61
Таким образом, данные тренинги должны помочь женщинам-
руководителям в получении новых навыков по противостоянию стресса,
определении внутренних способностей, а также слабых сторон.
2. Создание региональных фондов поддержки женского
предпринимательства. В данном вопросе следует учитывать, что женщины-
руководители выигрывают меньше тендеров по муниципальным заказам, но
при этом успешно ведут свою деятельность. Следует издать закон, в котором
микрофинансирование бизнеса должно производиться в отношении 50:50 где
поданные заявки мужчинами например 150ед., и женщин – индивидуальных
предпринимателей 150ед.; а в случае поданных заявок мужчинами 150ед., а
женщинами 50ед., то ¼ доля одобренных проектов в обязательном порядке
должна быть одобрена для женщин-руководителей, при этом не важно какую
социальную значимость принесет проект, так как в современное время
женщины еще не успели нажить имущество для организации крупного бизнеса.
3. Планирование и регулирование процесса продвижения по службе. В
данном аспекте имеется в основном смысл о женщинах-руководителях в
гражданской службе. Для продвижения по гражданской службе следует
учитывать достижение социально-экономических выгод в развитии
муниципальных объектов, а также проведение опросов подчиненных
сотрудников (например, у ведущего отделом по приему заявок от населения
опрос должен производится у служащих в данном отделе).
4. Вовлечение женщин в программы подготовки административно-
управленческих кадров в бизнес-структурах. Так как женщины с точки зрения
психологии умеют выстраивать гармоничные отношения, то данное
направления является особенно актуальным.
Таким образом, внедрение данных мероприятий позволит женщинам-
руководителям в России приобрести психологическую устойчивость при
ведении руководящей деятельности, при этом будет снижена дискриминация
женского пола, а также повышена государственная поддержка женщин-
руководителей в России.
62
Заключение
В ходе исследования были сделаны следующие выводы:
Под лидерством понимается способность влиять на личность, группу
людей, ориентируя на достижение целей. Это естественный процесс социально-
психологического типа, когда личный авторитет используется для воздействия
на деятельность членов группы. Лидер влияет на коллектив – реализует
поведение, вносящее изменения в систему отношений, чувственную зону
личности. Влиять можно посредством идей, словесно, используя механизмы
внушения, эмоционально заражая коллектив, используя авторитет, личный
пример.
Психология лидерства отмечает – для управления командой важны
характер, образ мыслей, внешние факторы. Лидер поведением, привычками
выделяется на фоне остальных, демонстрирует уверенность, готовность
управлять командой, принимая ответственность за решения, поведение
коллектива.
Поражает способность применять вербальное, невербальное
воздействие. Лидер открыто жестикулирует, демонстрирует уверенность,
способность к доминированию. Выделяется решительным взглядом, свободной
походкой, резкими движениями, ровной спиной.
Был проведен опрос женщин-руководителей в г. Нефтекамск РБ.
Описание выборки: женщины-руководители компаний с численностью
сотрудников более 30 чел. и оборотом, превышающим 10 млн. руб. в г., а также
индивидуальные предприниматели, получающие в год доход не менее 1млн.
руб.
Для получения сопоставимых результатов в общем числе опрошенных
была увеличена доля женщин, представлявших компании г. Нефтекамска РБ
как центра предпринимательской жизни Краснокамского района РБ,
обладающего особыми чертами корпоративного управления, образа жизни,
предпринимательского климата и культуры.
63
Доля респондентов из г. Нефтекамска РБ составляет 80%, из других
субъектов (в том числе сельских поселений Краснокамского района).
Респонденты представляли компании разных форм собственности.
Большинство из них (54%) работают на частных российских предприятиях.
Кроме того, были опрошены женщины-руководители частных иностранных
компаний (KFS, Addidas, Nissan), государственных предприятий и
некоммерческих организаций (НКО).
Согласно результатам эмпирического исследования:
– наибольшее количество опрошенных респондентов имели два и более
высших образования;
– наибольшее количество опрошенных женщин-руководителей
находится в возрасте от 26 до 55 лет;
– в основном женщины-руководители, участвовавшие в опросе имели
одного ребенка;
– наибольшее количество опрошенных планирует в дальнейшем
развиваться по карьерной лестнице;
– основная масса опрошенных достигла успехов в руководящих
отраслях в сферах финансов и консалтинга, при этом наибольшая часть
женщин-лидеров также работают в сфере производства;
– наибольшая часть опрошенных женщин-руководителей имеет стаж на
руководящей должности более пяти лет;
– в основном женщины предпочитают уделять свободное время семье,
спорту и путешествиям;
– в основном с опрошенными также работала еще одна женщина-лидер
или ее не было, таким образом, опрошенный респондент был в единичном лице
на руководящей должности;
– женщины-лидеры считают, что количество женщин в руководстве
компании должно составлять примерно 25-50%;
64
– женщины-руководители считают, что главными их качествами
являются высокая работоспособность, стратегическое видение и системное
мышление, гибкость и осторожность при принятии решения;
– максимальное удовлетворение от карьерного роста получали
респонденты в возрасте от 36 до 55 лет;
– преобладание демократичного стиля руководства характерно для
женщин, работающих во всех типах компаний, за исключением
некоммерческих организаций, в которых наиболее популярным является
гибкий либеральный стиль;
– более половины женщин-руководителей заинтересованы в том, чтобы
участвовать в работе той или иной организации или сообщества, либо уже
являются членом подобных организаций;
– около 60% респондентов отметили, что женщинам-руководителям
необходимы специальные программы обучения;
– основными мотивами к карьерному процветанию для женщин-
руководителей являлось недостаточное финансирование в детстве желаний и
потребностей, а также внутренние качества лидера, при этом люди с трудным
детством чувствуют себя эмпатами.
В 2012 году агентство повторило свой опрос (в нем приняли участие
около 12 тыс. человек). В результате только 33% продолжают настаивать, что
хотят мужчину-начальника, 20% предпочли бы женщину. При этом
совершенно все равно оказалось 47% опрошенных. С тех пор опрос повторяют
каждый год, и каждый год растет число людей, предпочитающих женщину-
начальника:
1. Если начальник компании или подразделения – женщина, то ее
сотрудники в среднем на 6% больше вовлечены в работу и заинтересованы ею,
чем те, кем ровно в таких же обстоятельствах руководит мужчина.
2. К тому же интересно, что и сами женщины-руководители на 10%
больше участвуют в рабочем процессе, чем мужчины.
65
3. Сотрудники, начальник которых женщина, в полтора раза чаще
соглашаются с утверждением «Мой начальник поощряет мое развитие в
компании».
4. Более того, женщина-руководитель не просто разрешает своим
сотрудникам развиваться, но и внимательно следит за тем, чтобы они это
обязательно делали.
5. А еще женщина-руководитель не боится хвалить своих подчиненных.
6. Профессор Крис Брат (Chris Bart), занимающийся проблемами
стратегического управления в бизнес-школе Университета Макмастер
(McMaster University), исследовал работу 7,28 тыс. компаний и пришел к
выводу, что компании, которыми управляют женщины, показывают
значительно лучшие результаты.
В конце девятнадцатого – начале двадцатого веков женщины в России
все еще представляли собой хранительниц очага и не практически не имели
гражданских и юридических прав. Их воспринимали как существ недалеких,
пригодных только на рождение детей и их воспитание, но никак не для работы
наравне с мужчинами – физической, не говоря уж о интеллектуальной.
Главным толчком к борьбе за женские права послужила реформа 1861 года,
которая повлекла за собой стремительное разорение дворянства, и именно это
послужило появлению первых суфражисток в России.
Высказываясь о других проявлениях дискриминации, больше половины
(43,5%) отвечавших отметили актуальную на волне множества преступлений
проблему виктимблейминга. Это обвинение жертв физического и сексуального
насилия в том, что что они сами «неправильным» поведением спровоцировали
мужчину-абьюзера на преступление.
Всем известно, что если женщина приходит на собеседование на
должность техническую, «исконно мужскую», и если собеседование проводит
технический директор или же рекрутер, разбирающийся в технической стороне
вопроса, то привлекательная внешность соискательницы скорее понизит ее
привлекательность как работника в глазах собеседующего ее человека. Так же
66
женщин – руководителей многие подчиненные мужчины часто воспринимают
несерьезно или же в штыки. Все это идет из далекого прошлого, которое
диктует многим людям нынешнее поведение, что, конечно, весьма грустно.
Так же стереотипы приводят к тому, что часто женщин – руководителей
видят как своих матерей. Происходит это из – за нарушений представлений о
том, как должен вести себя руководитель. Они часто разговаривают с
подчиненными, нередко более тщательно и постоянно контролируют их работу,
стараются держаться со всеми наравне. Из – за этого многие люди начинают
воспринимать их в каком – то смысле как матерей, и видят в контроле
деятельности недоверие к способности сотрудника справляться со своими
задачами. Нередко из – за стереотипов сотрудникам женского пола не дают
повышения. Мысли о том, что женщины не амбициозны и в общем и целом
нуждаются только в детях, часто приводят к тому, что талантливая женщина
останется на своем нынешнем месте, а ее менее сообразительный и
разбирающийся в предмете коллега – мужчина получит должность выше.
Часто, при приеме на работу работодатели могут отказать женщине при
приеме на работу если ее уровень навыков будет наравне с конкурентами или
даже выше их, а рекомендации будут все столь же безупречны. Связано это с
очень простой причиной – ни один работодатель не хочет платить декретные
работнице. Это лишние затраты, и лишнее удержание места, ведь хороший
специалист не захочет занимать место всего лишь на год или даже меньше. Это
тоже поддерживается еще одним стереотипом о женщинах – женщины ищут
работу только чтобы потом уйти в декрет.
Ну и последняя сторона влияния стереотипов на женщин в офисе –
никто не воспринимает женский коллектив как что – то нормальное. При этом
такого не увидишь в западных компаниях, но в небольших российских –
запросто.
Американские фонды безвозмездно выделяют средства на развитие
проектов. На сайте Правительства США можно найти более 800 программ
поддержки малого бизнеса, многие из них направлены именно на развитие
67
женского предпринимательства. Финансирование бизнеса происходит через
SBA.
В России пока женский бизнес все еще не получает достойного
внимания. Хотелось бы верить, что в скором времени и в нашей стране будет
создана продуманная система поддержки женского предпринимательства.
Таким образом, внедрение мероприятий позволит женщинам-
руководителям в России приобрести психологическую устойчивость при
ведении руководящей деятельности, при этом будет снижена дискриминация
женского пола, а также повышена государственная поддержка женщин-
руководителей в России.
68
Список использованной литературы
1. Дудырева, Н.В. Психология и право в современной России / Н.В.
Дударев. – Сервис : Республика, 2016. – 180-210 с.
2. Жуков, С.В. Юридическая психология: генезис и перспективы /
С.В. Жуков, С.А. Золина, И.А. Копытин, М.В. Крамской, А.С. Рева, М.В.
Синицын / под ред. С.В. Жукова. – М.: ИМЭМО РАН, – 2017. – 118 с.
3. Иванов, С. А. Педагогическое тестирование: Проблемы,
заблуждения, перспективы: учеб. с грифом УМО / С.А. Иванов. – М. :
Академия, 2019. – 256 с.
4. Латфуллин, Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория
менеджмента / Г.А, Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебрянников. – С-
Петербург : Современные финансы, 2018. – 464 с.
5. Латышев, Д. Ю. Женщина-лидер / Д.Ю. Латышев. – С-Петербург :
Современные подходы в психологической адаптации, 2016. – 464 с.
6. Лораз С. А. МТехники командообразования: учеб. с грифом УМО /
С.А. Лораз. – М. : Академия, 2013. – 256 с.
7. Николайчук, Н.Е. Тренинг уверенности в себе / Н.Е. Николайчук. –
С-Петербург : Современные речевые способности, 2016. – 464 с.
8. Окрепилов, В.В. Управление качеством / В.В, Окрепилов. – С-
Петербург : Современные финансы, 2016. – 118с.
9. Авраменко, М. А. Личность. Деятельность. Коллектив / М.А.
Авраменков// Континент. – 2017. – № 6. –561 с.
10. Александров, В.В. Готовность номер один. «Решетка
противостояния позиций» как принцип диагностики уровня развития
межличностных отношений / В.В. Александров // Вопросы психологии. – 2011.
– № 17. – 18-21 с.
11. Баскаев, К.А. Психология становления профессионала // К.А.
Баксаев / Психология. – 2017. – № 5. – 16-22 с.
69
12. Баширов, Р.Н. Психология управления. Теория и практика
менеджмента / Р.Н. Баширов // Психология. – 2018. – № 6. – 6-9 с.
13. Кащавцев, В. Психотехнология общения / В. Кащавцев //
Психология. – 2018. – №6. – 94 – 97 с..
14. Котляров, И. Д. Юридическая психология, конфликтология и
психология управления, практическая психология в органах внутренних дел /
И.Д. Котляров // Практический маркетинг, – 2018, – №4 (158), – 25-29 с.
15. Комлев, М.Х. Система ключевых показателей эффективности как
инструмент совершенствования менеджмента организации / М.Х. Комлев //
Теория и практика общественного развития. – 2015. – № 4. – 107-109 с..
16. Конесев, С.Г. Психология лидерства : хрестоматия / С.Г. Конесев,
Р.В. Кириллов, Р.Т. Хазиева // Системы : междунар. сб. науч. тр. /
Магнитогорск. гос. техн. ун-т им. Г.И. Носова. Магнитогорск, 2014. Вып. 1.
С. 6575.
17. Котляров, И. Д. Психология современного лидерства: американские
исследования / И.Д. Кутляров // Известия высших учебных заведений. Серия:
Экономика, финансы и управление производством. – 2018. – № 11. – 56-61 с.
18. Лаптев, В. В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы
лидерства в науке / В.В. Лаптев // Социология и психология. – 2019. – №10. –
72-75 с.
19. Окрепилов, В.В. Пространственная психология и социология в
управлении персоналом / В.В. Окрепилов // Экономика и управление. – 2010. –
№ 11. – 4-9 с.
20. Офшонова Р.З. Бенчмаркетинг в России / Р.З. Офшонова // Научная
статья. 2016. № 6. С. 19.
21. Офшонова Р.З. Как выиграть конкурентов за рубежом? / Р.З.
Офшонова // Научная статья. 2017. № 1. С. 24.
22. Офшонова Р.З. Карточный рынок / Р.З. Офшонова // Научная
статья. 2018. № 2. С. 51.
70
23. Пирадова, Н. Оценка конкурентоспособности методов управления
персоналом [Текст] / Н. Пирадова, Е. Табачный // Маркетинг. – 2014. – № 1. –
133-141 с.
24. Пирадова, Н. Инструменты конкуренции за рубежом [Текст] / Н.
Пирадова, Л.З. Самойлова // Маркетинг. – 2018. – № 1. – 302 с.
25. Савостьянов, Н.А., Лаптев, В.В. Проблемы женщин-лидеров в
России: Есть ли выход? / Н.А. Севастьянов, В.В. Лаптев // Экономика в стране.
– № 11, – 2017. – 289 с.
26. Ушакова, Е. В., Шамина, Л. К. Роль государства в развитии
инновационного потенциала в Российского Федерации и за рубежом / Е.В,
Ушакова, Л.К. Шамина // Экономика и экологический менеджмент. – 2016. – №
2. – 266-273 с.
27. Чфорина, Т.Ф. Поисковые инструменты развития бизнеса за
рубежом/ Т.Ф. Берестова // Библиография. 2016. № 6. С. 19.
28. Давыдов, Д. Профессионально-психологическая компетентность и
психологическая культура женщин-руководителей [Электронный ресурс] /
Д.Давыдов // Вестник академии Психологии. – 2016. – № 4. –
URL: https://teknoblog.ru/2016/02/19/56059
29. Жук. Е. Психология малых групп. Современная психология
[Электронный ресурс] / Е. Жук, Е. Майкова // Oil&Gas Journal Russia. – 2018. –
июнь-июль. –№ 4. – URL: http://ogjrussia.com/uploads
/images/Articles/June_18/30-37.pdf
30. Кравец, В. RPI: Психологическая подготовка резерва кадров на
руководящие должности внушает оптимизм [Электронный ресурс] / В. Кравец
// ROGTEC. – 2017. – август. –№ 4. – URL: https://rogtecmagazine.com/rpi
31. Кутузова, М. Психогимнастика в тренинге [Электронный ресурс] /
М. Кутузова // Психология. – 2016. – май. – № 12. –
URL: http://nianka.ru/tag/douglas-westwood/