6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..........................................................................................................
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА
КАДРОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…………………...........…...
11
1.1. Понятие и основные подходы к управлению персоналом….…….……
11
1.2. Понятие, цели и виды подбора и отбора …..……….………….………....
17
1.3. Сущность и методы отбора персонала в современной
организации…………………………………………………………....……....…
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
АО «АВТОАГРЕГАТ» И СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ..……………………………….…………………………….…
41
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия……………………………………………………..…………....
41
2.2. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности
предприятия……………………………………………………………………..
46
2.2. Оценка системы управления кадрами и применяемых методов отбора
персоналом на предприятии…………………………………………….....
54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ
ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА КАДРОВ В
АО «АВТОАГРЕГАТ»………………………………………………………..
69
3.1. Предложения по совершенствованию процесса отбора персонала в
АО «Автоагрегат».……………………………………………………………....
69
3.2 Assessment Center как инновационная технология отбора персонала в
АО «Автоагрегат»……………………………………………………………..
77
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий ……...........………
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................
91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…...............………..…......
96
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………….…………..……….………
102
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы магистерской диссертации.
Уже на протяжении длительного периода человек представляет собой
особо важный ресурс для развития общества. Качество данного ресурса во
многом определяет будущие возможности организации, поэтому рост
производственных возможностей организации невозможно представить без
изменения требований к кадрам. От профессионализма персонала, его деловых
и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой
организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает
необходимость формирования и применения в организациях передовых,
эффективных технологий отбора персонала. Эти технологии строятся с учетом
как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире,
ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла
организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов. При этом
рекомендуется разработка профессиональных квалификационных требований, с
учетом определения необходимых компетенций будущего сотрудника,
создание эффективных методов отбора и оценки персонала применительно к
конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.
Современные российские предприятия нуждаются во внедрении такой
системы отбора персонала по ряду причин. Во-первых, отсутствие системно- го
видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что за- тем
отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персо- нала,
снижении производительности труда, увеличении травматизма, форми-
ровании негативного имиджа организации и пр.
Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу
использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так,
нередко применяемые технологии отбора персонала на предприятиях
заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики
российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально
8
устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же
научной литературе по экономике труда и теории управления явно недос-
таточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора пер-
сонала. В-третьих, в некоторых предприятиях не проводятся предваритель- ные
расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора персо- нала,
что ведет к дополнительным финансовым затратам.
Таким образом, необходимость совершенствования системы отбора
персонала на предприятии обусловлена, в первую очередь, проблемами, с
которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности:
отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности;
отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам;
несвязанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами
организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость
корректировки зарубежных технологий отбора персонала и создания
отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и
обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение
экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора
персонала; проведение экономической экспертизы эффективности отбора
персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных
качественно провести отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.
Поэтому исследование и анализ системы отбора персонала организации
определяет актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретической и методической
основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов.
Процессы управления персоналом были проанализированы в работах
зарубежных (П.Дракера, А.Маслоу, Г.Минтцберга, Э.Мэйо, Ф.Тейлора,
Ф.Херцберга, Г.Шмидта и др.) и россйиских (Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова,
В.В.Белоусова, В.В.Бузырева, И.Б. Дураковой, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой,
А.Я.Кибанова и др.) авто ров. В указанных работах большое внимание было
уделено процессу отбора персонала: его источникам, принципам и факторам.
9
Проблемы технологий отбора персонала поднимались в научных ис-
следованиях Е.С.Буряковой, А.М.Гуревич, С. Ивановой, А.Я. Кибанова,
М.И. Магуры, А.Г. Маклакова, Р.Е. Мансурова, В. Масловой, Ю.Г. Одегова,
Л.И. Чернышевой, И.В Федченко и др.
Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в
работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные
технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые
методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических
основ, еще не достаточно прорабатывались.
Актуальность выделенных проблем, недостаточная степень их научно-
методологической проработанности и определили цель, задачи, объект и
предмет данного исследования.
Цель и задачи исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
теоретико - методических аспектов подбора и отбора персонала в современной
организации, анализ системы управления персоналом и применяемых
технологий отбора кадров в АО «Автоагрегат», а также разработка
рекомендаций по их совершенствованию
Поставленная цель определила формулировку следующих задач
выпускной квалификационной работы:
- изучить теоретико-методические аспекты отбора кадров в организацию;
- изучить технологии и методы подбора и отбора персонала;
- ознакомиться с характеристикой и видами деятельности исследуемого
предприятия;
- провести оценку основных показателей финансово-хозяйственной
деятельности предприятия;
- провести анализ использования трудовых ресурсов и системы
управления персоналом, инструменты и механизмы подбора и отбора
персонала на предприятии АО «Автоагрегат»;
- разработать рекомендации по совершенствованию отбора персонала в
10
АО «Автоагрегат».
- произвести оценку экономической и социальной эффективности
предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования выступает АО «Автоагрегат».
Предметом исследования является процесс управления человеческими
ресурсами на предприятии, инструменты и механизмы подбора и отбора
персонала в организации.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы: изучение и анализ научной литературы;
изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; методы
сравнительного, статистического, факторного и экономического анализов.
Информационной базой исследования является официальные документы
АО «Автоагрегат» за 2017 – 2019 гг., учебные пособия и учебники, научная
литература, статистические данные Федеральной службы государственной
статистики, материалы, представленные в сети Интернет, материалы,
опубликованные в научной литературе и периодических изданиях, материалы
научно-практических конференций по теме исследования.
Научная новизна исследования состоит в методическом и
теоретическом обосновании и разработке рекомендации по совершенствованию
системы отбора кадров в современной организации.
Теоретическая значимость результатов состоят в том, что предлагаемые
решения выявленных проблем в области отбора кадров в АО «Автоагрегат»
могут быть основой для последующих научных исследований по развитию
системы управления человеческими ресурсами и совершенствованию политики
отбора квалифицированного персонала в организации.
Полученные выводы и практические рекомендации, могут быть
использованы различными хозяйствующими субъектами для
совершенствования процесса отбора кадров в организацию и развития системы
управления персоналом современной организации.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОТБОРА КАДРОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и основные подходы к управлению персоналом
Управление человеческими ресурсами по важности однозначно с
управлением денежными и финансовыми потоками организации, хотя по своей
сути и более специфично, поскольку в большинстве случаев требует к себе
индивидуального подхода, обязательно с учетом особенностей деятельности
организации.
В связи с этим перед управленцами предприятий возникает проблема
эффективного управления человеческими ресурсами как одним из «важнейших
факторов конкурентоспособности организации».
Решение данной проблемы, с помощью применения индивидуальных для
организации современных подходов в управлении человеческими ресурсами,
позволило бы обеспечить, в частности, большую эффективность производства,
достичь более высокой трудовой отдачи каждого работника, повысить степень
удовлетворенности условиями труда и системой его оплаты, и, в общем,
укрепить ее конкурентные позиции и более оперативно реагировать на
происходящие изменения на рынке.
Таким образом, перед современными промышленными предприятиями
различной отраслевой принадлежности стоит проблема качественно-
количественного дефицита рабочей силы, что определяет характер
сложившейся к настоящему времени практики управления человеческими
ресурсами и побуждает к поиску перспективных направлений решения этой
проблемы.
Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов»
предприятия. Он представляет ценность как для самой организации, так и для
внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и
кредиторов.
12
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности
человека, которые содействуют росту его производительной силы.
Перед современными промышленными предприятиями различной
отраслевой принадлежности стоит проблема качественно-количественного
дефицита рабочей силы, что определяет характер сложившейся к настоящему
времени практики управления человеческими ресурсами и побуждает к поиску
перспективных направлений решения этой проблемы.
Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц,
состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых
договором найма. Он представляет собой коллектив работников с
определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню
производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и
установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал
предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие
ресурсы производства
1
.
Люди теперь рассматриваются не как «кадры», а как «человеческий
ресурс» и их ценность как фактор все время возрастает.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности
человека, которые содействуют росту его производительной силы.
Понятие человеческого капитала является естественным развитием и
обобщением понятий человеческого фактора и человеческого ресурса.
Так, С. Фишер дал следующее определение человеческого капитала:
«Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности
приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и
талант, а также образование и приобретенную квалификацию».
Важнейшие задачи управления персоналом на предприятии представлены
на рисунке 1
2
. Объём работ по всем из этих функций зависит от размеров
предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке
1
Бухтияров, А.В. Система мотивационного рекрутирования [Текст] / А.В. Бухтияров. – М.:ФАИР, 2015. – С. 96.
2
Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие [Текст] / под ред. Н.И. Шаталовой.
– М.: ИНФРА-М, 2015 – С.71.
13
труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства и
социально – психологической обстановке на предприятии и за его пределами.
Рисунок 1. Важнейшие задачи управления персоналом на
предприятии
Управление человеческими ресурсами в новых экономических условиях
представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с
помощью специальных методов, направленных на достижение определенных
целей.
Важнейшие задачи управления персоналом на
предприятии
1) определение потребности в рабочих, менеджерах, исходя из
стратегии деятельности фирмы
2) анализ рынка труда и управление занятостью
3) отбор и адаптация персонала
4) планирование карьеры сотрудников фирмы, их
профессионального и административного роста
5) организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов
труда
6) установление оптимальных соотношений между количеством
единиц оборудования и числом персонала различных групп
7) разработка систем мотивации эффективной деятельности
8) обоснование структур доходов, степени их дифференциации в
проектировании систем оплаты труда
9) решение этических проблем труда
10) управление конфликтами
11) профилактика девиантного поведения
14
Управление персоналом подчиняется закономерностям, присущим только
этому процессу.
Закономерность управления персоналом — объективно существующая
необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между
причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными
с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и
накладывающими значительный отпечаток на их характер.
Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами:
- способностью организации четко определить, что нужно для достижения
ее целей;
- способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на
желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в
современных условиях постоянных перемен.
Таким образом, в условиях формирования рыночных отношений,
совершенствование системы управления персоналом является важнейшей
задачей для каждого предприятия.
Такие задачи, как формирование у каждого руководителя
демократических подходов к управлению персоналом с использованием
современных технологий набора, отбора и приема персонала, применение
эффективных методов управления персоналом, обеспечивающих требуемых
руководством организации производительности, качества, изобретательности и
удовлетворяющих самих работников, обучение персонала и руководящего
состава психологическим основам внутрифирменного общения, формирование
у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе
труда, - и обусловили выбор темы дипломной работы.
Выделяют различные подходы к управлению персоналом организации
(таблица 1)
3
.
Каждое предприятие использует собственную технологию и методологию
3
Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина.
- М.: КноРус, 2017. – С. 65.
15
управления персоналом, отражающую стоящие перед ней цели,
управленческую философию ее руководителей, а также учитывающую
находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Трудовые ресурсы - это главные ресурсы предприятия. Поэтому для
повышения эффективности деятельности предприятия необходимо более полно
использовать трудовые ресурсы. Это достигается за счёт повышения уровня
квалификации рабочих, развития трудового потенциала, а также за счёт
стабильного поведения рабочих
4
.
Таблица 1.
Подходы к управлению персоналом организации
Подход
Метафора
Концепция
управления
персоналом
Основные задачи
управления персоналом
Экономи-
ческий
Механизм
Использование
человеческих
ресурсов
Отбор способных работников,
стимулирование, нормирование
труда
Органи-
ческий
Личность
Управление
персоналом
Изучение специфики потребностей,
разработка различных программ,
ориентированных на разные уровни
потребностей (физиологический,
потребности в безопасности, в
общении, в получении
профессионального признания, в
самореализации).
Мозг
Управление
человеческими
ресурсами
Обучение персонала – углубление
как специализации, так и
универсализации, создание условий
для максимальной самоорганизации
сотрудников.
Гуманисти-
ческий
Культура
Управление
человеком
Адаптация, развитие культуры
организации – задание ценностей,
формирование правил и норм,
символизация.
По характеру участия в процессе труда все работники управления
делятся на 3 группы: руководители, специалисты, технические исполнители.
К рабочей группе относятся: слесари – инструментальщики, слесари -
ремонтники, станочники – универсалы, станочники по обработке металла и
4
Маслова, В. Управление персоналом [Текст] / В.М. Маслова: – М.: Юрайт-Издат, 2018. – 188 с.