63
Что касается стиля управления конфликтами, который чаще всего
используется как мужчинами (50%), так и женщинами-лидерами (66%), то это
авторитарный стиль управления - четкое изложение их категоричных позиций и
отказ от дальнейших споров.
Анализируя участие третьей стороны в разрешении организационных
конфликтов, следует отметить, что большинство респондентов, как мужчин
(40%), так и женщин (66%), считают, что нет необходимости использовать
третью сторону для разрешения конфликт. Участники конфликта сами должны
найти выходы из сложившейся ситуации, поэтому 50% менеджеров-мужчин
редко выступают в конфликтной ситуации в качестве третьей стороны, а
женщины-менеджеры (33%) лишь изредка играют эту роль в разрешении
возникающих противоречий.
В целом, результаты исследования показали, что большинство мужчин
(60%), если они вступают в конфликт, отстаивают свою точку зрения до конца,
каждый из 20% идет на уступки или компромисс, что означает, что у них
низкий уровень сотрудничества и высокий уровень личных интересов.
Женщины имеют высокий уровень (44%) выбора взаимовыгодных условий, то
есть сотрудничества, и по 20% респондентов-женщин идут на уступки и идут
на компромисс. То есть женщины более склонны к сотрудничеству и имеют
более низкий уровень ставить свои собственные цели выше целей других
людей. Это в определенной степени связано с отсутствием чрезмерного
вожделения к женщинам, большей психологической терпимости, а также с их
способностью сопереживать другому человеку.
Эти гендерные различия обусловлены таким важным фактором, как
воспитание. С детства девочек обучают материнству и ведению домашнего
хозяйства, сглаживанию конфликтов в семье, что в конечном итоге развивает
чувство заботы и сочувствия. Для мальчиков с детства поощряются лидерские
качества, самостоятельность и изобретательность, большинство их игр
конкурентоспособны. Также чаще всего инициаторами конфликта являются
мужчины (50%), женщины редко начинают первую конфликтную ситуацию
64
(33%). Женщины, как правило, имеют более легкую форму разрешения
конфликтов, чем мужчины.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что женщины
более склонны к командной работе, командной работе, чем мужчины.
Женщины-руководители стремятся учитывать мнения работников и находить
наилучшее решение конкретной проблемы. Мужчины более склонны
основываться на своих собственных выводах и суждениях.
Представленные данные ясно показывают наличие значительных
гендерных различий в очень важной области управления – сфере разрешения
конфликтов и управления ими.
Выводы по второй главе
Исследование проводилось в ООО «Торгово-промышленная группа
«Гермес». Включала в себя выборка 78 чел. (женщины в возрасте 20 до 53
года). Для определения на сколько успешны испытуемые были применены
объективные критерии: нахождение не менее 6 месяцев в резерве по
результатам экспертной оценки уровня эффективности труда или успешная
деятельность в сфере менеджмента за последний год согласно показателям
подразделения.
Для исследования личностных особенностей женщин-руководителей
использованы были такие методики:
- оценка по В. Марстону стиля поведения личности,
- тест-опросник по Г. Шмишеку и К. Леонгарду,
- методика Е.П. Ильина «Склонность к определенному стилю
руководства».
Женщины более склонны к командной, коллективной работе, чем
мужчины. Женщины-руководители стремятся учитывать мнения работников и
65
находить наилучшее решение конкретной проблемы. Мужчины более склонны
основываться на своих собственных выводах и суждениях.
Эти данные ясно показывают наличие значительных гендерных различий
в очень важной области управления - сфере разрешения конфликтов и
управления ими.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование теоретических аспектов лидерства позволило выявить, что
лидерство - специфический тип управленческого взаимодействия, который
направлен на побуждение людей к достижению общих целей и основан на
наиболее эффективном сочетании разных источников власти.
Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
видение ситуации в целом;
способность к коммуникациям;
доверие сотрудников;
гибкость при принятии решений.
Лидерство как неотъемлемая характеристика успешного лидера -
сложный и интегрированный процесс. Ситуационный и поведенческий
подходы к лидерству позволяют нам рассмотреть зависимость стиля
управления от ситуации в организации и поведения лидера. Женские и мужские
стили лидерства в целом имеют ряд отличительных характеристик:
- женщины легче адаптируются к меняющимся ситуациям
- мужчины стремятся выполнять сверхсложные задачи в кратчайшие
сроки
- женщины доверяют бумажной документации.
Оба стиля лидерства оказываются эффективными, но в разных ситуациях:
женщина в менее сложной, мужчина в более сложной. Мужские лидеры
привержены традиционному управлению, а женщины следят за прогрессом и
применяют новые модели лидерства.
Характеристики данных двух типов является основой для принятия
решений о наилучшем лидере для организации.
Женщина более эмоциональна, и эта черта особенно характерна для
женского стиля управления. Она более склонна терять ситуацию, переживать
возможный исход событий.
67
В отношениях с внешней средой женский стиль управления отличается
большой гибкостью, ситуативностью и способностью адаптироваться к
сложившимся обстоятельствам. Женщина может совмещать и быстро
переключаться с одной социальной роли (менеджер, деловая женщина) на
другую (жена, дочь, мать). Тем не менее, было установлено, что около трети
нервных расстройств у женщин обусловлены столкновением ее социальных
ролей - лидером на работе и исполнителем на дому.
Таким образом, можно прогнозировать, что женщина станет более
успешной в качестве руководителя или второго человека в инициаторе дела.
Тем не менее, успех для женщин не исключается как новатор, хотя этот вариант
гораздо реже, чем у мужчин.
Исследование проводилось в ООО «Торгово-промышленная группа
«Гермес». Включала в себя выборка 78 чел. (женщины в возрасте 20 до 53
года). Для определения на сколько успешны испытуемые были применены
объективные критерии: нахождение не менее 6 месяцев в резерве по
результатам экспертной оценки уровня эффективности труда или успешная
деятельность в сфере менеджмента за последний год согласно показателям
подразделения.
Для исследования личностных особенностей женщин-руководителей
использованы были такие методики:
- оценка по В. Марстону стиля поведения личности,
- тест-опросник по Г. Шмишеку и К. Леонгарду,
- методика Е.П. Ильина «Склонность к определенному стилю
руководства».
Женщины более склонны к командной, коллективной работе, чем
мужчины. Женщины-руководители стремятся учитывать мнения работников и
находить наилучшее решение конкретной проблемы. Мужчины более склонны
основываться на своих собственных выводах и суждениях.
68
Эти данные ясно показывают наличие значительных гендерных различий
в очень важной области управления - сфере разрешения конфликтов и
управления ими.
Одним из важнейших условий является делегирование и децентрализация
полномочий, отказ в пользу предпринимательского отношения к работе от
методов повышения ответственности сотрудников, традиционных для Роcсии
таких как иерархический контроль. Опыт показывает, что сильный
мотивирующий эффект на сотрудников оказывает распределение
ответственности и полномочий и повышает эффективность их труда.
Большинство успешных крупных западных корпораций не случайно построены
на принципах стимулирования и децентрализации предприимчивости: они
осознали, что несовместима бюрократическая иерархичность с развитием
лидерского потенциала.
Вторым обязательным условием выступает ставка на развитие на всех
уровнях компании ключевых работников, а следовательно и лидерского
потенциала. Исследования McKinsey свидетельствуют о том, что совокупный
доход акционеров — лидеров в сфере развития персонала превышает почти на
20% средний по отрасли. Естественно, такой результат объясняется успехами в
развитии людей, однако, нельзя недооценивать значение данного фактора.
Важно поэтому выстроить систему, которая будет стимулировать развитие в
организации лидерского потенциала. Многие элементы данной системы на
самом деле «механистичны» и вполне очевидны, что не умаляет, однако, их
важности. Это и практическое непрерывное обучение всех завтрашних и
сегодняшних лидеров, и привлечение всех уровней лидеров в организации к
набору кадров, карьерному продвижению и оценке сотрудников. Все это
эффективность работы не только повышает, но также сотрудникам помогает
лучше понять лидерские способности и качества, которые наиболее ценны в
компании, и постараться их в себе развить.
В–третьих, воспитание будущих лидеров и развитие человеческого
потенциала должно стать для первого лица компании задачей первостепенной
69
важности. Успешные руководители уделяют много своего времени (и ресурсов)
развитию всех уровней сотрудников организации. Топ–менеджеры в успешных
компаниях участвуют нередко в назначениях даже на рядовые должности,
которых своим вниманием топ–менеджеры менее благополучных организаций
не удостаивают.
Наконец, должны стараться топ–менеджеры больше над собой работать,
развивать лидерские навыки, к примеру, применяя различные стили
менеджмента в зависимости от ситуации.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агафонова М. С., Берегович К. А. Управленческая деятельность: её
особенности, структура и характерные черты // Научно-методический
электронный журнал «Концепт». - 2017. - Т. 2. - С. 438-441.
2. Баранова И.П. Развитие системы управления дисциплинарными
отношениями в современной образовательной среде с применением
компетентностного подхода: Монография. М., 2014. - 421 c.
3. Батаева Б.С. Женщины в руководстве компаний: особенности
продвижения и подготовки// Проблемы теории и практики управления, 2014. -
№8. - С. 119-122.
4. Белов В.В. Конкурентный подход в психологии управленческого
лидерства// Управленческое консультирование, 2015. - №6. – С.125
5. Белова Е.В. Проблема управленческого лидерства:
психологический подход // Управленческое консультирование, 2015. - №7. –
С.116
6. Дудина О.М. Методы и критерии оценки эффективного
руководителя // Власть, 2018. - №7. – С.155
7. Евенко, С.Л. Теоретическая модель проявления гендерных
особенностей межличностных конфликтов в организации [Текст] / С.Л. Евенко
// Вестник Московского государственного областного университета. Серия:
Психологические науки. - 2013. - № 1. - С. 99-102.
8. Ильиных, С.А. Гендерные стереотипы как лабиринт
повседневности мужчин и женщин [Текст] / С.А. Ильиных // Общество:
социология, психология, педагогика. - 2016. - № 10. - С. 10-13.
9. Козлов, В.В. Гендерная психология [Электронный ресурс] / В.В.
Козлов, Н.А. Шухова. - Электрон. текстовые данные. - Саратов: Вузовское
образование, 2014. - 177 c.
71
10. Концевич, Г.Е. О роли руководителя в разрешении конфликта
[Текст] / Г.Е. Концевич, М.Ш. Каитова // Современные тенденции развития
науки и технологий. - 2015. - № 3-6. - С. 102-104.
11. Куроедова Е.О. Психологические особенности успешной женщины-
руководителя // Педагогика и психология образования, 2015. - №1. – С.95
12. Латипова, А.Р. Гендерные особенности стилей поведения в
условиях социально-трудовых конфликтов [Электронный ресурс] / А.Р.
Латипова, Л.В. Шабанов // Молодой ученый. - 2015. - № 6. - С. 765-767.
13. Макарова С.Н. Гендерные особенности поведения мужчини
женщинменеджеров в организационных конфликтах // Вестник Московского
университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление, 2018. -
№3(26). – С.86
14. Митинв Л.М. Психологические особенности профессионального и
карьерного развития руководителей среднего звена // Теоретическая и
экспериментальная психология, 2015. – Т.8. - №3. – С.58
15. Терещенко Н.Г. Понятие «управленческая деятельность» в ряду
сходных категорий // Концепт, 2017. - №10. -
https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-upravlencheskaya-deyatelnost-v-ryadu-
shodnyh-kategoriy
16. Титова М.М. Гендерные аспекты лидерства: сравнительный анализ
на основе поведенческих и ситуационных подходов // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3811
17. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / под ред.
А.Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 704 с.