72
Показатели социальной эффективности внедрения предложений
Показатель
До внедрения
мероприятий,%
После внедрения
мероприятий,%
Изменение
показателя
Удельный вес работников, для
которых разработаны
Индивидуальные планы
развития
35%
51%
16%
Удельный вес подразделений,
для которых разработаны
Индивидуальные планы
развития
68%
73%
5%
Снижение текучести по
причине неудовлетворенности
возможностями развития
21%
25%
4%
Увеличение у дельного веса
работников, удовлетворенных
условиями труда
45%
62%
17%
Таким образом, на основе данных, приведенных в таблице 1, можно
сказать, что внедрение предложенных рекомендаций значительно повышают
эффективность организации труда на предприятии..
На основе выбранных показателей оценки социальной эффективности,
можно утверждать, что удельный вес работников, для которых разработаны
Личные карты по охране труда работников увеличился на 16%.
Для проведения оценки рисков, воспользуемся стандартом FERMA.
Модель была разработана Федерацией европейских ассоциаций риск -
менеджеров (Federation of European Risk Management Association - FERMA).
Оценим риски проекта с помощью методов формирования карты рисков.
Текущая вероятность рисков была получена на основе реестра рисков, таблица
12.
73
Таблица 12
Реестр рисков при внедрении мероприятий по повышению
эффективности системы безопасности труда на предприятии
№
Наименование
риска
Описание риска
Текущая
вероятност
ь
Метод реагирования
1
2
3
4
5
1
Увольнение
ключевого
сотрудника
Увольнение начальника по
охране труда приведет к
снижению эффективности
системы безопасности
30.3%
Поиск сотрудника,
обучение
имеющихся
сотрудников
2
Отсутствие
персонала
требуемой
компетенции
Сложности с подбором
квалифицированных
специалистов
31.4%
Обучение
сотрудников
компании
3
Необоснованное
определение
приоритетов
стратегии
построения системы
безопасности труда
Неправильный подбор
методов организации
системы безопасности
труда
40.8%
Поэтапный контроль
за реализацией
стратегии
4
Непринятие
персоналом новой
системы
безопасности труда
Сложности с внедрением
проектно-
ориентированного
управления.
25.6%
Поэтапное
внедрение новой
системы управления
безопасностью труда
5
Недостаточная
защита информации
Распространение
корпоративной информации
в результате увольнения
сотрудника
10.8%
Разграничение
доступа сотрудников
к конфиденциальной
информации
Далее построим карты рисков.
74
Рис. 13. Карта риска до принятия превентивных мер
Рис. 14. Карта риска после принятия превентивных мер
75
После принятия превентивных мер проект значительно повысил уровень
управляемости. Снижены уровни значительных угроз. Основная масса угроз
перешла в разряд «Малый ущерб».
Шкала по ущербу: вероятность = 500/ущерб (из расчёта: ущерб в 1000
допустим с вероятностью 50% -> 1000*50%=500).
Рис. 15. Карта риска после принятия превентивных мер с линейной
шкалой по ущербу
Таким образом, на основе выявленных недостатков системы оплаты
труда с персоналом, нами были разработаны направления по
совершенствованию оплаты труда для ООО «МОРГАЗСЕРВИС»:
1. Разработка системы индивидуального планирования развития
персонала, которая позволит решить проблемы с:
- низкой квалификацией персонала;
- эффективной системой стимулирования;
- обоснованным премированием персонала;
76
2. Использование более новой версии программы 1С:Бухгалтерия,
которое позволит автоматизировать ведение кадрового учета.
3. Разработка системы документооборота.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог исследованию, проведенному в выпускной
квалификационной работе, следует отметить, что заработная плата является
довольно сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие
многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата
представляет собой издержки производства, и он пытается их
минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника
заработная плата является доходом, и он хочет ее максимизировать,
обусловливая достаточно высокий уровень оплаты труда. Для государства
заработная плата является инструментом, с помощью которого она регулирует
спрос и предложение такого специфического товара, как потенциальная
работоспособность.
Таким образом, на основе теоретического изучения зарубежного и
отечественного опыта раскрыта сущность понятия «заработная плата» как
объекта статистического исследования. Рассмотрены основные функции
заработной платы на рынке труда.
Анализ, проведенный на основе предложенной классификации
факторов, способствует определению основных путей стабилизации ситуации
с оплатой труда в стране. Предложена концептуальная схема
последовательного проведения статистического анализа заработной платы,
использование которой позволило на основе системы статистических методов
осуществить всесторонний анализ заработной платы, ее структуры,
сбалансированности, закономерностей и тенденций развития в стране и ее
отдельных регионах.
Повышение производительности экономики на всех уровнях
хозяйствования является залогом высокой оплаты труда в стране.
Предложены методические подходы к статистическому оцениванию
начисленного фонда заработной платы в различных видах экономической
деятельности. Это позволило выявить существующее несоответствие фонда
78
оплаты труда реальным объемам производства и достигнутой
производительности труда в некоторых отраслях экономики.
Исследование дифференциации оплаты труда в России должно
направляться на оценивание различий в уровнях заработной платы различных
групп наемных работников. При этом целесообразно выделять не только
региональную, но и экономическую, демографическую и профессиональную
дифференциацию оплаты труда. Для оценки такой дифференциации
необходимость, но использовать соответствующую систему статистических
показателей, с помощью которых осуществляют сравнения во времени и
пространстве.
Следует отметить, что современное состояние экономики России пока
не позволяет повысить размеры этих стандартов до европейского уровня. Как
следствие такой ситуации является нивелирование основных функций
минимальной заработной платы: социальной, воспроизведенной и
стимулирующей. Размер минимальной заработной платы значительно ниже
соответствующих стандартов стран ЕС.
По сути заработной платы основным условием построения
рациональной системы оплаты труда является гармонизация ее форм и систем
с особенностями деятельности предприятия, спецификой технологии
производства, организацией управления и обслуживания. Рациональной
следует считать справедливой заработную плату, стимулирует рост
производительности и качества труда, работу без брака, экономию
электроэнергии, сырья и материалов, освоения работниками новейшими
машинами и механизмами или технологиями, их участие в
рационализаторской работе и предоставлении практических рекомендаций и
предложений по совершенствованию производственного процесса.
Рациональная система оплаты труда, построенная с использованием
современных теоретических достижений и практических доработок,
предназначена побудить предпринимателей рационально использовать
трудовые ресурсы, повышать фондовооруженность труда и внедрять
79
современную технику, совершенствовать технологию производства,
способствует достижению стратегических целей управления по росту
прибыльности и рентабельности предприятия.
Для управления системой оплаты труда нужна качественная (полная,
достоверная и релевантная) информация, исчерпывающе характеризует не
только систему оплаты труда, но и связанные с ней тенденции и процессы
(производительность труда, выработка работников, производственный
процесс). Итак, можно определить факторы влияния на систему оплаты труда,
а также измерить их влияние, поэтому стратегической задачей организации
учета является выбор объектов и направлений аналитического и
синтетического учета, обеспечивающих формирование именно такой
информации. Кроме того, организация учета заработной платы должна решать
задачи, возникающие в процессе текущей деятельности предприятия, в
частности, организация учета отработанного рабочего времени и выработки;
правильное и своевременное начисление заработной платы; ее своевременная
выплата способом, приемлемым для работников, а также составления и
представления отчетности по труду.
Таким образом, на основе выявленных недостатков системы оплаты
труда с персоналом, нами были разработаны направления по
совершенствованию оплаты труда для ООО «МОРГАЗСЕРВИС»:
1. Разработка системы индивидуального планирования развития
персонала, которая позволит решить проблемы с:
- низкой квалификацией персонала;
- эффективной системой стимулирования;
- обоснованным премированием персонала;
2. Использование более новой версии программы 1С:Бухгалтерия,
которое позволит автоматизировать ведение кадрового учета.
3. Разработка системы документооборота
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные документы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
Источники на русском языке
2. Арутюнян Ф. Концептуальные основы организации заработной
платы в сельском хозяйстве/Ф. Арутюнян//Бухгалтерский учет в сельском
хозяйстве. — 2014. — № 10. — С. 32–38.
3. Барро Роберт Дж. Экономический рост/ под ред. Серовой Ю.А.. –
М.: Бином. Лаборатория знаний, 2015 г. – 824 с.
4. Беркович М.И. Развитие концепций управления предприятием и
его конкурентоспособностью на примере компаний сотовой связи //
Экономика, предпринимательство и право. — 2014. — № 1 (22). — c. 46.
5. Богалдин-Малых В.В. Ценовая и инновационная политика в
практике современного бизнеса: учебное пособие / В.В. Богалдин-Малых – М:
МПСИ, МОДЭК, 2014. – 296 с.
6. Болдырев А. Совершенствование системы планирования на
основе нормативных калькуляций/А. Болдырев, Г. Русин//Бухгалтерский учет
в сельском хозяйстве. — 2015. — № 9 — С. 7–14.
7. Брусов П. Н. Финансовый менеджмент. Финансовое
планирование: учеб. пособие / П. Н. Брусов, Т. В. Филатова. – М.: КНОРУС,
2014. – 226 с.
8. Буланов В.С. Методологии экономических явлений и процессов.
Сравнительный анализ. Монография. – М.: Проспект, 2017. – 64 с.
9. Бусов В. И. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учеб. для
бакалавров / В. И. Бусов, О. А. Землянский, А. П. Поляков; под ред. В. И.
Бусова. – М.: Юрайт, 2014. – 430 с.
10. Васильева М.В. Методика управления движением товарных
запасов в маркетинговой деятельности в фармации / М.В. Васильева, В.С.
Болдырева // Управленческий учет. — 2014. — № 4. — С. 104 —107.
81
11. Ваховский В.К. Проблемы оценки конкурентоспособности
трудовых ресурсов // Рос.экон. журнал. — 2014. — N 3. — с.100.
12. Волгин В.В. Логистика хранения товаров: практическое пособие /
В.В. Волгин. — Москва: Дашков и К, 2014. — 367 с.
13. Гапоненко А. Инновации в менеджменте как фактор
конкурентоспособности организаций / А. Гапоненко, М. Савельева // Пробл.
прогнозирования. — 2014. — N 5. — С.89.
14. Герасимов А.Н. Теория экономического анализа. Учебное
пособие. – М.: Феникс, 2017. – 300 с.
15. Грачева М.В. Проектный анализ. Учет рисков. Учебно-
практическое пособие. – М. : Проспект, 2017. – 176 с.
16. Гузнов А.Г. Финансово-правовое регулирование банковской
деятельности. Монография. / А.Г. Гузнов, Т.Э. Рождественская – М. :
Проспект,2015 - 336 с.
17. Дамодаран А. Инвестиционная оценка. Инструменты и методы
оценки любых активов/ А. Дамодаран. –М.: Альпина Паблишер, 2014. – 418 с.
18. Деникаева Р.Н. Условия и предпосылки эффективности
функционирования предприятий малого и среднего бизнеса/ Р.Н. Деникаева,
И.В. Меркулова, М.А. Иванова //Материалы 4 Международной научно-
практической конференции «Фундаментальная наука и технологии -
перспективные разработки», 29-30 сентября, 2014г., North Charleston, USA,
том 1.
19. Деньги, кредит, банки: учеб. для бакалавров / под ред. В. Ю.
Катасонова, В. П. Биткова. – М.: Юрайт, 2014. – 575 с.
20. Деньги, кредит, банки: учеб. и практикум / Е. А. Звонова,
В. Д. Тончий. – М.: Юрайт, 2014. – 455 с.
21. Дубровин И.А. Организация производства на предприятии
торговли. Учебное пособие. – М. : Кнорус, 2017. – 304 с.