66
разработана кадровая политика, кроме того, применяются различные меры по
развитию, поощрению и стимулированию работников. Это указывает на
наличие определенной программы действий, политики в сфере руководства
человеческим фактором предприятия, хотя и имеются существенные
недостатки. Работники получают вовремя заработную плату и другие виды
материального поощрения, обучаются за счет предприятия в учебных
заведениях и на курсах повышения квалификации. Но при этом необходимо
разнообразить виды и формы стимулирования и мотивирования персонала,
имея в виду не только материальное вознаграждение, но и моральное
удовлетворение работой. На предприятии не существует специально
разработанной стратегии по управлению персоналом с целью недопущения
кризиса или стратегии, направленной на выход из подобной ситуации. Это одна
из отрицательных черт многих современных предприятий. Кадровая служба АО
«Автоагрегат» обязательно должны работать с персоналом в данном
направлении.
Сформулируем преимущества и недостатки системы управления
персоналом в организации:
- основные преимущества:
1. возможность обучаться в высших учебных заведениях за счет
предприятия;
2. подготовка и переподготовка кадров;
3. материальное поощрение (выплата премий, предоставление
оплачиваемых отпусков, предоставление отпусков за выслугу лет);
4. своевременная выплата заработной платы;
- недостатки системы управления персоналом:
1. текучесть кадров;
2. отсутствие специальной службы по адаптации и профориентации
работников;
3. отсутствие системы управления деловой активностью персонала;
4. низкая заработная плата;
67
5. отсутствие стратегии управления персоналом.
Проведенное исследование позволяет выявить сильные и слабые стороны
элементов кадровой политики в АО «Автоагрегат» (таблица 13).
Таблица 13.
Сильные и слабые стороны кадровой политики
Сильные стороны элементов
кадровой политики
Слабые стороны элементов
кадровой политики
1.Улучшение социальных условий
труда
1. Не ведется работа по управлению
конфликтами и стрессами
2. Материальное поощрение:
- выплата премий
- предоставление оплачиваемых
отпусков
2. Не недостаточно эффективная системе
отбора персонала, работа по повышению
квалификации и развитию кадров
неуправленческого звена
3. Высококвалифицированные
специалисты управленческого звена
3.Несовершенна программа по работе с
кадровым резервом
4. Своевременная выплата
заработной платы
4. Текучесть кадров ввиду ухудшения
трудовой дисциплины и увеличения
количества увольнений по собственному
желанию
Вывод по 2 главе:
Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод, что АО
«Автоагрегат» имеет достаточно большой трудовой потенциал, который в
настоящее время используется не в полную силу, но система управления
персоналом не развита на должностном уровне.
В результате анализа системы управления персоналом в организации
ОАО «Автоагрегат» были выявлены следующие недостатки в работе
руководства по управлению персоналом фирмы:
- неудовлетворительная структура системы управления персоналом,
которая характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной
четкостью распределения функциональных обязанностей между работниками в
области управления персоналом; дублированием одних функций по
управлению персоналом и недостаточным вниманием другим;
- использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и
его мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты
(должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не
68
происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для
руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить
инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие
коллег;
- недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая
характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за
длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным
характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных
функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения
должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.
В результате оценки системы управления персоналом было установлено
руководство АО «Автоагрегат» использует традиционную технологию набора,
отбора и приема персонала. Профессиональное развитие персонала (адаптация
и обучение), также осуществляется обычными методами.
Поиск и отбор сотрудников на предприятие проводится не в соответствии
со стратегией управления персоналом или кадровой политикой, а по факту
возникновения «горящей» вакансии, отбор из соискателей работы по
предлагаемой должности производится формально, существующая система
тестирования кандидатов при приеме на работу неэффективна, социализация и
профадаптация персонала на заводе в явном виде не присутствуют и т. д. Методы,
используемые в процессе отбора персонала не отличаются разнообразием, что
не позволяет выявить претендентов, отвечающих необходимым критериям.
Таким образом, на основании проведенного анализа системы отбора персонала
можно сделать вывод о недостаточно эффективной системе отбора персонала.
69
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ
ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА
КАДРОВ В АО «АВТОАГРЕГАТ»
3.1 Предложения по совершенствованию процесса отбора персонала
в АО «Автоагрегат»
Основным направлением совершенствования системы управления
предприятием является умелое управление главным стратегическим ресурсом
любой организации – персоналом. Это, прежде всего, вовлечение персонала в
процесс управления через делегирование отдельных функций вместе с
ответственностью и адекватное вознаграждение за творческий интенсивный
труд, это своевременное обучение, обеспечивающее развитие не только самого
работника, но и предприятия в целом. Способность работника своевременно и с
высоким качеством выполнять порученную ему работу, должно способствовать
повышению качества выпускаемой продукции, а следовательно, повышению
конкурентоспособности предприятия в целом.
Отбор персонала и его оценка - одно из главных в управлении
персоналом в АО «Автоагрегат».
Поиск интересного кандидата на кадровом рынке — до сих пор сложная
задача. Как говорят сами эйчары, хороших специалистов сейчас нет или почти
нет. И все же успешные компании открывают вакансии, а менеджеры
по подбору персонала всегда в поиске лучших специалистов. В комплексной
оценке кандидатов ключевым методом остается собеседование. При помощи
правильного собеседования можно оперативно оценить навыки и потенциал
кандидата, сформировать у него лояльность к компании. Форматы и виды
собеседований сейчас разнообразны: контактное и стресс-интервью, кейсовое
и навыковое собеседование, собеседование по жизненным показателям
и проективное интервью.
Для HR-менеджеров (т. н. «внутренних рекрутеров») и сотрудников
кадровых/рекрутинговых компаний (внешних рекрутеров) необходимо
постоянно совершенствовать методы и приемы и инструменты подбора,
70
творчески относиться к поиску.
При отборе персонала на вакантные должности необходимо
придерживаеться основных принципов (рисунок 7).
Рисунок 7. Важнейшие принципы отбора кадров на
существующие вакантные места
Основная задача отбора кадров в АО «Автоагрегат» - принять работников
соответствующей квалификации. Критерием отбора при этом должны являться
образование, опыт, личностные положительные характеристики. Также
учитывается готовность нового работника трудиться на предприятии
длительное время.
Совершенствование системы отбора персонала подразумевает
использование и нетрадиционных методов селекции, они, как правило,
применяются при поиске кандидатов на высшие или креативные должности, на
рабочие места, где требуются какие-то специальные личные качества.
Самыми распространенными каналами подбора, по данным
Основные
принципы при
отборе
персонала на
вакантные
должности
1. Компетентность – это основное требование,
предъявляемое к кандидатам. Компания изучает
биографические данные, профессиональную карьеру и
рекомендации, определяет уровень профессиональных
знаний и умений, деловых и личностных качеств,
состояния здоровья, прогнозирует успешность адаптации
в коллективе. Компания ориентируется на то, чтобы
вырастить специалистов и руководителей структурных
подразделений внутри предприятия;
2. Объективность – компания стремимся свести к
минимуму влияние субъективного мнения лиц,
принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность – проводят постоянную работу по отбору
лучших специалистов, формированию кадрового резерва из
внешних кандидатов и сотрудников предприятия;
4. Научность – используется в процессе подбора персонала
самые современные методики.
71
Исследовательского центра портала Superjob.ru, являются сайты для поиска
работы и рекомендации коллег и знакомых: они, по мнению эйчаров (HR —
английский термин, обозначающий кадровую службу, дословно от англ. Human
Resource — человеческие ресурсы), работают для всех категорий персонала, за
исключением рабочих, подбор которых имеет свою специфику.
Наиболее эффективными каналами подбора квалифицированных рабочих
рекрутеры считают объявления в печатных СМИ (57%), интернет-порталы для
поиска работы и объявления на улице (37% и 31% соответственно).
Для поиска руководителей чаще, чем в случае подбора других категорий
персонала, прибегают к услугам кадровых агентств.
Через социальные сети чаще ищут IT-специалистов и персонал фронт-
офиса (по 28%). Но в случаях с IT-специалистами работает точечный подбор
через профессиональные ресурсы, в случае фронт-офиса — размещение
вакансии в социальных сетях с максимальным охватом пользователей.
Фронт-офис является наиболее сложной категорией персонала с точки
зрения соотношения сложности подбора и удержания: при уровне текучести,
соответствующем текучести рабочего персонала (10%), срок закрытия вакансии
для этой категории на 8 дней больше.
Повышение роли человеческих ресурсов обусловлено использованием
современных инновационных технологий в управлении персоналом.
В сфере процесса формирования персонала, по мнению многих авторов,
лидируют такие технологии как хэдхантинг, под которым следует понимать
прямой поиск, целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции
менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности
которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании и
е-рекрутмент (система подбора персонала с использованием интернет-
ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех
этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места
(должности) — от открытия вакансии до приема на работу сотрудника).
В последнее время организации стараются применить инновационны
72
методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость
процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С
их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими
навыками, усвоения информации, тип мышления. Такими методами отбора
кадров являются:
1. Отбор по компетенциям. Метод, который используется для
определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям,
необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для
определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его
развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт
персонала.
2. Стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод отбора
персонала, в котором определяется стрессоустойчивость кандидата
посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции. Во
время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и
стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.
3. Brainteaser-интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель
которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих
способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на
замысловатый вопрос или решить логическую задачу.
4. Бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая
анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода
можно оценить знания предметной области, аналитические способности,
умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать
профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных
ограничений.
5. Прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала,
который не может позволить себе каждая организация. Проверка кандидатов на
детекторе лжи.
Для оценки и аттестации персонала к наиболее востребованной
73
технологии относится технология «ассессмент-центр» (от англ. assessment —
оценивание). Она используется для отбора, обучения и развития персонала и в
настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в
оценке и подборе кадров.
Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд
упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых
проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень
выраженности этих качеств оценивается подготовленными специалистами по
разработанным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается
вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по
службе и т.п. Количество участников ассесемент-центра ограничено (4–12
человек), продолжительность процедур— один-три дня.
Для оптимизации расходов и использования лучших практик компании
постепенно переходят на дистанционный ассессмент, формируют профили
кандидатов на основе информации из социальных сетей и «облака», внедряют
новые форматы рекрутинга – видеоинтервью.
Сегодня, несомненно, именно инновации являются двигателем прогресса.
Проведенный опрос компанией RC Studio в 2018 году показал, что процессы
обучения, развития, поиска и подбора персонала являются приоритетными для
бизнеса сегодня (рисунок 8).
Рисунок 8. Сферы управления персоналом, где применяются
инновационные технологи
Другое
Ведение кадрового
документооборота
Оценка персонала
3,77 %
19,25%
37,24%
Адаптация и наставничество
39,33%
Мотивация персонала
46,86%
Внутренние коммуникации
50,21%
Поиск и подбор персонала
59 %
Обучение и развитие персонала
60,67 %
0 10 20 30 40 50 60 70
74
Какие технологии отбора персонала использовать на предприятии.
Технология отбора и найма персонала подразумевает использование
набора того или иного набора методов для каждого конкретного случая.
Технологизация должна быть проведена в несколько этапов:
постановка целей;
определение принципов критериев селекции;
выбор методов отбора и разработка алгоритмов для каждого случая;
разработка регламентирующих документов;
создание системы хранения информации по отбору;
разработка методики определения эффективности той или иной
технологии отбора.
Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.)
должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый
критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее.
Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность
использования технологий отбора персонала повышается, если они
разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют
различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные
диагностические комплексы на базе экспертных систем.
Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько
технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может
использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий
среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций. Выбор пакета
методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально
точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным
требованиям и потребностям компании.
По каким принципам производится деловая оценка и отбор персонала.
Чтобы обеспечить на предприятии качественное управление персоналом,
отбор персонала необходимо подчинить следующим принципам:
- равные возможности для всех кандидатов, соответствующих должности
75
по своим способностям и профессиональной подготовке;
- обеспечение максимального соответствия личных качеств претендента
требованиям, предъявляемым к вакантной должности;
- ориентация на кадры, имеющие более высокую квалификацию;
- отказ от приема новых работников (даже имеющих высокую
квалификацию), если потребности в них нет;
- строгое соблюдение норм закона и этических принципов при отборе
персонала.
В общем же случае следует руководствоваться следующими критериями:
- полученное кандидатом образование;
- опыт работы по данной специальности;
- уровень квалификации и профессиональных навыков;
- личные качества претендента.
- методы, используемые для деловой оценки и отбора персонала
Руководство АО «Автоагрегат» принимая на работу сотрудников, в
первую очередь озабочено проблемой, как подобрать надежных и
компетентных людей.
Для устранения имеющихся недостатков в процессе отбора персонала в
организацию целесообразно:
ввести новые критерии, предъявляемые к должности;
усовершенствовать анкету, которая будет способствовать выявлению
соискателей, наиболее подходящих по предъявляемым критериям к вакантной
должности;
определить и использовать в процедуре отбора тесты, направленные
на выявление личностных качеств кандидата, которые необходимо иметь
кандидату в соответствии с выделенными критериями отбора.
Основываясь на зарубежном и отечественном опыте, по нашему мнению,
целесообразно использовать дополнительные источники поиска и подбора
специалистов, например, социальные сети.
Жизнь современного человека сегодня уже трудно представить без