16
других материалов, изготовлению и ремонту инструмента и оснастки. Там же
рабочие, занятые на остальных работах, в том числе грузчики, механизаторы,
так же водители всех классов автомобилей, автобусов, машинист тепловоза.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности
их использования зависят объем и своевременность выполнения всех видов
работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, а как
следствие и себестоимость продукции, её цена, прибыль от реализации.
Убеждение, что персонал, работающий на предприятии, представляет
собой главную ценность – это основное в управлении предприятием. Новое
понимание управленческой парадигмы – управления финансами,
производством или организацией в целом, менеджеры всех уровней в конечном
счете управляют действиями своих подчиненных, независимо от того, сколько
их и чем они заняты.
Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов»
предприятия. Он представляет ценность как для самой организации, так и для
внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия
и кредиторов.
Каждая организация в той или иной мере осуществляет управление
людскими ресурсами. Но чтобы управление персоналом было эффективным,
оно должно опираться на разработанную кадровую политику.
Кадровая политика – это программа мероприятий, проводимых по
планированию человеческих ресурсов, подбору и оценке персонала, его
обучению, созданию у сотрудников желания хорошо работать, причем именно
в данной организации
5
.
Кадровая политика реализуется в кадровых стратегиях, которые зависят
от стратегии организации и видения роли персонала. Кадровая политика
зависит от факторов внешней среды, организационной культуры. Кадровые
стратегии, развернутые во временном измерении, позволяют службам
управления персоналом прогнозировать и планировать кадровые мероприятия,
5
Тебекин, А. Управление персоналом [Текст] / А.В. Тебекин – М.: Кнорус, 2018. - С. 224.
17
направленные на персонал.
Действия фирмы, связанные с формулировкой и реализацией
стратегических решений на каждом из трех уровней, предпринимаются для
достижения желательных конечных результатов, таких, как
конкурентоспособные продукты и услуги. Хорошо разработанный
стратегический план дает возможность отделу кадров лучше подготовиться к
изменениям во внутренней и внешней обстановке.
Можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут
достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство будет рассматривать
человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности. Чтобы,
добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей организации, управление
должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение
которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования,
кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки
деятельности всех категорий управленческого персонала.
1.2. Понятие, цели и виды подбора и отбора
Процесс развития организации невозможно представить без изменения
требований к персоналу. Научно-технический прогресс, постоянное внедрение
инноваций в технологический процесс, обострившаяся конкуренция и
повышение роли профессионализма кадров заставили по- другому взглянуть на
процесс отбора персонала и его значение.
Изучение литературы по управлению персоналом, психологии
управления привело к выводу, что не существует единого мнения относительно
обозначения и содержания категории отбор персонала. Так в словаре по
управлению персоналом под отбором персонала понимается часть процесса
найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов
на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё.
Бизнес-словарь определяет данную категорию как идентификация требований,
предъявляемых организацией к качествам человека. Десслер определяет отбор
18
персонала как систему мероприятий, обеспечивающую формирование такого
состава персонала, количественные и качественные характеристики которого
отвечали бы целям и задачам организации. Отбор персонала понимается как
комплексная оценка деловых и личностных качеств соискателей с целью
определения соответствия их требованиям вакантной должности в работах
Масловой
6
. Соискатель - человек, претендующий на вакантную должность;
изъявивший желание принять участие в процедуре отбора на вакантную
должность; проявивший интерес к предложенной управляющим субъектом
вакансии. Как процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного
или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на это
место определяет профессиональный отбор Журавлев П.В. Кибанов А.Я. и
Дуракова И.Б. под данным процессом понимают процесс, связанный с
выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди
общего числа людей, претендующих на неё, по установленным критериям с
использованием определённых методов оценки из общего числа работников
7
. В
работах Балашова А.И. и Котлярова И.Д. под отбором персонала понимается
процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с
целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации,
специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности,
интересам организации и его самого.
С нашей точки зрения, наиболее полное определение категории отбора
персонала представлено в работах Веснина В.Р. где под данной категорией
понимается процесс рационального выбора на основе изучения и оценки
профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто
наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем месте или должности, который
6
Маслова, В. Управление персоналом [Текст] / В.М. Маслова: – М.: Юрайт-Издат, 2018. – С. 288.
7
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта: [Текст] монография
/ И.Б. Дуракова. - Москва :НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С. 67 с.
19
является второй ступенью набора персонала, первой является его привлечение.
В свою очередь под системой отбора следует понимать совокупность
взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного
качества и количества. Такая система предполагает не только формальную
организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и
совокупность факторов социально- психологического, неформального
характера.
Сущность отбора персонала проявляется в выполнении им трех основных
функций:
воспроизводственная;
экономическая;
стимулирующая
8
.
Воспроизводственная функция проявляется в своевременном замещении
появляющихся вакансий и непрерывности производственного процесса. Таким
образом, деятельность организации будет осуществляться в прежнем режиме
без каких-либо сбоев или простоев работе. Экономическая функция связана с
экономией затрат на персонал. Проведение профессионального отбора
благотворно влияет на уменьшении текучести кадров – показателя, влияющего
на жизнеспособность организации, так как позволяет принять в штат наиболее
профессиональных и отвечающих корпоративной культуре организации
работников. Тем самым организации экономит средства на повторный поиск и
адаптацию новых работников. Суть стимулирующей функции заключается в
наличии конкуренции между работниками за вакансии. То есть каждый из
претендентов будет стремиться показать себя с наиболее профессиональной
стороны, стремясь занять ту или иную должность в организации, а значит,
фирме придется затрачивать меньше усилий для мотивации работника к
эффективной деятельности в дальнейшем.
Каждая организация самостоятельно определяет пути удовлетворения
8
Акбердин, З.З. Управление персоналом: учебник. [Текст] / З.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. – М.: ЮНИТИ, 2019.
– С. 143.
20
потребностей в персонале, т.е. имеющиеся вакантные места, которые
необходимо заполнить в определенные сроки из внутренних или внешних
источников (рисунки 2 и 3). Виды источников привлечения персонала
представлены в Приложении 1.
Рисунок 2. Внутренние источники подбора персонала
Рисунок 3. Внешние источники подбора персонала
То, насколько эффективно действует система поиска и отбора персонала
на предприятии, является показателем качества функционирования всего
кадрового менеджмента. Внедрение современных управленческих технологий и
совершенствование системы отбора персонала позволяет повысить качество
производимых товаров и услуг и, конкурентоспособность компании.
Внутренние источники
Внутрифирменный конкурс о
вакансии
Кадровый резерв
Ротация
Совместительство
Совмещение должностей
ВУЗы, школы бизнеса
СМИ
Рекрутинговые
агентства
Рекомендации
сотрудников и знакомых
База данных кадровой
службы компании
Интернет
Школы, лицеи
Уличные объявления
Внешние
источники
21
Наем и отбор персонала – сложная система, использующая определенные
принципы и теоретические основы, организационные процедуры и механизмы.
Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки соответствия
кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной
области деятельности, должности или корпоративной культуре компании.
К настоящему времени процедура отбора персонала уже сформировалась
как технология, поскольку компании и организации осознали ценность
человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического
развития. Несмотря на имеющиеся теоретические расхождения в определении
принципов, критериев и методов отбора персонала, сегодня он рассматривается
как ключевая функция кадрового менеджмента. Целью его является выбор
наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии и формирование
такого кадрового состава организации, который позволил бы обеспечить ее
наибольшую конкурентоспособность при сбалансированности интересов
работодателя и сотрудников
9
.
Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы,
отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого
результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация,
«сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так
далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все
сложнее. Выделяют две составляющие процесса подбора персонала — это
поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.
Поиск. Принято выделять 4 основные технологии подбора персонала:
Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора
большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного
уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и
опытом;
Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных
9
Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала: монография. [Текст] / Р.Е. Мансуров.
– СПб.: БХВ-Петербург, 2017. – С. 42.
22
специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в
поиске места работы;
Прямой поиск (executive search - поиск по заказу, качественный поиск) —
поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как
среди свободных специалистов, так и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего
специалиста
10
.
Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что
какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу
определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми
агентствами.
Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из
числа сотрудников организации.
Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного
рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри
компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне
компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.
Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих
сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой
подготовки.
Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на
период производственной практики с последующим трудоустройством,
особенно актуально для рабочих и технических специальностей.
Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией
«изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с
руководителями. Минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения
интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия.
Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая
10
Одегов Ю.Г. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. Пособие [Текст] / Под ред. Ю.Г. Одегова.- М.:Изд-во
«Экзамен», 2018. – С. 175.
23
возможность сделать презентацию компании и собрать контакты
заинтересованных в работе кандидатов.
Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при
привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате.
Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение
перспективных сотрудников организации с последующим их повышением.
Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из
«партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих,
производственных специальностей.
Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает
гарантию привлечения определенного количества кандидатов,
соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее
подходящего.
Размещение вакансий на специализированных сайтах по
трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов
привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и
несоответствие полученных откликов заявленным требованиям.
Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один
из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто
дорогостоящий и крайне трудоемкий.
Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных
изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и
производственных специальностей.
Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных
изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент
рынку.
Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте –основное
преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность
заинтересовать кандидатов, не открытых рынку.
Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично
24
подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком
дорогостоящий.
Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то
можно выделить следующие:
- поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но
трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска
молодых специалистов и специалистов среднего звена;
- поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные
сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет
обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на
интересных кандидатов;
- размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео –
один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания
ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных
методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно
высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается
максимальное количество просмотров.
Активное применение этих методов привлечения персонала связано с
развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и
рекрутеры.
В последнее время также получили широкое распространение такие
методы, как:
- лизинг персонала – использование временного трудового ресурса,
предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения
производственных задач организации;
- аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-
процессов, являющихся для организации непрофильными;
- временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях,
когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий
период (от одного дня до нескольких месяцев);
25
- аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства
сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не
хочет больше содержать этот персонал у себя.
Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в
организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и
выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
11
.
Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях,
можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все
методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от
знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.
Для каждой конкретной организации в зависимости от специфики ее
деятельности, этапа развития бизнеса и прочего, существует свой набор
критериев, по которым осуществляется наем (говорить и писать «найм» –
ошибочно) и отбор персонала.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности
с учетом установленных требований социального института, видов
деятельности.
При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований
различных должностей, видов деятельности под известные возможности
человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по
подбору и отбору персонала, являются:
- постановка четких целей организации
11
Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом. Учебное пособие. 3-е изд. [Текст] / Н.А.
Никифорова – М.: Окей-книга 2018. - С. 123.