16
лее престижные отдели, такие как технологический, производственный или от-
дел маркетинга, оказываются для женщин недоступными. Если же женщины
достигают таких же должностей, как мужчины, для этого им приходится пре-
одолевать больше препятствий и к ним предъявляются большие требования. Им
труднее заставить руководство компании признать их успехи (Lyness,
Thompson, 2000). Женщины, занимающие руководящие посты, по опросу муж-
чин, проведенному Е. П. Ильиним и Н. Ю. Локтюхиной (Ильин Е. П. и. Локтю-
хина Н. Ю 2004), наделяются такими качествами, как «жесткость», «грубость»,
«нервозность». Эти свойства противопоставляются «чувственности», «сексу-
альности», «притягательности», «чуткости», «нежности», «женственности»,
«доброте», которые присущи женщинам, не занимающим руководящих долж-
ностей. Образ женщины-руководители в глазах мужчин существенно отличает-
ся от образа мужчины-руководителя. Мужчины-руководители представляются
как «успешные», «понимающие», «авторитетные», «помогающие», «активные»,
«сильные», «целеустремленные», в то время как женщины-руководители ка-
жутся «стервозными», «нервозными», «использующими других», «хитрыми»,
«деспотичными».
Такие свойства, как «власть» и «успешность», в характеристиках жен-
щин-руководителей в проведенном исследовании не встретились. В качестве
положительных характеристик женщин-руководителей отмечались «демокра-
тичность» и «собранность». Отчеты мужчин о том, какие переживания появи-
лись бы у них, если бы их руководителем била женщина, показывают, что муж-
чинам в большинстве случаев били бы присущи ощущение нестабильности, не-
известности, психического напряжения, угрозы своей компетентности, а также
неуважение и презрение со стороны женщины-руководителя, чувство ущем-
ленного самолюбия. Большинство мужчин также заявили, что не способны ра-
ботать под руководством женщины-руководителя и что она не может бить бо-
лее компетентной, чем мужчина-руководитель.
По данным автора исследования женщины во многих странах поддер-
живают точку зрения мужчин о том, что они себя не считают себя способными
17
выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением о
том, что высокие достижения и женственность несовместима. Так, выявлено
(Schein, Muller, 1992), что немецкие женщины не меньше, чем немецкие муж-
чины, склонны считать работу руководителя «мужским» делом, с ними соли-
дарны и женщины Великобритании, правда, в меньшей степени; американки же
считают, что оба пола в равной степени обладают чертами, необходимыми для
успешного руководства делом.
Подчинение - и мужчины, и женщины - склонны одинаково оценивать
руководителей обоих полов. Оценки, данные подчиненными, не выявляют ни-
каких гендерных различий ни в том, что касается их функций, ориентирован-
ных на людей, и функций, ориентированных на решение задачи, ни в том, что
связано с их способностями к неформальному или организующему и направля-
ющему руководству. Исследования свидетельствуют также, что женщины часто
демонстрируют большее, чем мужчины, стремление к успеху. Исследования
Меесе, (2000) свидетельствуют о том, что женщины менее эффективны в под-
держании дисциплины подчиненных (Шульц Д., Шульц С, 2003).
Изучение С. А. Виноградовой (Виноградова С. А., 2004) гендерных сте-
реотипов российских женщин о «женщине руководителе» показало, что они
значимо различаются по 14 характеристикам. Женщины считают, что руково-
дитель должен обладать такими характеристиками, как «сильный», «независи-
мый», «упрямый», «решительный», т. е. качествами, которые приписываются
«маскулинному типу». Отсюда автор делает вывод, что упоминаемая в литера-
туре половая дискриминация в отношении статуса и влияния женщин в органи-
зациях частично может быть связана с убеждениями самих женщин в своей
«недостаточной» для руководящих должностей силе.
Более подробное изучение проблемы руководства (Вилегжанин Д. А.,
2006) показало следующее. Данные исследования Вилегажаниной Д.А. (Вилег-
жанин Д. А., 2006) отражены в таблице 2 (Приложение 1). Исследование пока-
зало наличие гендерных стереотипов в отношении к принятию либо отверже-
нию подчинение. Акцент подчиненного на гендерной принадлежности руково-
18
дителя, а не на его личности. Возможно, свидетельствует о его личностной не-
зрелости. В этом случае (незрелость подчиненного) гендерные стереотипы в
отношении женщин руководителей, заставляют прибегнуть их к так называе-
мому гендерному менеджменту. Согласно которому они начинают а) тратить
больше времени и усилий на работе; б) использовать специфически женские
способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение
своих способностей); в) применять «маску» - стремиться скрыть свою эмоцио-
нальную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работни-
ка. Пауелл . Г. (G. Powell, 1990) считает, что такой тип поведения может со-
ставлять угрозу их психическому здоровью. Для того, чтобы быть лидером, ру-
ководителем, женщине приходится преодолевать больше препятствий по срав-
нению с мужчинами, даже если она обладает большими знаниями и квалифика-
ции. При отборе на руководящую должность к женщине предъявляются более
высокие требования, чем к мужчине (М. Дедерихс, 1995). Высказывается мне-
ние, что для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных
препятствий, тогда как для мужчин - с реализацией многочисленных возможно-
стей Б. Регине, Е. Сандстрем (В. Ragins, Е. Sundstrem, 1989).
Исследование Регинса (Ragins, Townsend, Mattis, 1998), было направле-
но на выявление факторов способствующих успешному продвижению женщин:
оправдание ожидания окружающих, приспособление к стилю мужского управ-
ления; высокий уровень притязания. В качестве препятствующих факторов бы-
ли выделены следующие: устойчивость гендерных стереотипов в отношении
женщин и их предвзятое отношение; исключение женщин из неформального
общения, в частности из общения во внерабочее время; недостаток опыта руко-
водства; неблагоприятный моральный климат в организации. Относительно
ожиданий общества в отношениях руководителей менеджеров обоих полов
можно сказать, что ожидания высокие. Чем выше менеджерская должность в
корпоративной иерархии, тем больше окружающие ждут от менеджеров обоих
полов демонстрации наиболее характерных особенностей мужского поведения.
(Шульц Д., Шульц С, 2003).
19
На основании анализа экспериментального материала Ф. Денмарк при-
шла к следующему выводу: предположение, что женщины-руководители суще-
ственно отличаются от мужчин-руководителей, не подтверждается. Исследова-
тели сходятся только на одном различии руководителей разного пола: большем
интересе женщин-руководителей к отношениям между людьми, что, скорее, их
плюс в руководстве людьми. Кто является более эффективным руководителем -
мужчина или женщина - до сих пор остается неясным. И мужчины-лидеры, и
женщины-лидеры били наиболее продуктивными, работая с ведомым своего
пола, и наименее эффективными, работая с ведомыми противоположного пола.
Таким образом, изучение теоретических исследований в области ген-
дерной психологии можно судить о наличии целого ряда различных гендерных
стереотипов, относительно роли личности руководителя женщины. Несмотря
на различного рода данные относительно выбора стиля руководства, наличных
лидерских качеств и стилей поведения в экстремальных, фрустрирующих ситу-
ациях в целом современные исследования доказывают отсутствие существен-
ных различий между эффективными женщинами и мужчинами руководителя-
ми. Этот вывод свидетельствует о том, что гендерные исследования уступают
место исследованиям в области возрастной, социальной и организационной
психологии. А именно цель исследования поиск необходимых ПХЛР для эф-
фективной деятельности, объяснение в плане возрастных особенностях, а не в
плане поиска гендерных различий.
1.2 Социально-психологические аспекты формирования лидерских
качеств у женщин руководителей
Лидерские качества — это психологические качества, навыки, способ-
ность сотрудничать в группе с целью достижения лидерских задач. Среди ос-
новных лидерских качеств были выделены: понимание себя, своих целей и же-
ланий; способность следовать своей интуиции; достижение своих целей; готов-
ность к риску; уверенность в себе (высокий уровень самооценки повышает го-
товность к риску, позволяет предпринимать решительные действия в критиче-
20
ских ситуациях, придает смелости в новой обстановке);последовательность и
надежность; активная жизненная позиция; инициативность и способность к са-
момотивации; способность объединять людей в команду; умение мотивировать
команду на достижение общей цели (Моисеева А.П.,2016). Среди основных
важных лидерских качеств Морозова Л.А. (Морозова Л.А., 2014) выделены
следующие: умение грамотно распределить обязанности между членами ко-
манды, мотивировать подчиненных на решение поставленных задач, координи-
ровать работу сотрудников. Способность видеть перспективу. Наблюдатель-
ность, способность смотреть вперед, отделять действительно важные перспек-
тивы от деталей и мелочей — необходимые лидерские качества руководителя.
Гибкость и умение вникать в ситуацию. Зачастую лидер оказывается в эпицен-
тре событий и сложных ситуаций. Принимать правильные решения поможет
такое лидерские качества, как гибкость и лояльность. Готовность оказать под-
держку. Коммуникабельность. Открытость и готовность к общению — важ-
ное лидерское качество. Справедливость. Объективность лидера будет полез-
ной в решении самых сложных вопросов, возникающих в коллективе. Способ-
ность отстаивать интересы своей команды. Именно на лидера ложится обязан-
ность представлять интересы своего коллектива в различных инстанциях, и его
готовность взять на себя ответственность за деятельность компании — очень
ценное качество. Готовность предоставить условия для развития своих сотруд-
ников. Это лидерское качество руководителя является базовым для формирова-
ния доверия коллектива. Лидер заинтересован в творческом развитии других
людей. В исследованиях лидерства (Анарбаева Ж.М., 2015) выделены и обоб-
щены следующие основные характеристики лидерских качеств личности: Це-
леустремленность. Лидеры всегда четко знают, к чему и зачем они идут. По-
знать цель не просто. Ответственность. Речь идет об ответственности в широ-
ком смысле слова. Поиск причиной следственной части. Ответственность, как
умение выполнять обещания. Постоянный личностный рост. Наличие творче-
ского потенциала в сочетании с критическим мышлением реализация потенци-
ала. Самодисциплина. Признание нового, склонность к риску. Коммуника-
21
тивные способности Необходимость этого умения вытекает из самой природы
лидерства. Так, исследования взаимосвязи психологического пола и лидерских
качеств, проведенные Сидоровой Т.Д. ( Сидорова Т.Д., 2015) были направлены
на проверку гипотезы о том, что лидерские качества женщин наиболее сильно
проявляются в ситуации, когда психологический пол – мужской. Лидерские ка-
чества мужчин, наоборот - проявляются в совпадении с психологическим по-
лом. Сидорова Т.Д. ( Сидорова Т.Д., 2015) выдвинула предположение о том,
что проявление лидерских качеств связано с психологическим полом. Автор
проверил взаимосвязь между проявлением психологического, биологического
пола и лидерскими качествами. В Средний возраст испытуемых – 21 год.На
основании исследования 30 испытемых (15 юношей и 15 девушек в возрасте 21
года) Сидорова Д.А. ( Сидорова Т.Д., 2015) сделала следующие выводы:
Проявление лидерских качеств не зависит от биологического пола, ли-
деры могут быть как среди мужчин, так и среди женщин.
Проявление лидерских качеств зависит от психологического пола, при
этом, уровень проявления лидерских качеств у лиц мужского психологического
пола (маскулинный тип) выше, чем у лиц женского (феминный тип). Все
большее распространение получает мнение, что женщины способны выполнять
менеджерские функции как минимум не хуже мужчин.
Направления исследований в области гендерных аспектов лидерства
проходят в трех направлениях:
1. Концепция гендерного потока была выдвинута Барбарой Гутек, кото-
рая считала фактор пола доминирующим. Согласно этой концепции восприятие
лидеров последователями зависит, прежде всего, от их пола.
2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен, С. Суттон) основана
на предположении, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют
разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти
требования выше: чтобы получить руководящую должность, женщина должна
продемонстрировать гораздо большую компетентность, чем мужчина. По-
скольку это трудно, признанных женщин-лидеров меньше.
22
3. Концепция токенизма (Р. Кэнтер) предполагает, что на групповую ди-
намику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из
разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Чле-
ны в группе, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков,
были названы доминантами, а меньшинство – то-кенами (символами). Послед-
ние из-за малочисленности более заметны, их характеристики преувеличивают-
ся, они воспринимаются более стереотипно. Однако эти стереотипы постепенно
преодолеваются, и в современных организациях все чаще на высокие управлен-
ческие позиции выдвигаются женщины. Женщины-лидеры обладают многими
мужскими качествами: энергичностью, инициативой, агрессивностью, самоуве-
ренностью, решительностью и др. Однако в руководстве они имеют склонность
опираться на консенсус, привлечение сотрудников к участию в решении про-
блем организации. Они проявляют большую заботу, сочувствие, внимание к
людям, чем мужчины. Это помогает сотрудникам видеть, что их личные инте-
ресы и интересы компании совпадают. Женщины больше готовы разделить
власть, предоставить большую самостоятельность, возможность проявить себя,
что повышает чувство собственного достоинства подчиненных. Все эти каче-
ства необходимы для эффективного лидерства в современных организациях.
Данные относительно исследования способностей женщин-руководителей
весьма противоречивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами-
мужчинами и лидерами-женщинами ни по эффективности их деятельности (A.
Eagly et al., 1995; J. Farth et al., 1991), ни по вербальному поведению (С.
Johnson, 1994), ни по лидерскому стилю (A. Eagly, B.Johnson, 1990). В то же
время найдено, что лидеры-женщини отличались от лидеров-мужчин, но в сто-
рону, противоположную ожидаемым гендерным различиям. Так, женщины-
лидеры превосходили мужчин по мотивации достижения и стремлению к ли-
дерству (G. Powell, 1990; A. Eagly, B.Johnson, 1990). Надо отметить, что вооб-
ще, женщины, выполняющие «мужские» профессиональные обязанности, в том
числе и руководство, имеют более маскулинный стиль мышления и мужские
черти характера. В. А. Буткевич (Буткевич В. А., 2001), выявила, что женщины-
23
руководители отличаются от других женщин доминантностью, эмоциональной
устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и про-
ницательностью. Выделенные О. К. Самарцевой и Т. А. Фокиной 3 стиля жен-
ского лидерства (ориентация на задание, на взаимоотношения и смешанный) не
противоречат более распространенной классификации стилей руководства (ав-
торитарный, демократический, либеральный). Первый, судя по тем характери-
стикам, которые дают ему авторы, более авторитарный, второй и третий - более
демократические. Особенности организационной культуры фирм, возглавляе-
мых женщинами. По исследованию (Самарцевой О. К., Фоминой Т. А) измере-
ние параметров организационной культуры проводилось по 4 основным пара-
метрам: дистанция власти, стремление избежать неопределенности, индивидуа-
лизм - коллективизм, мужественность - женственность. Обследование проходи-
ло в 50% организациях. Данные анализа представлены в таблице 3 (Приложе-
ние 1). Проявление лидерских качеств описанных выше зависит в основном не
от особенностей женского мышления, а от личности, среды, отношений в семье
и образования. Социально-психологические аспекты формирования лидерских
качеств у женщин руководителей имеет большее значение нежели гендерно
обусловленные, либо сформированные на основе гендерных стереотипов. Осо-
бое значение имеет социальный интеллект. Очень важно то, что большинство
лидеров склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему
давлению. Интеллектуальная независимость - вот, что отличает настоящего ли-
дера. Кроме того, он эмоционально стабилен. Женщина-лидер обладает тонким
социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том чис-
ле и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение дру-
гих людей. Женщина обладает большей контактностью и практичностью мыш-
ления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на
долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантиро-
ванный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует
свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и вы-
ражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания
24
и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и
развлечения. Трудность в развития карьеры деловой женщины - нехватка гло-
бального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тен-
денция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отно-
шений. Женщины считают, что решающим фактором профессионального успе-
ха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они пе-
рестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, та-
кими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предпри-
ятии, возникающих на неофициальном уровне. Женщины воспринимают карь-
еру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карье-
рой престижные и перспективные должности. Мужчины соотносят выполня-
емую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е.
рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание. Женщины разде-
ляют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществля-
ется "здесь и сейчас", а карьера является исключительно личной целью, о ре-
зультатах достижения которой может судить только сама женщина. Другое ти-
пичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины опреде-
ляют ее как достижение поставленной цели. Элемент времени отсутствует в
рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить
проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие послед-
ствия эта проблема будет иметь для них в будущем. На профессиональный ста-
тус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходи-
мость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет
должностное продвижение, создаёт трудности в работе. Исследования гендер-
ных особенностей лидерства позволяют сделать заключение о том, что в конце
ХХ века была выявлена чрезмерная нагрузка женщин - на работе и дома. Отсю-
да и усталость, и постоянное нервное напряжение, боязнь не успеть, не спра-
виться и т. п. Разумеется, все эти привходящие обстоятельства затрудняли пол-
ноценное включение женщин в профессиональную деятельность. В современ-
ном мире ситуация изменяется в сторону индивидуального разрешения про-
25
блемы занятости женщин на работе. Другой важной чертой является признание
необходимости сочетания различных социальных ролей. Женщины избирают
различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ори-
ентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пу-
ти женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, пред-
почтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора
сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет
ей государство и общество на каждом из избранных ею путей. Равноправное
положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные пред-
ставления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине те-
перь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреп-
лялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, от-
стаивать своё мнение, независимость
2
(Рыжова И.А., 1997). Попробуем обоб-
щить те психологические черты, которые характеризуют женщину - лидера.
Это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способ-
ностей к участию во всех сферах жизни общества. Социальная практика не мо-
жет отменить психологические трудности, которые возникают при руководя-
щей деятельности женщины. Именно возникает парадокс: женщины, которые
успешно борются с гегемонией мужчин на руководящих постах и завоевывают
право на один из таких постов, зачастую оказываются не в состоянии справится
с новыми обязанностями, хотя, казалось бы, имеют все данные для этого. Дело
в том, что, ломая тесные рамки устаревших традиций и предопределяемых ими
шаблонов мышления, женщины на руководящем посту нередко сами не в со-
стоянии освободиться от старых схем мышления и гендерных стереотипов.
Изучение теоретических исследований в области гендерной психологии кон-
статирует наличие целого ряда различных гендерных стереотипов, относитель-
но роли личности руководителя женщины. Несмотря на различного рода дан-
ные относительно выбора стиля руководства, наличных лидерских качеств и
стилей поведения в экстремальных, фрустрирующих ситуациях в целом совре-
2
Рыжова И.А. Курсовая работа «Проблемы деятельности женщины-руководителя», Самара, 1997 г