6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….……7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ФОРМИРОВА-
НИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ………………………………….…..11
1.1 Гендерные аспекты проблемы руководства……………………………...…..11
1.2 Социально-психологические аспекты формирования лидерских качеств у
женщин руководителей…………………………………………………………….19
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННО-
СТЕЙ ПРОЯВЛЕНИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ЖЕНЩИН РУКОВОДИ-
ТЕЛЕЙ…………………………………………………………….………………..27
2.1 Экспериментальная модель выявления и изучения особенностей проявления
лидерских качеств женщин-руководителей………………………………....……27
2.2 Анализ экспертной оценки психологических характеристик личности руко-
водителя. Возрастная динамика……………………………………………...……41
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ
ЖЕНЩИН РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ПУТЕМ ИЗУЧЕНИЯ ЭКСПЕРТНОЙ
ОЦЕНКИ ПХЛР…………………………………………...……………...………50
3.1 Характеристика сформированности лидерских качеств женщин руководите-
лей по возрастным группам…………………………………………………..……50
3.2 Особенности формирования профессионально значимых характеристик
личности руководителя…………………………………………...………………..56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….…………….69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..….71
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………..…….74
7
ВВЕДЕНИЕ
Современное общество направлено на развитие потенциала Личности.
Личность и её интересы является предметом научного изучения. Проблема ис-
следования Личности руководителя актуально в свете решения задач молодого
демократического государства в формировании управленческих кадров. Про-
цесс социализации направлен на достижение целей реализации и актуализации
возможностей Личности. Повышение социальной активности женщин на фоне
сохранения её изначально исторической роли задача не простая. Личность ру-
ководителя предмет изучения социальной, дифференциальной и организацион-
ной психологии. Исследование личности в условиях трудовой деятельности
проходит в нескольких плоскостях: социальной, юридической, психофизиоло-
гической, психологической, гендерной. Гендерные исследования личностных
качеств женщин руководителей – молодая и перспективная наука в мире. Ген-
дерные проблемы (в том числе и изучение лидерских качеств) требуют ком-
плексного подхода к разрешению и вовлечения широких слоев мужчин и жен-
щин. Процесс гармонизации гендерных отношений видится как часть общеде-
мократического процесса, происходящего сейчас в мире.
К представителям каждого пола предъявляется набор поведенческих
норм и ожиданий, значительно отличающийся от требований к другому полу.
Все это находит отражение в особого рода стереотипах, как форме проявления
общественного сознания. В решении проблемы изучения личности руководите-
ля необходимо определится с тенденцией учета или игнорирования гендерного
стереотипа. Традиционно, под термином стереотип понимают некую схему на
основе которой происходит восприятие и оценка информации. Эта схема вы-
полняет функцию обобщения некого явления, предмета или события, с её по-
мощью человек действует или производит оценку автоматически, не задумыва-
ясь [Ким Л.,2003]. Гендерный стереотип это « устойчивые программы восприя-
тия, целеполагания, а также поведения человека, в зависимости от принятых в
8
данной культуре норм и правил жизнедеятельности представителей опреде-
ленного пола»
1
[Меренков А.В.,2001]. Связь понятия с процессом социализации
представлен более чем очевидно. Уровень развития современного общества за-
висит от принятых в данной культуре норм и правил жизнедеятельности пред-
ставителей определенного пола. В восточной культуре социальная активность
женщин подавляется стереотипами, однако в больших столицах женщины ру-
ководители предприятий и организаций не редкость. Организационный психо-
лог участвуя в работе руководства в кадровых растоновках, так или иначе дол-
жен ориентироваться во всех этих факторах.
На наш взгляд исследование в области гендера была актуальна в конце
ХХ вначале ХХI века. На современном этапе речь идет о выявлении и изуче-
нии личностно значимых профессиональных качеств, необходимых для реали-
зации лидерских, организаторских способностей личности руководителя неза-
висимо от половой и гендерной принадлежности. Учет половой принадлежно-
сти и различий исследуется в дифференциальной психологии и психофизиоло-
гии. Эти исследования сложные и требуют много времени. Показатели психо-
физиологических данных не всегда являются поводом для увольнения либо
назначения на должность руководителя. Тогда как исследования в области воз-
растной и организационной психологии могут использоваться в профотборе на
должность начальника отдела или руководителя предприятия.
Проблема исследования: - это исследование лидерских качеств у жен-
щин руководителей.
Цель нашего исследования: разработать экспериментальную модель
выявления и изучения лидерских качеств женщин руководителей.
Объект исследования: психологические характеристики личности ру-
ководителя.
Предмет исследования: лидерские качества руководителей
Задачи исследования
1
Меренков А.В. Социология стереотипов. – Екатеринбург: Изд-во Урал.Ун-та.2001, с.161.
9
1. Теоретическое исследование проблемы изучения лидерских качеств
женщин руководителей. Гендерный аспект.
2. Разработка экспериментальной модели исследования психологических
характеристик личности руководителя (лидерских качеств).
3. Апробация модели исследования психологических характеристик лично-
сти руководителя (лидерских качеств).
4. Описание результатов исследования. Гендерные, возрастные, характеро-
логические особенности проявления лидерских качеств личности жен-
щин-руководителей.
Гипотезой стало предположение о том, что в проявлении таких лидер-
ских качеств как: осознанность, целеустремленность, действенность и ответ-
ственность, особую роль играют возрастные характеристики личности; прояв-
ление таких личностных качеств как избирательность, тактичность, требова-
тельность, критичность связана с характерологическими особенностями лично-
сти.
Методы и методики исследования:
1. Беседа с подчиненными и психологических характеристиках личности их
руководителя.
2. Наблюдение за стилем руководства.
3. Психологические выявление и изучение лидерских качеств женщин ру-
ководителей при помощи: «Методика определения стиля руководство
трудовым коллективом». Изучение экспертной оценки психологических
характеристик личности руководителя (ПХЛР).
4. Статистическая обработка данных.
Практическая значимость исследования:
Современное общество нуждается в руководящих кадров. От уровня ру-
ководства зависит не только уровень предприятия, но и рост экономики в
стране. Коррупция напрямую связана с гендерной ассиметрией и проявлением
гендерных стереотипов общества. Культура общества связана с продвижением
социальной активности женщин на руководящих постах. Организационная
10
психология на практике сталкивается с задачей повышения объективности ис-
следования в области изучения проявления лидерских качеств у женщин руко-
водителей: ответственность, сознательность, деятельность, целеустремлен-
ность. При кадровой растоновки мы предлагаем исходить из выявления специ-
фики возрастных особенностей проявления этих качеств. Исследование гендер-
ных особенностей может лишь констатировать наличие тех или иных различий,
но не определяет истинную картину эффективности в руководстве организации.
Так, при отборе на должность начальника отдела предпочтение может быть от-
дано женщине, тогда как на должность Директора предприятия вероятность
назначения мужчины выше. Исследование направлено на поиск путей преодо-
ления гендерных ассиметрий и гендерных стереотипов при назначении на ру-
ководящие должности.
Теоретическая значимость исследования:
Изучение лидерских качеств руководителя проблема широко изучена в
социальной психологии. Несмотря на разработанность проблемы остаются не
изучены такие её аспекты как построение модели исследования лидерских ка-
честв, как в динамики гендерных так и возрастных особенностях. В своем ис-
следовании мы разграничили психологические характеристики личности руко-
водителя (ПХЛР) на лидерские (осознанность, целеустремленность, ответ-
ственность и деятельность) на характерологические (избирательность, требова-
тельность, критичность, тактичность) и профессионально значимые (опреде-
ленность – интерес к самой деятельности руководителя). Это позволит выявить
особенности связанные с гендерными и возрастными факторами.
Материалы исследования можно использовать при чтении курса «Воз-
растной психологии», «Организационной психологии».
Экспериментальная база: в эксперименте участвовало 80 экспертов-
подчиненных, 4 возрастные группы руководителей по 10 человек в каждой.
Всего 40 руководителей. Фабрика по производству бытовой техники. Группа 1
руководители- женщины в возрасте 24-26 лет, Группа 2 руководители- женщи-
11
ны в возрасте 30-35 лет, Группа 3 руководители- женщины в возрасте 45-50 лет,
группа 4 руководители- женщины старше 52 лет.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ СО-
ЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ
НА ФОРМИРОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ
1.1 Гендерные аспекты проблемы руководства
Проблема исследования лидерских качеств женщин руководителей
должна рассматриваться с позиций представленных в трудах Ильина Е.В (Иль-
ин Е.В.,2003). Гендерные проблемы руководства широко изучены в дифферен-
циальной психофизиологии. Изучив личностные особенности руководителей-
женщин и руководителей-мужчин Г. А. Токарева (Токарева Г.А.,2006) опреде-
лила, что женщины руководители, более чувствительны, эмоциональны, склон-
ны к эмпатии, менее склонны к эмоциональному отчуждению. Они более чув-
ствительны к таким факторам, как неопределенность в работе и плохие условия
труда. Вместе с тем гендерные стереотипы социализации выдвигают следую-
щие социальные ожидания от женщин руководителей, что они станут работать
лучше, чем мужчины. Но при этом они не должны ждать не только лучшего, но
даже и такого отношения, на которое вправе рассчитывать мужчины. По мне-
нию Шульц Д, Шульц С.( Шульц Д, Шульц С. 2003), чем выше менеджерская
должность в корпоративной иерархии, тем больше окружающие ждут от мене-
джеров обоих полов демонстрации наиболее характерных особенностей муж-
ского поведения. Гендерные стереотипы относительно руководства женщин
основано на отрицательном представление о ней. Во многом это обусловлено
тем, что в большинстве случае женщины не должны заниматься управлением (в
большинстве своем она занята домашним трудом), и поэтому стереотип пред-
ставлений о руководителе наделен мужскими чертами. Негативное отношение к
женскому руководству традиционно проявляли сторонники фрейдизма. Жен-
щины - руководители считались обладателями нездоровой гендерной идентич-
ности (М. Walsh, 1987). Их стремление к лидерству рассматривалось, как про-
12
явление неполноценности женщины, исходящей из зависти к мужчинам (S.
Chehrari, 1987). По данным статистики на 2000 год в аппарате управления за-
действовано было 29,4% женщин и 70,6% мужчин. К 2003 году была выявлена
гендерная диспропорция по занятости и уровню образования между мужчина-
ми и женщинами, в пользу мужчин по всем отраслям экономики (R. Roberts, P.
Newton, 1987). По данным международного института «Женщины и управле-
ние», только 6-8% женщин, прошедших подготовку в институте, работают ру-
ководителями. В Японии женщины составляют только 10% от всего руководя-
щего состава фирм и корпораций. В Южной Корее среди руководителей жен-
щин всего 2%. В Швейцарии 48% женщин занимают различные руководящие
должности (Triandis, 1994).
В последние годы положение женщин стало меняться. Всё больше жен-
щин стали социально активны и занимают руководящие должности. По данным
Шульце Д. около 85% всех компаний, входящих в состав корпорации, имеют в
составе своего совета директоров хотя бы одну женщину. Однако, несмотря на
эти позитивные сдвиги большинство женщин-руководителей - это менеджеры
среднего и низшего звеньев. Чугунова Е. С. (1985) приводит данные о количе-
стве мужчин и женщин, работающих инженерами. Руководящие должности
чаще занимают мужчины, чем женщины. Шахова В. А. (1985) отмечает, что ко-
личество женщин среди руководителей различного уровня управления значи-
тельно уступает количеству мужчин. Так, среди руководителей органов госу-
дарственного управления и их структурных подразделений женщины состав-
ляют 44%, а на производстве в числе первых руководителей - 24%, начальников
цехов, участков, мастерских и отделов - 23%. В то же время женщины состав-
ляют 49% от общего количества инженерно-технических работников. По дан-
ным И. Ф. Рековской (Рековской И. Ф.,1993), каждый второй мужчина, имею-
щий высшее образование, является руководителем. Среди дипломированных
женщин руководящие должности занимают всего 7%. Даже в школе при подав-
ляющем большинстве учителей-женщин директорами школ являются только
39% женщин (И. Калабихина). Бартол К. и Мартин Д. (К. Bartol, D. Martin,
13
1986), изучив гендерную проблему руководства выявили наличные стереотипы
о том, что женщина-руководитель играет одну из 4 неформальных ролей. Эта
психологическая характеристика личности женщины руководителя больше ос-
нована на гендерных стереотипах: «матери», «соблазнительницы» для началь-
ника, «игрушки, талисмана», приносящей удачу; «железной леди», обладаю-
щей неженской жестокостью и поэтому зачастую изолированной от группы.
Гендерные стереотипы мешают женщинам реализовать деловую и социальную
активность, что снижает их возможности карьерного роста. Мужчины делают
больше попыток доминировать над представителями своего пола. Женщины же
в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претен-
дуют на роль стихийного лидера. Я. Джорстад (J. Jorstad, 1996), норвежский
психотерапевт, на основании своей практики заключил, что руководство (ли-
дерство) не входит в систему жизненных ценностей многих женщин. Отсюда
мнение (A. Eagly et al., 1995; С. Johnson, 1994; S. Wayne et al., 1994), что жен-
щины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства,
так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как пока-
зано Маккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины добива-
лись успехов в руководстве. Е. Игли и К. Джонсон (Eagly, Johnson, 1990) вы-
явили, что женщины больше стремились к получению руководящей должности,
если они отвечали традиционной гендерной роли (в частности, директора шко-
лы). В качестве детерминантов лидерства и успешного руководства (Р. Хоган)
могут рассматриваться: экстраверсия (высокий уровень выраженности - пред-
ставлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, актив-
ность); нейротизм (низкий уровень выраженности - представлен такими харак-
теристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность); сознательность
(высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как
организованность, ответственность, надежность, настойчивость); доброжела-
тельность (высокий уровень выраженности - представлена такими характери-
стиками, как склонность к сотрудничеству, альтруизм, доброта).
14
Женщины – руководители воспринимаются менее компетентными (Тер-
пугова О. В., Шех Е. И., 2002), если их подчиненные - сторонники традицион-
ных взглядов на лидерство. Они считают, что лидерская роль является маску-
линной (J. Adams et al., 1984; Gerber G, 1989). Показано также, что этот взгляд
более присущ мужчинам (М. Heilman et al., 1989). Предубеждение против жен-
щин имеется и в нашей стране. По данним А. Г. Шестакова (1997), мужчини-
руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3% случаев
и лишь в 12,9% - женщинам. По данным Е. Игли (Eagly et al., 1995), в ситуаци-
ях, требовавших умения сотрудничать и договариваться со многими людьми,
женщин оценивали как более эффективных лидеров. Мужчин оценивали выше
в ситуациях, требующих умения направлять и контролировать подчиненных.
Несмотря на эти различия, в основном эффективность мужчин и женщин как
лидеров оценивалась одинаково. Различия в лидерских способностях мужчин и
женщин не обнаружено.
Мнение о качествах лидеров - разного пола, представлены в таблице
«Гендерные характеристики стереотипов, относительно качеств руководите-
лей». Таблица 1 (Приложение 1). Женщины и мужчины руководители наделя-
ются и традиционными чертами, и качествами, ранее считавшимися прерогати-
вой противоположного пола. В представлениях женщин руководители - муж-
чины наделяются скорее «традиционно женскими» чертами, а руководители -
женщины - «традиционно мужскими». При оценках лидеров одного с ними по-
ла отвечают таким образом, что в оценках мужчин руководители более фемин-
ни, чем лидеры-женщины в оценках женщин, по критериям зависимости, такта,
отзывчивости. Лидер-женщина в оценках женщин более «мужественна», чем
лидер-мужчина в оценках мужчин, по критериям: доминирование, уверенность
в себе, требовательность. Приблизительно равны показатели оценки доминиро-
вания, которые дают руководителям противоположного пола. В лидерах проти-
воположного пола мужчины видят более выраженными уверенность, требова-
тельность, упрямство, уступчивость, зависимость (по сравнению с представле-
ниями женщин о лидерах-мужчинах). Женщины в лидерах-мужчинах видят
15
направленность на цель, деловитость, психологический такт и отзывчивость (по
сравнению с лидерами-женщинами в оценках мужчин). В исследованиях Тер-
пуговой О. В., Шех Е. И. (Терпуговой О. В., Шех Е. И., 2002) сделаны вывод о
том, что представления мужчин и женщин-сотрудников о лидерах-мужчинах
схожи. Они наделяются скорее типичными «лидерскими» и «мужскими» чер-
тами, хотя мужчины чуть менее, а женщины чуть более склонны замечать их
уступчивость, отзывчивость, тактичность. Женщины описывают лидеров-
женщин как в первую очередь лидеров, чем нивелируются признаки пола и
происходит отказ в какой-то степени от самой возможности проявления при-
родной «слабости», хотя эта же «слабость», «мягкость» признается за лидера-
ми-мужчинами. Следует принимать во внимание различные модели лидерства,
которые, по данным Т. В. Бендас (Бендас Т. В., 2000), с различной частотой
встречаются у мужчин и женщин. Для первых более характерна конкурентная
модель (доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм,
стремление к власти) в сочетании с маскулинной, для женщин - сочетание кон-
курентной с кооперативной моделью (направленность на общение, альтруизм,
экстраверсия) и преобладание фемининной (лидерская роль принимается толь-
ко при наличии вакуума лидерства, когда нет представителя, соответствующего
маскулинной модели). Правда, соотношение этих моделей лидерства у мужчин
и женщин может изменяться в связи с этническими особенностями обследован-
ных.
В силу действия гендерных стереотипов нарушаются отношения с вы-
шестоящим начальством. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше ин-
формации или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам,
как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобре-
сти необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководя-
щую должность. В частном секторе, по данным американских авторов, многие
женщины-руководители не могут продвинуться дальше должности менеджера
по персоналу не очень престижного отдела, например, отдела, занимающегося
человеческими ресурсами, отношениями с общественностью и клиентами, а бо-