Рассмотрим особенности влияния профессиональной деятельности на
личность и развитие [48].
Одним из важнейших факторов формирования личности выступает
профессиональная деятельность. По мнению А.В. Серого, в
профессиональной деятельности человека проявляются, закрепляются и
корректируются ценностные ориентации личности и качества личности [37].
Среди личностных факторов можно выделить следующие: ценностная
ориентация личности, «Я-концепция», особенности личности эмоциональной
сферы, самоконтроля и др. Рассмотрим более подробно каждый из указанных
детерминант [28].
По мнению Е.А. Климова, для каждой определенной
профессиональной группы характерен свой смысл деятельности, своя
система ценностей [22].
Е.А. Климова, В.Т. Сержантова, В.Д. Шадрикова, Э.Ф. Зеера и др.
особенности организации профессиональной деятельности, ее
направленность и объект рассматривают в качестве отдельных факторов
развития или же деформации ценностной системы личности. Возможности
выразить себя в профессиональной деятельности выступает основной
потребностью личности, поэтому на первый план выходит «деятельно-
смысловое единство», которое заключается в совпадении личных и
профессиональных ценностей [46].
Как уже отмечалось выше, ценностные ориентации и невозможность
достичь ценностей профессиональной деятельности выступают как фактор
профессиональной деформации, рассматриваются многими исследователями
как фактор профессиональной деформации личности, фактором развития
профессиональных деструкций, возникновения профессиональных кризисов.
На основании ценностных ориентаций Э.Ф. Зеер выделил
общепрофессиональные деформации,типичные для работников конкретной
профессии. Эти инвариантные особенности личности и поведения
профессионалов прослеживаются у большей части представителей
профессии [37].
На основании теорий о профессиональных деформациях и
профессиональном развитии можно выявить связь стажа профессиональной
деятельности, возраста, уровня образования. Многими исследователями
раскрывается связь эмоционального выгорания и указанных характеристик
[29].
В исследованиях С.Т. Джанерьян с позиций системного подхода
профессиональное Я рассматривается «как система сопряженных с оценками
представлений человека о себе самом как субъекте конкретной
профессиональной деятельности и личности». Исследователь выделила такие
функции профессионального Я, как: селекция и оценка происходящего;
интерпретация опыта; регулирующая; прогнозирования; самовыражения;
развития личности и др [49].
Профессиональное Я, таким образом, выступает как совокупность
аспектов Я, связанных с осуществлением профессиональной деятельности в
определенных условиях. Принцип единства сознания, а также признание
социально-психологической природы профессиональной Я-концепции
обуславливает рассмотрение профессиональной Я-концепции как части
целостного образа Я [56].
Понятие профессиональной идентичности как важного аспекта
социально-психологической реальности соотносимо с понятиями
«достигнутой идентичности», характеризующей личность с позиций
самоопределения и степени практической самореализации (Э. Эриксон), и
«социальной идентичности», характеризующего личность как часть
социального целого (И.С. Кон) [28].
При рассмотрении профессиональной идентичности, профессия
выступает не только в качестве области деятельности или конкретного
процесса, но и в качестве социальной позиции (Л.Б. Шнейдер) [38]. В этом
смысле профессиональная идентичности соотносима с такими параметрами
профессии, как нравственные профессиональные ориентиры, ощущение
субъектности труда, уровень ответственности за труд, переживание
собственной профессиональной самоэффективности. При этом механизмом
профессиональной идентичности выступает процесс усвоения ценностей,
норм, установок [26]
В контексте профессиональной деятельности внутренние факторы
могут рассматриваться в контексте компетентности, при этом в качестве
видов компетентности Дж. Равен указывает скорее качества личности,
отражающие характер взаимодействия человека с миром (например, доверие,
настойчивость, самоконтроль и др.) и необходимые личности для проявления
эффективного поведения в значимой для нее ситуации деятельности [39].
Известна также американская модель «компетентного работника»,
разработанная Д.Ж. Мериллом, И. Стевиком и др., которая включает такие
необходимые качества специалиста, как коммуникативность, стремление к
саморазвитию и т.д. [Ошибка! Источник ссылки не найден.].
Г. Олпорт подчеркивал, что личностное становление человека
представляет собой непрерывный, продолжающийся всю жизнь процесс
обретения способности к саморазвитию, к душевным социальным
отношениям, способствующий приобретению соответствующей
квалификации и компетентности в своей сфере деятельности [19].
Так можно заключить, что формирование личности связано с ее
включением в профессиональную деятельность, так можно предполагать, что
имеются значимые различия в лидерстве женщин-руководителей и женщин-
служащих.
Выводы по первой главе
На основании теоретического анализа нами были сделаны следующие
выводы:
Лидерство рассматривается нами как социально-психологическое
явление, в основе формирования лидерства лежат индивидуально-
типологические особенности, особенности взаимодействия и коммуникации,
особенности поведения в группе;
Лидерство проявляется на всех уровнях: поведенческом,
когнитивном, эмоциональном, личностных характеристиках, социальном
положении и особенностях взаимодействия с людьми;
Наиболее распространенным подходом в понимании лидерства
сегодня являются ситуационный и поведенческий подход, которые на наш
взгляд должны быть учтены в эмпирическом исследовании. В контексте
данных подходов лидерство является компетентностью, стиль лидерства
должен быть основан не на личностных качествах, а ориентироваться на
особенности ситуации и выбора наиболее эффективного стиля поведения,
который способствовал бы эффективному взаимодействию с сотрудниками;
Особенности личности формируются в профессиональной
деятельности, на основании чего можно предполагать, что особенности
проявления лидерских качеств у женщин-руководителей и женщин-
служащих будут иметь ряд специфических характеристик;
В зарубежных исследованиях не выявлено значимых различий
между типами лидерства среди женщин и мужчин, отечественные же
психологи отмечают, что имеются различия в предпочитаемых стратегиях
лидерства среди женщин и мужчин.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКИХ
КАЧЕСТВ У ЖЕНЩИН РУКОВОДИТЕЛЕЙ
2.1. Организация и методы исследования
Целью эмпирического исследования было выявление особенностей
проявления лидерских качеств среди женщин-руководителей и женщин-
служащих в производственной компании.
Задачи диагностического исследования:
1. Сформировать выборку исследования, основанную на
психодиагностических данных, включающую женщин-руководителей и
женщин-служащих, выполняющих роли лидера в организации;
2. Выявить особенности проявления лидерских качеств в поведении
среди женщин-руководителей и женщин-служащих;
3. Проанализировать особенности проявления лидерских качеств
среди женщин-руководителей и женщин-служащих.
Этапы исследования:
Первым этапом исследования было выявление групп участников,
являющихся лидерами в малых социальных группах, основан данный этап
был на использовании психодиагностических методик и позволяет
определить женщин-руководителей и женщин-служащих, являющихся
лидерами в малых социальных группах.
Вторым этапом становится исследование проявления лидерства в
деятельности, основой данного этапа явился метод экспертных оценок,
оценка особенностей проявления лидерства оценивалось в ходе
смоделированной игры (ассессмент-центра).
Третий этап исследования заключался в выявлении особенностей
особенностей проявления лидерских качеств личности, данный этап также
основан на психодиагностических методах.
Участники психодиагностического исследования: основной
диагностического исследования явились работники производственной
компании ООО Купишуз. Общий объем выборки составил 52 человека в
возрасте от 32 до 48 лет и со стажем работы в компании от 7 до 21 года.
Методики исследования.
Первый этап исследования
Характер поставленных нами задач требовал разработки специального
диагностического аппарата, который позволил бы выявить особенности
межличностных отношений и оценить внутренние и внешние факторы
формирования межличностных отношений, что способствует выявлению
женщин-руководителей и женщин-служащих, являющихся лидерами в
трудовых коллективах.
Для проведения исследования были выбраны те методы и методики,
которые наиболее адекватно соотносились с нашим представлением и
пониманием таких психологических феноменов, как межличностные
отношения и стиль руководства.
В настоящем исследовании использовалась
2. Социометрический метод (Я. Морено)
3. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(В.П. Захарова, А.Л. Журавлева)
Описание методик.
1. Социометрический метод – Я. Морено (прил.1)
Социометрический метод – это ситуативный инструмент, работает с
уникальной и неповторимой ситуацией. Социометрический метод
диагностирует, ищет самое актуальное для группы. Результат имеет
качественный характер, который невозможно правильно использовать без
погружения в ситуацию.
При помощи данной методики вычислялись следующие индексы:
- индекс психологической взаимности – отражает степень
совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам,
людям, идеям, событиям и прочему, особенно значимым для группы в целом;
- положительный социальный статус;
- отрицательный социальный статус.
2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
– В.П. Захарова, А.Л. Журавлева.
Данная методика позволяет выявить особенности стиля управления
коллективом, включает в себя три стиля руководства: директивный
компонент, попустительский компонент и коллегиальный компонент.
Директивный компонент отражает ориентацию руководителя на
собственные мнения, оценки, установки. Часто выраженность данного
компонента означает наличие ценности власти и стремление обладания
властью. Ориентация на собственные мысли, оценки и установки
подкреплена уверенностью в себе, часто – завышенной самооценкой.
При выраженности данного компонента руководства в коллективе
применяется жесткие требования к дисциплине, соблюдение всех
формальных норм и правил.
Сотрудники под руководством с директивными компонентами как
правило лишены возможности проявлять собственную инициативу,
творческую активность, не участвуют в принятии решений.
Попустительский компонент характеризуется пассивным
невмешательством. Руководство характеризуется проявлением
снисходительности к работникам, отсутствие ориентации на формальные
нормы и правила, что сказывается на требованиях к дисциплине.
Данному стилю управления не присуща ориентация на жесткий
контроль, руководитель склонен проявлять либеральные стили управления. В
данном стиле может наблюдаться отсутствие ответственности или
коллективная ответственность.
Коллегиальный компонент характеризуется требовательностью и
контролем. В коллективе с таким управлением поощряется личная
инициатива, созданы условия для проявления творчества в деятельности.
Таким образом, средний уровень выраженности качества агрессивность
будет проявляться в уверенности в себе, упорстве, настойчивости. Средний
уровень агрессивности проявляется в доминантности, энергичности и т.д.
Высокий уровень агрессивности – властность, деспотичности, стремление
подчинять других.
Второй этап исследования
Краткий сценарий Ассессмент-центра.
Участники Ассессмент-центра на 2 дня становятся сотрудниками
компании «СуперШуз». Перед ними, как руководителями, будут поставлены
задачи в рамках проекта по реорганизации нового предприятия.
В течение двух дней Ассессмент-центра, им предстоит решать рабочие
вопросы на разных этапах процесса реорганизации.
1 День
1) Аналитическое упражнение «Новое предприятие»
«СуперШуз» купила крупную сеть в новом макро-регионе.
Руководство ищет руководителя на должность «Директора розничных
продаж макро-региона». Участники рассматриваются как реальные
кандидаты для этого назначения. Упражнение состоит из 2-х частей.
В первой части участники получают задание подготовить план
оптимизации сети. Информация относительно целевых показателей, бюджета
и сроков проекта содержится в инструкции. Участники индивидуально
готовят план.
Во второй части упражнения им предстоит защитить свой проект перед
экспертами.
1. Участники получают инструкцию «Новое предприятие» и готовятся
2. Во второй части участники презентуют свой план.
2) Аналитическое упражнение «Планирование работ подчинённых»
В роли директора розничных продаж у участников достаточное
большое количество оперативных задач, которые необходимо решить и во
время командировок в головной офис компании. Им предстоит
проанализировать сотрудников и определить кому будут делегировать свои
задачи, а также подготовить план решения текущих вопросов. Участники
последовательно выполняют:
1. Анализируют вводную информацию по сложившейся ситуации.
2. Готовят план распределения задач.
3. Проводят первую встречу со своим заместителем.
3) Индивидуальное упражнение «Встреча с подчиненными»
Директор розничных продаж, возвращается из командировки,
встречается с подчиненным, кому поручал выполнение задач. Ему предстоит
ознакомиться с подготовленными материалами, сделать выводы и дать
обратную связь своему заместителю по результатам его работы.
(продолжение упражнения «Планирование работ подчинённых».)
4) Групповое упражнение «Реконструкция сети»
Прошел еще один месяц. В регионе запущена программа
реконструкции сети аптек старого формата. Часть вопросов, связанных с
работой аптек нового типа директора по розничным продажам должны
решить самостоятельно. На первом совещании руководители решают кто
какими вопросами будет заниматься. Выдается общая и индивидуальная
инструкция «Реконструкция сети». После этого каждый должен провести
совещание в своем подразделении, чтобы спланировать решение того
вопроса, за который он отвечает.
Далее проводится второе совещание. Руководителям выдается
следующая инструкция «Реконструкция сети – ч.2».
Итак, прошла одна неделя. Руководителям необходимо отследить, как
идет работа и своевременно внести коррективы в деятельности подчиненных.
5) Индивидуальное упражнение «Новое поручение сотруднику»
В подразделение только что взяли трех новых сотрудников. Численно
растет: объем работ увеличился, и еще несколько рабочих рук в регионе
совершенно необходимы. Очень важно, чтобы они как можно быстрее начали
самостоятельно работать. Однако руководителю самому никак не удается
заняться введением их в курс дела. Во-первых, он постоянно занят текущими
проблемами, во-вторых, ему нужно успеть доделать квартальный отчет, а в-
третьих, через неделю ему предстоит ехать в командировку. Решено
поручить обучение новых сотрудников одному из молодых, но достаточно
опытных менеджеров, - Ивану С. Иван хорошо подготовлен к этой роли, так
как некоторое время назад он сам выполнял подобную работу. Необходимо,
чтобы через месяц новые сотрудники могли самостоятельно работать.
6) Индивидуальное упражнение «Требования от сотрудников»
В последнее время в трудовом коллективе макро-региона на уровне
рядовых сотрудников сложилась непростая ситуация. В связи с прошедшей
оптимизацией люди были практически принудительно переведены из
самостоятельной компании в отдельное подразделение. При проведении
объединения была оптимизирована численность сотрудников объединяемых
служб, были проведены довольно ощутимые сокращения. Все это произошло
совсем недавно, и в подразделении до сих пор возникают слухи о том, что
сокращения затронут и другие, не централизуемые службы. Люди жалуются
на отсутствие ощущения стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
Периодически возникают слухи о возможной в ближайшее время
перепродаже Компании другому собственнику. Сотрудники написали
коллективное требование и не выходят на работу. Директору розничных
продаж, предстоит встретится с трудовым коллективом и внести ясность в
действия головной компании.
7) Аналитическое упражнение «Презентация нового региона»
Компания «СуперШуз» планирует активное развитие в регионах.
Сейчас на этапе согласования находятся несколько новых проектов по
открытию аптек в разных городах филиальной сети. Развитие розничной сети
на региональных рынках является самым перспективным направлением, это
позволит увеличить долю рынка, завоевать лояльность потребителей и
укрепить позиции компании по сравнению с конкурентами. С другой
стороны, открытие новых аптек требует достаточно серьезных инвестиций,
поэтому решение о том, в каком именно городе открывать новые аптеки