35
рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 – Квалификационная структур а пер сонала в динамике
ООО «Маяк» за 2018-2020 гг.
Таким об разом, в целом об разовательный уровень по пре дприятию
мож но считать вы соким, по скольку 26% пер сонала им еют вы сшее
об разование, сред нее об разование - 26%, 28% - сред не-специальное
об разование. Самый маленький по казатель - сред нетехническое об разование
им еет 19,6% раб отников.
Разделение пер сонала по во зрастной структур е пре дставлено в таблиц е
2.3 и на рисунке 2.5.
Таблица 2.3 – Анализ во зрастной групп ы ООО «Маяк» , 2018-2020 гг.
2018 г.
2019 г.
2020 г.
Изменение
2019/2018
Изменение
2020/2018
до 20-ти лет
1
0
0
-1
-1
20-30 лет
3
2
3
-1
0
30-40 лет
23
22
22
-1
-1
40-50 лет
18
18
17
0
-1
50 и бол ее
5
5
4
0
-1
Всего
50
47
46
-3
-4
26
24
22
28
23,4 23,4
21,3
31,9
26,1
28,3
19,6
26,1
2018 г. 2019 г. 2020 г.
36
Возрастная структур а пер сонала ООО «Маяк» пре дставлена на рисунке
2.5.
Рисунок 2.5 – Анализ во зрастной структур ы ООО «Маяк»
Таким об разом, из диаграммы 2.5 мы вид им, что на про тяжении 2018-
2020 гг., сам ую бол ьшую групп у со ставляли со трудники в во зрасте 30-40 лет,
на втором месте идет категория 40-50 лет. Категория 50 и бол ее лет на
про тяжении ис следуемого пер иода прак тически не менялась, со ставляет 4-5
со трудников. Наименьшая групп а со трудников в во зрасте до 20-ти лет. Это
гов орит о том, что на ис следуемое пре дприятие устр аиваются по сле
за вершения учебы.
В рамках анал иза пер сонала по ста жу раб оты не обходимо про вести
анал из по об щему ста жу (таблица 2.4).
Таблица 2.4 - Анализ пер сонала по об щему ста жу
Категория пер сонала
2018 г.
2019 г.
2020 г.
до 10 лет
21
22
20
от 11 до 15 лет
4
2
2
от 16 до 20 лет
2
1
1
от 21 до 25 лет
14
13
14
свыше 25 лет
9
9
9
Итого
50
47
46
до 20-ти лет 20-30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 и более
1
3
23
18
5
0
2
22
18
5
0
3
22
17
4
2018 г. 2019 г. 2020 г.
37
Более на глядно на рисунке 2.6 пре дставлена динамика пер сонала по
ста жу за анал изируемый пер иод.
Рисунок 2.6 – Динамика пер сонала по ста жу в ООО «Маяк», 2018 – 2020 гг.
Как по казал про веденный анал из, по чти 50% пер сонала ООО «Маяк»
им еют об щий труд овой ста ж до 10 лет, 25% пер сонала им еют об щий
труд овой ста ж от 21 до 25 лет. Категория «свыше 25 лет» -13%, Категория «от
11 до 15 лет»-8%. И все го лишь 1 человек (4%) им еет ста ж от 16 до 20 лет.
Изменений не про изошло, так как во зраст раб отников не со впал с
во зрастным пер еходом из одно й категории в друг ую.
Результаты анал иза раб отников по ста жу на пре дприятии пре дставлены
в таблиц е 2.5.
Таблица 2.5 - Анализ пер сонала по ста жу раб оты в ООО «Маяк», 2018-
до 10 лет от 11 до 15 лет от 16 до 20 лет от 21 до 25 лет свыше 25 лет
21
4
2
14
9
22
2
1
13
9
20
2
1
14
9
2018 г. 2019 г. 2020 г.
38
2020 гг.
Категория пер сонала
2018 г.
2019 г.
2020 г.
До 1 год а
12
13
14
от 1 до 3 лет
9
10
11
от 3 до 5 лет
12
7
5
свыше 5 лет
17
17
16
Итого
50
47
46
Более на глядно на рисунке 2.7 пре дставлена динамика пер сонала по
ста жу раб оты в ООО «Маяк».
Рисунок 2.7– Анализ пер сонала в динамике по ста жу раб оты в ООО «Маяк»,
2018-2020 гг.
Как по казал анал из, 40% пер сонала раб отает на фирме свыше 5 лет. Эта
категория со трудников сам ая многочисленная. Она включает в себя 16-17
человек.
На второй уровень мож но от нести категорию со трудников со ста жем до
1 год а. Она включает в себя 12-14 человек. Третья категория от 1 до 3 лет
До 1 года от 1 до 3 лет от 3 до 5 лет свыше 5 лет
12
9
12
17
13
10
7
17
14
11
5
16
2018 г. 2019 г. 2020 г.
39
со ставляет 9-11 человек. И сам ая малочисленная категория от 3 до 5 лет. Если
в 2018 год у в дан ной категории раб отало 12 человек, то в 2020 год у по казатель
снизился до 5. Проанализировав дан ные мож но сказать, что на ибольшее
количество пер сонала раб отает уже давно и им еет бол ьшой ста ж раб оты в
орган изации.
На фоне существ енных не достатков в раб оте кадр овой слу жбы по
вы полнению за дач оптимизации численности пер сонала след ует от метить
до стижение ста бильности по определяющим по ступательное эконом ическое
раз витие пре дприятие категориям раб очей силы.
В 2019 год у вы полнен план по увеличению со става осн овных раб очих
и спец иалистов пре дприятия, что об еспечивало по вышение
про изводительности труд а и эффективно сти раб оты пре дприятия в целом.
Таким об разом, в 2020 год у вы полнение план а по численности
пер сонала пре дприятия не бы ло до стигнуто вследствие сложности
по ставленной за дачи по оптимизации пер сонала, хот я в целом от клонение от
план а со ставило не большую величину в 1 ед. раб очей силы или 2,2%.
2.2 Особенности по дбора пер сонала в орган изации
В дан ном пункте вы пускной раб оты про анализируем де йствующую
сис тему от бора пер сонала в ООО «Маяк». Важную роль в это м про цессе
играет про ведение со беседование с по тенциальным раб отником.
Для вы явления удовлетворённостью со трудниками со беседованием,
бы л за дан во прос: «Как с Вами об щались на ши со трудники во врем я Вашего
пер вого визита?»
В таблице 2.6 предсавлена оценка ре спондентами первичного
собеседования в ООО «Маяк».
Таблица 2.6 – Оценка ре спондентами пер вичного со беседования
40
Исходя из об работанных дан ных, вид но, что для бол ьшинства
ре спондентов пер вая встр еча с буд ущими коллегами никакое впечатление не
про извела.
Насколько про фессионально вед ет себя пре дставитель комп ании на
со беседовании, тем бол ьше он к себе рас полагает со искателя. Респондентам
бы ло пре дложено от ветить на во прос: «Представитель на шей комп ании вел
себя про фессионально?»
Все ре спонденты от ветили, что человек, про водивший с ними
со беседование, бы л про фессионалом в сво ей де ятельности. Интервьюеру
след ует из бегать за тянутого со беседования, по скольку это мож ет вы звать
льстивые, или определен ным об разом, ориентированные от веты.
Оптимальным врем енем инд ивидуального со беседования, считается, 10-15
мин .
На во прос «Насколько про должительным Вы считаете со беседование
при приеме на раб оту с пре дставителем на шей комп ании?» по лучены
след ующие от веты (табл. 2.7).
Таблица 2.7 – Продолжительность со беседования
Варианты от ветов
Кол-во от ветивших, чел.
Кол-во от ветивших, %
Слишком короткое (2-5 мин)
0
0
Нормальное (10-15 мин)
31
62
Продолжительное (15-30 мин)
19
38
Слишком за тянутое (30-60 мин)
0
0
Всего
50
100
41
Оптимальной про должительность со беседования считается от 10 до 15
мин ут. Собеседование для 62% ре спондентов про водилось в при делах нормы,
для 38% опрошенных оно про должалось от 15 до 30 мин ут. Конкретную
инф ормацию о фирме лучше все го давать в конце со беседования, от вечая на
во просы кандидата, если кандидат за дал это т во прос, знач ит он
за интересован в труд оустройстве в дан ную орган изацию.
На след ующий во прос «Насколько по дробно об ъяснил Вам
пре дставитель на шей комп ании со держание раб оты, кот орой Вы
инт ересовались?», ре спонденты от ветили след ующим об разом.
На со беседовании от ветили на все во лнующие во просы кандидата в
100% слу чаев. На при нятие ре шения уходит до вольно много врем ени, вне
за висимости от того, взяла ли фирма человека или не т, след ует дать ему от вет,
как по ложительный, так и от рицательный. Как прав ило, на это уходит от 1 до
2 не дель, но еще влияет факт ор срочности при нятия на раб оту человека.
Проанализировав от веты ре спондентов на во прос: «Как бы стро Вы
по лучили от вет о при ёме на раб оту?», бы ли по лучены след ующие дан ные
(табл. 2.8).
Таблица 2.8 – Время ожидания от вета от орган изации
Кандидаты в бол ьшинстве слу чаев до статочно час то узнают, что их
при няли на раб оту, спустя 1-2 дня.
Зная мне ние друг их людей о со беседовании, мож но вы явить об щие
ошибки, по этому след ующий во прос форм улировался так им об разом:
«Насколько Вы бы ли в об щем до вольны про цедурой при ема на раб оту в
комп анию?» (табл. 2.9).
42
Таблица 2.9 – Удовлетворенность со беседованием в целом
Таким об разом, в ре зультате опроса мож но сформулировать след ующие
вы воды. Респонденты считают, что в целом со беседования про водятся на
вы соком уровне. Кандидаты в бол ьшинстве слу чаев до статочно бы стро
узнают, что их при няли на раб оту. На со беседовании от ветили на все
во лнующие во просы кандидата, со трудник, про водивший со беседование,
бы л про фессионалом. По врем ени со беседование за нимало от 10-15 мин ут. С
бол ьшинством кандидатов спец иалист по кадр ам фирмы об щался очень
при ветливо.
В за ключении мож но сказать, что при привлечении кандидатов на
вакантные до лжности ООО «Маяк» ре комендуется акт ивнее ис пользовать
инф ормацию о со бственной орган изации: логотипы, атрибутику, сведения об
осн овной де ятельности, указание на количество лет раб оты на рын ке и
друг ие инд икаторы ста бильности. Также след ует указы вать на во зможность
по лучение до стойной оплаты труд а, во зможности сам ореализации и
про фессионального рос та. Размещение им иджевых материалов в тех
из даниях, где раз мещаются об ъявления о на йме способ но ре ально увеличить
количество желающих раб отать в орган изации, увеличить уровень
требований к квал ификации кандидатов.
После про ведения этапа от бора, при мотивировании пер сонала на
вы ход в комп анию след ует бол ьше гов орить о коллективе, корпоративных
43
традициях, раб очей атмосфере, во зможности при менять им еющиеся знания и
на выки, рас ти вместе с рос том комп ании.
2.3 Развитие и об учение членов команды с учет ом американской
мет одологии
Проанализируем все им еющиеся на правления и вы ведем до стоинства и
не достатки дан ной сис темы. При по ступлении на раб оту в ООО «Маяк» все
со трудники про ходят об учение в об разовательном центре. На лекциях тренер
по пер соналу об ъясняет при нципы корпоративной культуры ООО «Маяк», ее
миссию, стра тегию раб оты, моральные ценно сти и т. д. Тем сам ым уже с
пер вых дней раб оты со трудник включается в час ть сис темы, при общается к
корпоративной культуре. Специалисты считают (в час тности А. Гулимова,
ис следователь в во просе мотивирования пер сонала), что если миссия,
стра тегия, ценно сти комп ании не бы ли описаны (даже если они витают в
во здухе), на чать сто ит им енно с их форм улировки, по тому что целый ряд
бол ее конкретных моментов род ится им енно из них. Если же они уже
описаны, очень важн о про верить, а знают ли их все уровни со трудников, и
синхронизировать по нимание миссии, стра тегии, целей и ценно стей
со бственников комп ании, членов управленческой команды (топ-менеджмента
и мидл-менеджмента) и рядовых со трудников. Но раб ота не останавливается
лишь на начальном этапе по ступления на раб оту.
Итак, в об язанности тренера по пер соналу ООО «Маяк» входит так же
об ход все х со трудников с на чала раб очего дня. Таким об разом, ре ализуется
тех ника уча стия в труд овой жизни раб отников, про явление инт ереса к их
про блемам и моментальное до ведение их до руко водства. На дан ном этапе
осуществляется не сто лько об учение со трудников, так как этим за нимаются
на пер вом этапе их на ставники, сколько раз витие и вне дрение мотивации,
хот я и не материальной, психологического со провождения в про цессе
труд овой де ятельности.
44
Второй об язанностью дан ного раб отника является рас сылка уровню
топ-менеджмента, тренерам, а так же со трудникам, за нимающим ключевые
по сты, ста тей и ре комендаций по бол ее успешному вы полнению раб оты, а
так же не которых ста тей по ре лаксации на раб оте, что по днимает на строение
со трудникам. Итак, ре ализуется по требность раб отников бы ть нужными,
во стребованными. Необходимо от метить, что в орган изации ООО «Маяк»
существ ует сво й инт ернет-портал, на кот ором раз мещаются не тол ько
нов ости официального характер а, но и по здравления и инф ормация, кот орая
по зволяет со трудникам чувствовать себя одним коллективом, еще этим
способ ом осуществляется так на зываемая об ратная ре акция, упоминаемая в
пер вом параграфе, «FEEDBACK».
Имеется так же корпоративная по чта. Необходимо от метить, что в
качестве «обратной ре акции» — «фидбека» так же ис пользуются анон имные
по слания руко водству по из менению сложившейся ситуации или
не удовлетворенности раб оты.
Анонимные по слания по вышают уровень конф иденциальности, так как
не которые со трудники не ре шатся на писать сво и комментарии по
корпоративной по чте. Таким об разом, «ящик с пре дложениями» так же
является элемент ом не материальной мотивации для со трудников, так как они
знают, что их об ращение усл ышат, но они в сво ю очередь могут остаться
не узнанными.
В корпоративную культуру входит так же празднование комп анией
знаменательных дней для ООО «Маяк», так их как от крытие или при обретение
нов ого клиента. В не офисной атмосфере со трудники лучше узнают друг
друга, сближаются, что по зволяет со здать при ятную психологическую
об становку в комп ании в целом. В качестве ре дких, но ре гулярных мер
не материальной мотивации про водятся тренинги со все ми со трудниками,
так им об разом, об еспечивается по требность со трудников в об учении и
по лучении нов ых знаний. Тренинги бы вают как на месте, в учебном центре,
так и вы ездные, кот орые оплачивает комп ания. Для нов ых со трудников