66
4. Находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах;
5. Проявлять взвешенность в оценках;
6. Общаться без наигранности и нарочитости;
7. Способность общаться с людьми без грубости.
Тактичность в большей степени развита у испытуемых руководителей
35-36 лет. В остальных группах имеются свои особенности. Так у молодых ис-
пытуемых трудности в нахождении правильного тона во взаимоотношениях.
Они трудно находят индивидуальный подход к людям. Затрудняются проявлять
участие и приходить на помощь. Не всегда проявляют взвешенность в оценках.
Общаются наигранно и затрудняются в нахождении общего языка с подчинен-
ными. Это свидетельствует о низких коммуникативных навыков.
В группе испытуемых старше 50 лет выявлено грубое общение с подчи-
ненными. Наличие манипуляций.
Вывод: Тактичность важное качество характера руководителяЮ спо-
собствующее достижения цели эффективного взаимоотношения с подчинен-
ными. Тактичность развивается с развитием коммуникативных способностей и
навыков. Грубость в общении может рассматриваться, как симптом проявления
эмоционального выгорания в группе испытуемых старшего возраста. Тактич-
ность как черта характера руководителя требует развития.
Особенности формирования определенности в отношении деятельности
руководителя. Анализ показателя определенности важен для построения даль-
нейшего исследования лидерских качеств женщин руководителей. В ходе ис-
следования выявлена наличная связь между желанием работать и степенью ре-
ализации лидерских качеств. Этот показатель раскрывает структуру интересов
к различным аспектам своей деятельности, что увеличивает их осознанность.
Это качество выражается в том, что руководитель
1. Проявляет интерес к деятельности руководителя,
2. Самостоятельно включается в организаторскую работу,
3. Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива,
4. Проявляет интерес к организаторской стороне деятельности руководителя
67
5. Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений членов коллекти-
ва,
6. Ведет контроль за деятельностью коллектива.
Так в группе испытуемых со стажем менее года выявлено наличие ам-
биций и 100% заинтересованности в карьере и должности руководителя. Осо-
бенно это выявлено в позиции регулирования отношений и контроле за поведе-
нием. При отсутствии коммуникативных навыком это становится причиной
конфликтов.
В группе испытуемых со стажем работы более 5 лет выявлено умение
планировать деятельность коллектива и хорошие организаторские способности
при условии наличного желания работать.
В группе испытуемых пред пенсионного возраста обнаружен страх по-
тери должности. Выявлен усиленный контроль и регулирование взаимоотно-
шений в коллективе. Выводы: Необходимо показатель «определенность» ис-
пользовать в консультационной деятельности с целью формирования таких ли-
дерских необходимых качеств как: осознанность, ответственность. Повышение
коммуникативных навыков, способствует повышению интереса к деятельности:
планирование и организация. План организации работы по формированию ли-
дерских качеств женщин руководителей с учетом возраста и стажа работы,
представлен в Приложении 5. План работы может быть использован в работе
организационного психолога. Выводы по главе 3:
1. Исследование направлено на изучение и выявление возрастной дина-
мики изменений показателей лидерских качеств. Исследование показало нали-
чие особенностей проявления лидерских качеств в зависимости от характероло-
гических качеств и уровня определенности в желании заниматься руководящей
деятельностью в зависимости от возрастных особенностей руководителей
женщин.
2. У испытуемых женщин руководителей в возрасте 25-26 лет, выраже-
ны следующие лидерские качества: действенность, целеустремленность, осо-
знанность и ответственность. Возможно это характерное направление реализа-
68
ции лидерских качеств, с целью приобретения авторитета и опыта в руководя-
щей деятельности.
3. У испытуемых женщин руководителей в возрасте 30-35 лет, выраже-
ны следующие лидерские качества: осознанность, целеустремленность, дей-
ственность и ответственность. Первостепенным становится достижение резуль-
тативности деятельности и профессиональной реализации. Пересмотр целей
осознание важности социальной активности.
4. У испытуемых женщин руководителей в возрасте старше 50 лет, вы-
ражены следующие лидерские качества: целеустремленность и ответствен-
ность, осознанность и действенность. Возрастная особенность реализации ли-
дерских качеств женщин руководителей старше 50 лет. Возможно, что важным
становится намерение доведения до конца начатое дело. Может ставить интере-
сы дела выше личных интересов. Ответственно выполняет работу.
5. У испытуемых женщин руководителей в возрасте 25-26 лет, выраже-
ны следующие характерологические качества: избирательность, требователь-
ность, критичность и тактичность. Возможно, что они проявляют себя через
оценку действий коллектива, требовательности, критичности при этом им не
хватает коммуникативных навыков.
6. У испытуемых женщин руководителей в возрасте 30-35 лет, выраже-
ны следующие характерологические качества: избирательность, требователь-
ность, критичность и тактичность. У них лучше сформированы коммуникатив-
ные способности.
7. У испытуемых женщин руководителей в возрасте старше 50 лет, вы-
ражены следующие характерологические качества, позволяющие реализовы-
вать лидерские способности: требовательность, критичность, избирательность,
тактичность. Они более требовательны к подчиненным, они довольно ярко про-
являют критичность в различной форме (в зависимости от настроения) у них
хорошие коммуникативные способности, достаточно опыта и авторитета, они
предвзяты и умеют манипулировать, часто ставят свои интересы превыше по
мнению экспертов им не хватает тактичности. Эффективность программы пси-
69
хологического сопровождения должна быть апробирована и проверена на
большей выборке.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ХХI век – век развития устойчивого общества. В устойчивом обществе
женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. Позиция лидера свя-
зана с повышенной ответственностью и необходимостью решать большой объ-
ем проблем и профессиональных задач.
Несмотря на то, что общество готово предоставить женщине эти пози-
ции сама женщина с лидерскими качествами не всегда справляется с реализа-
цией профессиональных задач.
Исследования, проведенные в рассвет решения проблем преодоления
гендерного неравенства показывали специфику включенности женщин в систе-
му управления. Особенностью являлось преодоления конфликта, который со-
стоял в противоречии ценностей “ семья, дом, любовь “ и ценностей независи-
мости и роста. Исследования М. Хеннинг и А. Жарден показали, что занимая
руководящий пост, женщины всеми силами старались упразднить в себе лиде-
ра, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несов-
местимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строп-
тивость, в конце концов. Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тя-
жёлым и небезопасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и
окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных
расстройств у "бизнес-леди " происходит от столкновения их роли руководите-
ля на работе и исполнителя дома. Оба автора пришли к выводу, что главная по-
меха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и женщин
ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостат-
кам других людей. Исследования в этом направлении уже к началу нового века
доказали, что у женщин есть ряд преимуществ, реализовав которые, они могут
стать успешными руководителями. В наше время мы имеем дело с большим
количеством успешных женщин руководителей. Отсюда возникла необходи-
мость в новых исследованиях не только констатирующих наличие гендерных
71
особенностей, конфликтов или стереотипов, но исследований направленных на
изучение специфики возможной коррекции отклонений в развитии лидерских
качеств у женщин руководителей.
Вывод о том, что несмотря на гендерную принадлежность руководитель
в равной степени выполняет одинаковый круг профессиональных задач, требу-
ющих наличие необходимых лидерских качеств, уже не новый. Так в этих
условиях возникает вопрос каков набор этих качеств и как он реализуется у
женщин руководителей. В своем исследовании мы отступили от привычной
схемы сравнения между показателями мужских и женских гендерных особен-
ностей. Мы сравнивали наличие специфических особенностей руководителей
внутри одной гендерной группы по показателям возрастной психологии и зави-
симости от опыта работы. Иначе говоря мы учитывали возраст и стаж работы.
Это показатели представляющие интерес для организационной психологии. Мы
считаем, что выводы в области гендерной психологии бывают тупиковыми и
как правило иногда абсурдными в плане решения практических профессио-
нальных задач. Гендерные исследования имеют интерес при решение проблем
социального неравенства. Возможно, в ХХ веке этот вопрос был актуален, но в
устойчиво развивающемся обществе необходимы иные приоритеты, которые
делают акцент не на противоречиях, а на поиске альтернатив устойчивого раз-
вития Личности профессионала с уважением к себе и к окружающим.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аберкромби Н. Социологический словарь.- М.: Экономика,1999.-322с.
2. Артамонова Н. В. Кадровый менеджмент.- М.: Владос, 2003. -354с.
3. Бакли Л., Кейпл Дж. Теория и практика тренинга – СПб.: Питер, 2010.-
548с.
4. Бодров В. А.Психологические основы профессиональной деятельности –
М.: Логос, 2012. – 269 с.
5. Большая энциклопедия психологических тестов.- М.: Эксмо, 2009. –415 с.
6. Введение в гендерные исследования.// Часть 1. Учебное пособие. Под ред.
Жеребкиной. Харьков. ХГЦИ. - Санкт-Петербург: Алетея, 2001.- 423с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика - М.: Владос
2009.- 546с.
8. Венедиктова В.И. Деловая репутация: личность, культура, этика, имидж
делового человека.- М.: Экономика, 1996.- 156 с.
9. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов – М.: Флинт,
2012. – 335с.
10. Зеер Э. Психология профессионального развития – М.: Академия, 2011.-
352с.
11. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины.
С-Пб.: Питер, 2002
12. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельно-
сти. С-Пб.: Питер, 2003
13. Карпов А.В. Психология труда – М.: Юрайт, 2014. – 475с.
14. Калабихина И. Социальный пол и проблемы населения. М.: Менеджер,
1995.
15. Кандиотти Д. Пол в неформальной экономики. Россия и мир. Под ред.
Т.Шанина. М.: Логос.1999.
16. Ким Л. Гендерные стереотипы // Основы гендера: теория и практика.
73
Учебное пособие для ВУЗов. Ташкент: 2003 - с.35
17. Клешина И.С. Гендерная социализация. Учебное пособие. С.-Пб.: РГПУ
им. А.И.Герцена, 1998.-с.19
18. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М.: 1991 - с.209-211
19. Методика определения стиля руководство трудовым коллективом. //
Большая энциклопедия психологических тестов. М.: Эксмо.2009. – с.280-
282.
20. Меренков А.В. Социология стереотипов. Екатеринбург: Урал.Ун-
та.2001- с.161.
21. Мысль, разум, интеллект: Практическое руководство по развитию ум-
ственных способностей. Ридерз Дайджест. М.: 2003. - с. 276-277.
22. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования.
Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. – СПб: Рнчь,2004.-
392с.
23. Основы измерения и количественного описания данных.// Математиче-
ские методы психологического исследования. Анализ и интерпретация
данных. Учебное пособие. – СПб: Речь,2004.- с. 19 -90
24. Основы гендера: теория и практика. Учебное пособие для ВУЗов. Таш-
кент: ИННОФС.- 2003 - 438 с.
25. Основы Гендерных исследований. Учебник. М.: МГЦИ.2001.
26. Основные статистические таблицы.// Математические методы психологи-
ческого исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие.
– СПб: Рнчь,2004.- с.353 -355
27. Параметрические методы сравнения двух выборок// Математические ме-
тоды психологического исследования. Анализ и интерпретация данных.
Учебное пособие. – СПб: Рнчь,2004.-с.162 -169
28. Психология. Словарь./ Под общ.ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского.
– 2-е изд., испр. и доп.- М.: Политиздат, 1990.- 384с.
29. Сидоренко Н.П. Методы математической обработки в психологии – СПб:
Речь, 2012.-495с.