26
- разработка эффективной организационной структуры управления,
позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования
персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и
организационной структурой управления.
Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью
работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в
свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных
мероприятий в деятельности организации
12
.
При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные
положения:
1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто
нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они
должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми
существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то,
как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру
организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на
работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать
хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или
поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Полный учет всех требований трудового законодательства и
обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а
источники привлечения кадров - внешними и внутренними
13
.
Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на
12
Понятие и сущность подбора и отбора персонала в современной организации/ О.В. Зимонина, Н.Г. Кончиц //
«Экономика и социум» №5 (48) 2018.
13
Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина.
- М.: КноРус, 2015. – С.65.
27
рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает
ее предложение.
Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание
организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве
потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных
заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты
«неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у
конкурентов, через государственные центры занятости и через частные
посреднические фирмы.
Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью
личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и
участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж,
организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном
применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и
низкий уровень квалификации.
К пассивным методам подбора прибегают, когда предложение рабочей
силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных
методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных
должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда
14
.
Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на
вакантные должности в основном внутри своей организации. Продвижение по
службе своих работников обходится дешевле и это повышает их
заинтересованность и улучшает моральный климат.
Преимуществом внутреннего набора является его дешевизна. Но в то же
время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых
может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток
внутреннего набора.
14
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. [Текст]/ М.И Магура. - М.: ИНФРА-М, 2019. – С. 209
28
1.3. Сущность и методы отбора персонала в современной
организации
Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая
сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные
методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и
недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и
соискателю, который претендует на должность.
Процесс подбора работников имеет свою специфику на каждом
предприятии, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые
работники службы персонала (департамента управления человеческими
ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по
большей части соблюдать
15
:
Этап 1. Определение потребности в новых работниках. Потребность в
персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и
квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед
ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Подбор персонала
начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный
момент в данной организации.
Этап 2. Разработка требований к кандидатам на вакантную должность.
Это процесс начинается с составления заявки на подбор кандидата. Процесс
рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного
подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. На каждую вакантную
должность существует своя должностная инструкция. В должностной
инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к
должности.
Этап 3. Поиск и привлечение кандидатов на вакантную должность с
использованием разнообразных источников. После формирования профиля
должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по
15
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. [Текст]/ М.И Магура. - М.: ИНФРА-М, 2015. С. 89.
29
поиску/подбору кандидатов.
Основной целью отбора персонала является выбор из определенной
группы претендентов в наибольшей степени соответствующего организации с
учётом квалификации, специальности, личностных характеристик и
предрасположенностей специфике деятельности, потребностям компании и
самого соискателя.
При отборе персонала придерживаются следующей последовательности
(рисунок 4)
16
.
Рисунок 4. Процесс отбора персонала
Для эффективного осуществления отбора персонала доминирующее
значение имеет выделение определенных критериев и принципов, на основании
которых будет достигаться решение о плюсах претендентов. При выявлении
критериев отбора обязательно исполнение следующих требований: валидность;
полнота; надежность; необходимость и достаточность критериев
Основой отбора служат заранее четко определенные требования к
16
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное
пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С.129.
30
рабочему месту и критерии отбора. При установлении критериев отбора
следует учитывать множество факторов, влияющих на поведение сотрудника,
его нацеленность на результат, сонаправленность личностных интересов с
интересами организации. Универсальными критериями отбора могут служить
следующие: рабочие требования; адаптивность; мотивация; энергичность;
внешний вид; пунктуальность; честность.
Критерии отбора персонала представлены в Приложении 2.
При отборе персонала действует ряд определенных принципов, которые
представлены в Приложении 3.
Так как отбор кадров связан с изучением психологических и
профессиональных качеств работника, то главная его цель – установление
пригодности последнего к выполнению обязанностей на определенном рабочем
месте или должности. Перечисленные принципы отбора помогают выбрать из
совокупности претендентов наиболее подходящих людей с учетом
соответствия их специальности. Опыта, личностных качеств и способностей
характеру предстоящей деятельности и интересам организации.
Важным этапом процесса отбора персонала является - сбор информации
о кандидатах. Источники информации о претенденте на вакантную должность
представлены в таблице 2
Основные этапы отбора персонала включают в себя:
изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
приглашение на беседу;
проведение других методов отбора сотрудников;
изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;
медосмотр;
принятие решения.
Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех
испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента
работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала.
31
Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого
соискателя.
Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.
Таблица 2.
Источники информации о претенденте на вакантную
должность
Источник
Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме
Первое общее впечатление о кандидате
Фотография
Дает представление о внешности
Биография
Наглядно показывает процесс становления, позволяет
узнать «детали» личности
Личная анкета
Содержит, собирает и систематизирует самую важную
информацию о поступающем, позволяет не забывать
информацию
Аттестат зрелости
Дает сведения об успеваемости в школе; о
профессиональной квалификации
Трудовая книжка
Подтверждает места работы, указанные в биографии,
освещает прежние сферы деятельности, иногда
ограничена из-за терминологии, возможна
квалифицированная характеристика.
Рекомендации
Освещают все аспекты профессиональной пригодности;
как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с
поступающим
Дает возможность заполнить пробелы в информации с
помощью других источников, составить личное
представление о поступающем
Пробная работа
Определяются способности к определенной работе
(например, обладание определенными навыками и т.п.)
Медицинский осмотр
(на профес-сиональную
пригодность);
Психологические тесты
Частично содержат характеристику профессиональной
пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные
качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое
заключение
Дает сведения о характере в общем и о частных
аспектах пригодности; информативность спорна;
допустима только с согласия претендента; если
кандидат претендует на руководящую должность,
необходимы написанные от руки документы,
прилагаемые к заявлению
На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора
компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее
подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и
развитие.
32
Рисунок 5. Современные методы отбора персонала
17
Основные виды традиционных методов отбора кандидатов:
- анализ резюме и других документов — отсев по формальным
признакам;
- телефонное интервью — отсев по формальным требованиям,
определение уровня ожидаемой зарплаты;
- интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний
вид, и манера поведения кандидата;
- стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема
поведения в стрессовой ситуации;
- анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
- тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
- эссе — способность письменно излагать свои мысли;
17
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. [Текст]/ М.И Магура. - М.: ИНФРА-М, 2015. С. 131.
33
- решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
- логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы,
способности к логическому мышлению;
вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих
предложений;
- сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с
предыдущих мест работы;
- сбор информации в социальных сетях.
Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о
соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы
работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет.
Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило,
крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в
выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ,
можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.
Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В
большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В
нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить
работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений.
Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.
Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать
соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать
хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.
1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
2. Фото не должно быть большим.
3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».
Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец
написания резюме, который можно взять за основу.
Собеседование. Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно
осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется
34
тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель
получает достаточно полное представление о кандидате.
Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по
отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы,
которые касаются: личных качеств соискателя; профессионализма; интересов;
хобби. Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы
внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение,
интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может
принять решение о том, подходит кандидат или нет.
Собеседования делятся на:
Формальные, которые проходят строго в определенной
последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю,
заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список
основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на
предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные
вопросы к собеседнику.
Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает
вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в
дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные
темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно
следить за своим собеседником.
Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В
большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть
собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части
далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при
этом подчеркивая все важные для себя моменты.
Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе
приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется
объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.
35
Анкетирование. Следующий немаловажный метод отбора персонала –
это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует
финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать
анкетирование, а после этого изучить все полученные данные. Чаще всего
применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы:
имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это
стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.
Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более
сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или
отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности
кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов
касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены
вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют
выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать
его действия.
Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора
персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет,
поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.
Центры оценки. Центры оценки как метод отбора персонала
используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой
своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия,
максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата
просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести
анализ какого-либо события.
Данный метод помогает определить способность человека выступать
перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно
происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.
Тестирование. Тестирование, в качестве метода отбора персонала,
стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному
влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же.