в качестве метода оценки при
подборе на вышестоящие должности в ООО «Славянское» не было
случайным.
Во-первых, изучение современной литературы в области кадрового
менеджмента позволяет рекомендовать применение с целью повышения
эффективности подбора на престижные должности в организации
технологии ассессмент-центр.
Во-вторых, возникла задача сформировать действенный, эффективный
кадровый резерв на высокие и ответственные руководящие позиции.
Необходима была многоплановая информация о кандидатах резерва,
позволяющая принимать в дальнейшем решения об их назначении на
должности.
75
Необходимо помнить, что успешный специалист не всегда становится
эффективным руководителем. Иногда, попав на управленческую должность,
он так и продолжает самостоятельно выполнять работу, вместо того чтобы
делегировать ее подчиненным, не умеет правильно ставить им задания,
передавать необходимую информацию. Таким образом, значимость данного
проекта обоснована.
Грамотное применение метода «ассессмент-центр» дает возможность
оценить умение кандидата управлять бизнес-процессами и деятельностью
сотрудников, а также получить достоверный прогноз его успешности в роли
руководителя.
Таким образом, главная цель внедрения ассессмент-центра в ООО
«Славянское» - повышение эффективности системы подбора сотрудников на
вышестоящие должности за счет:
1. Возможности проведение оценки уровня развития и потенциала
кандидата претендующего на руководящую должность среднего звена
компании ООО «Славянское» на предмет эффективной реализации
поставленных перед отделом/компанией задач,
2. Организации эффективного подбора персонала и точной расстановки
кадров внутри Компании;
3. Формирование кадрового резерва организации;
4. Повышение эффективности корпоративных программ обучения и
развития персонала;
5. Создание системы управления эффективностью персонала.
Вторичные задачи проекта внедрения ассессмент-центра в ООО
«Славянское»:
1. выявить сильные стороны каждого из кандидата претендующего на
руководящую должность в рамках выполняемых ими задач
2. выявить зоны кандидата претендующего на руководящую
должность, требующие развития в рамках выполняемых ими задач