86
Обсуждение итоговых оценок отдельного участника будет проходить
следующим образом: ведущий ассессмент-центра зачитывает оценки, которые
получил участник по первой компетенции (например, «Предпринимательский
подход») при выполнении различных заданий ассессмент-центра. Если
расхождения в оценках отсутствуют, участник получает соответствующую
итоговую оценку по данной компетенции. В случае расхождения оценок
наблюдатели, оценивавшие данного участника, поясняют свои оценки. Каждый
из наблюдателей кратко рассказывает о поведении участника в том или ином
упражнении, опираясь на поведенческие индикаторы, зафиксированные в листе
наблюдений. В результате группового обсуждения наблюдатели принимают
совместное решение об итоговой оценке.
По итогам ассессмент-центра будет заполняться отчет (Приложение 8).
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Экономический эффект по данным мероприятиям представлен в таблице 16.
Прогнозные данные, представленные в таблице свидетельствуют о
достижении экономического эффекта, рассчитанного как разница затрат на
внедрение предлагаемых мероприятий и суммы фактических
непроизводительных затрат на непроизводительный рекрутинг, отбор, наем и
трудовую адаптацию, прогнозируется на уровне 364 тыс. р., экономическая
эффективность внедрения предлагаемых мероприятий должна составить
49,19%.
Подводя итог материалу, изложенному работе можно сделать
следующие выводы.
Ассессмент является в настоящее время достаточно точной и
экономически выгодной методикой массового отбора. Поэтому именно эта
технология должна быть выбрана АО «Автоагрегат» для реализации
стратегической задачи – массовый набор новых сотрудников, с целью прироста
бизнеса, увеличения прибыли.
87
Таблица 16.
Расчет экономического эффекта от внедрения в деятельность
АО «Автоагрегат» ассессмент-центра
Показатели
До
внедрения
После
внедрения
Исходные показатели
Прогноз принятых в 2019 г. новых сотрудников,
чел.
24
−
Прогноз принятых на испытательный срок
сотрудников, не прошедших его, чел.
6
−
Прогноз, принятых на испытательный срок
сотрудников, прошедших его, но уволившихся в
течение 1 года после прохождения срока, чел.
4
−
Прогноз затрат на непроизводительный рекрутинг
персонала, всего, тыс. р.
150
−
Прогноз затрат на непроизводительный отбор и
наем персонала, всего, тыс. р.
450
−
Прогноз затрат на непроизводительную трудовую
адаптацию персонала, всего, тыс. р.
780
−
Итого непроизводительных затрат, тыс. р.
1380
−
Стоимость бюджета внедрения ассессмент-
центра, тыс. р.
−
500
Увеличение суммы заработной платы
наставникам за счет увеличения срока трудовой
адаптации (испытательного срока) на период
сквозной стажировки нового сотрудника, тыс. р.
−
10*10=100
Увеличение суммы заработной платы новым
работникам за счет увеличения срока трудовой
адаптации (испытательного срока) на период
сквозной стажировки нового сотрудника, тыс. р.
−
10*14=140
Расчетные показатели
Прогноз снижения числа сотрудников, не
выдержавших испытательный срок или
уволившихся в течение 1 года после его
прохождения, чел.
−
8
Сумма экономии непроизводительных затрат на
рекрутинг, отбор, наем и трудовую адаптацию
персонала, тыс. р.
−
1380/10*8=
1104
Полная стоимость маркетингового проекта
внедрения усовершенствованной процедуры
профилирования и адаптации с
профориентационной составляющей, тыс. р.
−
500+100+140
=740
Экономический эффект в виде экономии
непроизводительных затрат на основе внедрения
предлагаемого проекта, тыс. р.
−
740 - 1104=
=-364
Экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий, %
−
49,19
88
Основные преимущества этого метода: надёжность, массовость,
наглядность, выявляет реальные способности, финансовая выгода, инструмент
развития персонала.
Ценность применения данной технологии заключается также в
формировании позитивного имиджа предприятия в глазах кандидатов,
обеспечивая тем самым дополнительную рекламу.
Структура ассессмента, в АО «Автоагрегат» должна быть представлена
следующими составляющими: критерии оценки (модель компетенций);
упражнения (деловые игры); наблюдатели - оценивающие эксперты.
В основе грамотной оценки кандидата лежит шкала степени
выраженности каждой компетенции, включающая в себя 4 уровня развития
компетенции.
На основе обозначенной шкалы необходимо разработать модель каждой
компетенции, необходимой для той или иной профессии, с чётко
прописанными поведенческими индикаторами на каждом из четырёх уровней.
Эта модель будет служить основой для выставления оценок по кандидатам по
итогам ассессмент центра.
Проект по совершенствованию методики отбора персонала должен
принести значительные положительные изменения в работе организации.
Усовершенствованные и привнесенные методики отбора персонала
предполагают сократить экономические издержки и, следовательно, снизить
уровень текучести кадров.
В результате внедрения методики отбора персонала текучесть кадров
сократится на 1% (с 2,28% до 1,28%).
Ожидаемый прирост объема производства определяется по формуле.
,
100
** ПТRК
Q
СПТ
(1)
где ∆Q - увеличение объема деятельности, тыс. руб.;
∆K
T
- снижение коэффициента текучести кадров, %
R
СП
- среднесписочная численность работников, чел.;
89
∆ПТ - среднее снижение производительности труда при подаче заявления
об увольнении, составляющее 30% от существующего уровня
производительности труда на предприятии.
Прирост объема производства составит:
∆Q = (1*1225*0,3*671,48)) / 100 = 2467,689 (тыс.руб.)
При существующем среднем уровне рентабельности продукции 2,72%
ОАО «Автоагрегат» может получить дополнительную прибыль в размере:
∆П = 2467,689 * 0,0272 = 671,024 (тыс.руб.)
Стоимость текучести пока недооценнённый фактор. Каждый покинувший
компанию сотрудник тоже стоит денег: средства, выплачиваемые после ухода
сотрудника, стоимость вакансии и стоимость замещения сотрудника, оплата
на первичное обучение и адапатцию.
Текучесть стоит контролировать регулярно — проводить анализ каждые
полгода или каждый год. Это позволит чётко понимать, почему сотрудники
покидают организацию и что нужно сделать, чтобы этого не происходило.
Здесь речь идёт об экономии на найме, а ещё о строительстве корпоративной
культуры со стабильным фундаментом в виде хороших специалистов.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию системы отбора персонала в организации требует
определения не только экономических, но и социальных последствий их
реализации.
Социальными эффектами от внедрения предложенных мероприятий
являются: уменьшение конфликтности внутри коллектива, повышение
работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными
сторонами его жизнедеятельности, а также улучшение качества внутренних
межличностных коммуникаций и состояния трудовой дисциплины.
90
Вывод по 3 главе:
В современных условиях рынка при отборе персонала необходимо
совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные,
показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует
повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению
конкурентоспособности. Повышение роли человеческих ресурсов обусловлено
использованием современных инновационных технологий в управлении
персоналом.
В последнее время организации стараются применить инновационны
методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость
процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С
их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими
навыками, усвоения информации, тип мышления. Такими методами отбора
кадров являются: Отбор по компетенциям. Стрессовое интервью. Brainteaser-
интервью (головоломка). Бизнес-кейсы. Прохождение полиграфа.
Для оценки и аттестации персонала к наиболее востребованной
технологии относится технология «ассессмент-центр» (от англ. assessment —
оценивание). Она используется для отбора, обучения и развития персонала и в
настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в
оценке и подборе кадров. Для оптимизации расходов и использования лучших
практик компании постепенно переходят на дистанционный ассессмент,
формируют профили кандидатов на основе информации из социальных сетей и
«облака», внедряют новые форматы рекрутинга – видеоинтервью.
После совершенствования методики отбора персонала в АО
«Автоагрегат» количество сотрудников, уволившихся по собственному
желанию должно уменьшиться. Это позволит постепенно формировать
сплоченный коллектив, имеющий постоянный состав, что благотворно
повлияет на социально-психологическую обстановку в организации, повысит
уровень корпоративной культуры и удовлетворенности трудом, все это будет
свидетельствовать о социально-экономической эффективности проекта.
91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На любом предприятии действие системы управления персоналом
должно быть направлено на поддержание или улучшение работы трудового
коллектива. Она должна играть роль координирующего центра, который
мобилизует и приводит в движение людские ресурсы предприятия для
достижения поставленных целей.
Важность проблемы улучшения использования человеческих ресурсов
предприятия и роста производительности труда в настоящее время объясняется
также и тем, что новые условия хозяйствования поставили перед наукой новые
задачи. Нужны исследования, затрагивающие специфику функционирования
производительности труда конкретно в рыночных условиях, необходим поиск
новых путей и резервов повышения эффективности труда, порождаемых
рыночным механизмом хозяйствования.
Изучив опыт российских компаний, можно сделать вывод, что чаще всего
при отборе персонала для оценки кандидатов используются такие классические
методы, как: собеседование; анкетирование; тестирование; центры оценки;
резюме.
К нетрадиционным методом отбора можно отнести: стрессовое интервью;
кокологические тесты; графологическая экспертиза; гороскоп кандидата;
мозговой штурм, тест Медника и другие методы выявления творческих
способностей; психометрические тестирования и так далее.
Самым популярным и распространенным методом, используемым при
отборе персонала, является собеседование. Во время него у работодателя или
его представителя появляется возможность получить ответы на все
интересующие вопросы и составить общее впечатление о претенденте. Человек,
обладающий, кроме профессиональных знаний, знаниями основ психологии, в
процессе собеседования на основе озвучиваемой и невербальной информации
может составить довольно точное представление о квалификации и личных
качествах кандидата.
92
Анкетирование необходимо для получения точных сведений о кандидате:
его имени, отчества, фамилии, паспортных данных, уровне его образования и
квалификации.
Тестирование с помощью различных методик позволяет получить
представление не только об опыте и профессионализме испытуемого, но и о его
умственных способностях, психологических особенностях.
Центры оценки используются для имитации реальной рабочей ситуации,
когда кандидату предлагается проявить свои способности в условиях,
максимально приближенных к рабочим.
Резюме составляется претендентом на вакансию. В нем он сообщает
работодателю те сведения, которые могут служить критериями отбора.
Стресс-интервью может ожидать кандидата, претендующего на
должность, где требуется особая выдержка, терпение, умение быстро и
правильно принимать решения, стрессоустойчивость.
Графологическая экспертиза текста, написанного кандидатом от руки,
также используется в некоторых случаях, когда критерием являются некоторые
качества характера.
Есть организации, где среди методов оценки используется и гороскоп
кандидата. Считается, что он позволит получить представление о его личных
качествах и совместимости с коллегами.
Ни один из перечисленных методов не может дать достоверный результат
со 100%-ной гарантией. Как классические, так и нестандартные методы следует
применять в практике работы кадровой службы вариативно и
персонифицировано. Организация отбора и найма персонала подразумевает
технологизацию процесса. Разработка технологий отбора персонала является
действенным средством повышения эффективности деятельности компании.
Объект исследования выпускной квалификационной работы ОАО
«Автоагрегат». Проведя анализ основных технико-экономических показателей
деятельности, можно сказать, что предприятие имеет достаточный
производственный потенциал для обеспечения высокого уровня качественных
93
показателей выпускаемой продукции.
Основным структурным подразделением, занимающимся управлением
персоналом в АО «Автоагрегат» является отдел кадров, труда и зарплаты, на
который возложены функции приема и увольнения кадров, а также организация
обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
К функциям отдел кадров относятся: кадровый учет; обеспечение
подбора и подготовки персонала; контроль за расходом фонда заработной
платы; укомплектование завода кадрами; нормирование труда и учет рабочего
времени.
Кадры предприятия используются недостаточно эффективно:
наблюдается текучесть, снижение производительности труда, повышение
заработной платы, существует ряд проблем, решение которых позволит
повысить отдачу кадрового потенциала. Кадры на предприятии играют очень
важную роль. Поэтому необходимо проводить различные мероприятия для
улучшения условий труда.
В любой организации действие системы управления человеческими
ресурсами должно быть направлено на поддержание или улучшение работы
трудового коллектива.
Система управление персоналом не развита на должностном уровне.
Работники получают вовремя заработную плату и другие виды материального
поощрения, обучаются за счет предприятия в учебных заведениях и на курсах
повышения квалификации. Но при этом необходимо разнообразить виды и
формы стимулирования и мотивирования персонала, имея в виду не только
материальное вознаграждение, но и моральное удовлетворение работой.
Система управления персоналом на данном предприятии действует не
эффективно, поэтому существует потребность в дальнейшем развитии системы
управления персоналом на предприятии и внедрении современных технологий
подбора персоналом.
В результате оценки системы управления персоналом было установлено
руководство АО «Автоагрегат» использует традиционную технологию набора,
94
отбора и приема персонала. Профессиональное развитие персонала (адаптация
и обучение), также осуществляется обычными методами.
Методы, используемые в процессе отбора персонала не отличаются
разнообразием, что не позволяет выявить претендентов, отвечающих
необходимым критериям. Таким образом, на основании проведенного анализа
системы отбора персонала можно сделать вывод о недостаточно эффективной
системе отбора персонала.
Повышение роли человеческих ресурсов обусловлено использованием
современных инновационных технологий в управлении персоналом.
В последнее время организации стараются применить инновационны
методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость
процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С
их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими
навыками, усвоения информации, тип мышления. Такими методами отбора
кадров являются: Отбор по компетенциям. Стрессовое интервью. Brainteaser-
интервью (головоломка). Бизнес-кейсы. Прохождение полиграфа.
Для оценки и аттестации персонала к наиболее востребованной
технологии относится технология «ассессмент-центр» (от англ. assessment —
оценивание). Она используется для отбора, обучения и развития персонала и в
настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в
оценке и подборе кадров.
Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд
упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых
проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень
выраженности этих качеств оценивается подготовленными специалистами по
разработанным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается
вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по
службе и т.п. Количество участников ассесемент-центра ограничено (4–12
человек), продолжительность процедур— один-три дня.
Для оптимизации расходов и использования лучших практик компании
95
постепенно переходят на дистанционный ассессмент, формируют профили
кандидатов на основе информации из социальных сетей и «облака», внедряют
новые форматы рекрутинга – видеоинтервью.
Сегодня, несомненно, именно инновации являются двигателем прогресса
Ассессмент является в настоящее время достаточно точной и
экономически выгодной методикой массового подбора. Поэтому именно эта
технология должна быть выбрана АО «Автоагрегат» для реализации
стратегической задачи – массовый набор новых сотрудников, с целью прироста
бизнеса, увеличения прибыли.
Основные преимущества этого метода: надёжность, массовость,
наглядность, выявляет реальные способности, финансовая выгода, инструмент
развития персонала.
Ценность применения данной технологии заключается также в
формировании позитивного имиджа Банка в глазах кандидатов, обеспечивая
тем самым дополнительную рекламу.
Структура ассессмента, в АО «Автоагрегат» должна быть представлена
следующими составляющими: критерии оценки (модель компетенций);
упражнения (деловые игры); наблюдатели - оценивающие эксперты.
В основе грамотной оценки кандидата лежит шкала степени
выраженности каждой компетенции, включающая в себя 4 уровня развития
компетенции. На основе обозначенной шкалы необходимо разработать модель
каждой компетенции, необходимой для той или иной профессии, с чётко
прописанными поведенческими индикаторами на каждом из четырёх уровней.
Эта модель будет служить основой для выставления оценок по кандидатам по
итогам ассессмент центра.
В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают
традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные,
показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует
повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению
конкурентоспособности.