56
Рисунок 7 - Соотношение уровней сформированности фаз
профессионального выгорания в группе сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации менее 3 лет
Далее необходимо обратиться к результатам, полученным в группе
сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург,
работающих в организации более 3 лет их сводный протокол представлен в
таблице 9:
Таблица 9.
Сводный протокол результатов в группе сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации более 3 лет, по методике «Диагностика
профессионального выгорания личности (В.В.Бойко)»
№ испытуемого
Напряжение
Резистенция
Истощение
1
34
31
43
2
37
33
48
3
39
38
52
4
43
27
34
5
47
39
57
6
45
36
43
7
38
34
41
8
41
38
44
9
34
42
48
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Напряжение Резистенция Истощение
32
42
37
57
10
39
31
42
11
56
37
49
12
43
44
46
13
48
46
53
14
44
39
42
15
37
37
41
16
39
35
36
17
31
32
35
18
49
29
44
19
42
32
49
Х среднее
41
36
45
Полученные в данной группе результаты показывают, что у сотрудников
ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации более 3 лет все фазы синдрома профессионального выгорания
находятся на стадии формирования, а это значит, что они имеют высокий
шансы формирования самого синдрома профессионального выгорания.
На настоящий момент у них уже выражены такие симптомы, как
внутреннее напряжение, скудность эмоциональных реакций, равнодушие,
также отчетливо проявляются соматические симптомы профессионального
выгорания, сказывающиеся на работе пищеварительной и кровеносной систем.
У них отмечается пассивность, безынициативность, они ждут признания от
коллег за прошлые заслуги, не имея возможности достичь новых успехов в
силу наличия апатии, их самооценка значительно снижена относительно
нормы.
Отразим полученные результаты испытуемых данной группы на рисунке 8:
58
Рисунок 8 - Соотношение уровней выраженности фаз
профессионального выгорания у сотрудников ГУП «Петербургский
метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в организации
более 3 лет
Интерпретация результатов испытуемых по данной методике также
показала различия в уровне выраженности фаз профессионального выгорания
между группами, проверим их достоверность с помощью t-критерия Стьюдента
для не связанных выборок и программы Microsoft Excel, а полученные
результаты отразим в таблице 10:
Таблица 10.
Итоги сравнительного анализа результатов групп по методике
«Диагностика профессионального выгорания личности
(В.В.Бойко)»
Напряжение
Резистенция
Истощение
Среднегрупповое
значение
сотрудников ГУП
«Петербургский
метрополитен» г.
Санкт-Петербург,
работающих в
организации
менее 3 лет
32
42
37
Среднегрупповое
значение
сотрудников ГУП
«Петербургский
метрополитен» г.
Санкт-Петербург,
работающих в
41
36
45
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Напряжение Резистенция Истощение
41
36
45
59
организации
более 3 лет
t
эмп
5,2
4,2
4,8
р
0,01
0,01
0,01
Сравнительный анализ полученных по данной методике результатов
показал сформированность в большей степени фаз синдрома
профессионального выгорания у сотрудников ГУП «Петербургский
метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в организации более 3 лет.
Таким образом, сотрудники ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-
Петербург, работающих в организации более 3 лет, испытывают большее
нервное напряжение, их эмоциональные проявления более скудные, более
низок уровень эмпатии по отношению к сотрудникам.
Также они больше склонны испытывать чувство тревоги, «загнанности в
клетку», им в большей степени свойственны неадекватное избирательное
эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация,
расширение сферы экономии эмоций, редукция профессиональных
обязанностей, эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность,
личностная отстраненность (деперсонализация), психосоматические и
психовегетативные нарушения, чем сотрудникам ГУП «Петербургский
метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в организации менее 3 лет.
Таким образом, в ходе проведенного исследования у сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, существуют особенности
синдрома профессионального выгорания в зависимости от стажа работы.
3.2. Анализ и интерпретация результатов профессионального выгорания
сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург
По итогам изучения особенностей профессионального выгорания
сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург мы
можем провести следующий анализ:
60
Для успешного осуществления профессиональной деятельности
сотруднику ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург
необходимо обладать профессионально-важными знаниями, умениями и
навыками и иметь определенный набор личностных характеристик, которые
часто являются даже взаимоисключающими, но это обеспечит ему успешность
деятельности, так как в разных ситуациях от него могут потребоваться
различные качества, но и, конечно, важно, чтобы осуществляемая им
профессиональная деятельность была для него значимой;
Сравнительный анализ полученных в данной группе результатов
указывает на то, что в группе сотрудников ГУП «Петербургский
метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих более 3 лет, синдром
профессионального выгорания сформирован в большей степени, чем в группе
сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург,
работающих менее 3 лет. Это проявляется и в более сильно выраженном
эмоциональном истощении, изменении отношения к себе, клиентам в
неблагоприятную сторону, а также появление соматических проявления в виде
гастрита, головных болей, повышении уровня раздражительности и скудности
проявлений эмоциональных реакций;
Сравнительный анализ полученных результатов по методике,
диагностирующей эмоциональное выгорание, показал сформированность в
большей степени фаз синдрома профессионального выгорания у сотрудников
ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих более 3
лет. Эти сотрудники испытывают большее нервное напряжение, их
эмоциональные проявления более скудные, более низок уровень эмпатии по
отношению к сотрудникам.
Также они больше склонны испытывать чувство тревоги, «загнанности в
клетку», им в большей степени свойственны неадекватное избирательное
эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация,
расширение сферы экономии эмоций, редукция профессиональных
обязанностей, эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность,
61
личностная отстраненность (деперсонализация), психосоматические и
психовегетативные нарушения, чем сотрудникам ГУП «Петербургский
метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих менее 3 лет.
Изменение поведения заключается в том, чтобы, несмотря на некоторые
неизбежные социальные ограничения, развивать навыки преодоления
трудностей при столкновении с новыми жизненными обстоятельствами и
требованиями; вырабатывать навыки преодоления собственных
ограничивающих убеждений, позитивно принимать жизненно важные решения;
развивать умение поддерживать межличностные эмоциональные отношения;
стремиться реализовать личный потенциал.
Для профилактики профессионального выгорания сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург представим программу.
Цель программы – создать условия для профилактики профессионального
выгорания работников и актуализации их личностных ресурсов
стрессоустойчивости, обучению умением управлять эмоциональным и
психологическим состоянием, развитие индивидуального потенциала.
Задачи программы:
развитие у работников навыков оказания самопомощи и помощи
коллегам, обучение приемам снятия эмоционального напряжения, приемам
повышения настроения и самооценки;
повышение «стрессоустойчивости» у работников и способности
предотвращения симптомов профессионального выгорания;
оказание помощи по формированию у работников позитивных,
оптимистических установок как по отношению к себе, так и в отношении
окружающих.
Программа профилактики предполагает индивидуальные консультации и
диагностику уровня профессионального выгорания, разработку рекомендаций и
подборку индивидуальных развивающих и коррекционных упражнений.
62
Программа предусматривает выпуск для работников буклетов и памяток
по проблемам профилактики и преодоления симптомов профессионального
выгорания, хронической усталости и стресса.
Занятия предусматривают такие средства и формы, как активное
слушание, релаксационные упражнения, методы игро-, цвето-, музыко- и
арттерапии, мини-лекции, практические коррекционные и релаксационные
занятия.
Встречи должны проводиться в сенсорной комнате, которая
предназначена для психологической и эмоциональной разгрузки персонала, как
в индивидуальной, так и в групповой (до 15 человек) форме.
В процессе реализации программы профилактики профессионального
выгорания предусматривается достижение следующих результатов:
повышение эмоциональной устойчивости работников и их готовность к
психологическим нагрузкам в профессиональной деятельности;
развитие навыков по профилактике синдрома хронической усталости и
профессионального выгорания;
снижение уровня тревожности у сотрудников и численности
работников, готовых отказаться от профессиональной деятельности для
сохранения физического и психического здоровья;
повышение производительности труда;
повышение профессионализма.
Мониторинг программы основан на периодической оценке прогресса в
достижении конкретных результатов каждой группы и каждого отдельно
взятого специалиста. Возможными показателями результативности работы
участников групп предполагаются:
решение индивидуальных проблем участников групп;
оказание консультативной, реабилитационной, развивающей,
эмоциональной помощи работникам в процессе предупреждения и преодоления
профессионального выгорания;
63
снижение уровня тревожности, хронической усталости;
овладение приемами оказания самопомощи.
Обучение основам психологических знаний по предупреждению и
преодолению профессионального выгорания осуществляется в ходе
тематических встреч, проходящих в форме лекций, семинаров, тренингов,
деловых игр, релаксационных занятий.
Программа содержит два основных блока: профессионально-
организационный и профилактический. Ответственность за реализацию
первого блока программы возлагается на руководство, а за реализацию второго
блока программы – на психолога.
Профессионально-организационный блок. Данный блок временными
рамками не ограничен. Во-первых, предполагается, что профилактику
профессионального выгорания работников следует начинать на этапе подбора
кандидатов на должности. Так необходимым является проведение
анкетирования, тестирования и опроса кандидатов на ту или иную должность.
Такая диагностика направлена на оценку предрасположенности к
профессиональному выгоранию, на выявление лиц, имеющих низкий уровень
развития профессионально-важных психологических качеств личности. Так,
при анализе полученной информации в ходе диагностики кандидата на
предрасположенность к профессиональному выгоранию, следует уделить
особое внимание на особенности, повышающие вероятность возникновения и
развития симптомов профессионального выгорания: нервно-психическая
неустойчивость, недоверчивость, неуверенность, властность, жесткость,
агрессивность, неконформность, гиперответственность и др. При обнаружении
перечисленных особенностей при профотборе кандидату должно быть отказано
в поступлении на работу.
Во-вторых, предполагается профессиональное сопровождение
сотрудников сравнительно недавно приступивших к профессиональным
обязанностям. Так для каждого вновь прибывшего на работу сотрудника
необходимо назначить наставника из числа более опытных работников.
64
Реализация наставничества способствует более быстрой адаптации
нового сотрудника в коллективе, а также позволит ощутить наставнику
собственную значимость.
В данном случае необходимо предусмотреть обратную связь между
новым сотрудником и наставником для целей обсуждения возникших у
сотрудника проблем в процессе профессиональной деятельности, а также по
мере их появления.
В-третьих, необходимо ввести систему поощрений для работников в
следующих формах: объявление благодарности устно или в приказе на
собраниях коллектива; организация и проведение неформальных совместных
вечеров отдыха (праздников).
Профилактический блок (планируется на каждый год). Ответственность
за мероприятия данного блока возлагается на штатного психолога. В качестве
мероприятий предлагается, во-первых, использовать сенсорную комнату для
проведения семинаров и индивидуальных консультаций работников с
психологом; во-вторых, включить в программу занятия по информированию
работников об особенностях и симптомах профессионального выгорания.
Информирование может происходить в форме проведения лекционных занятий,
либо в форме оформления информационных стендов, а также выпуска
информационных буклетов и памяток.
Следует отметить, что лекции чаще всего утомительны для большинства
людей, поэтому мы рекомендуем выдавать информации на семинарах и
тренингах.
В рамках программы профилактики предусматривается оказание
индивидуальной помощи сотрудникам. Индивидуальные встречи проводятся
только по желанию сотрудника, план таких занятий разрабатывает и
осуществляет сам психолог.
Также предусматривается проведение тренингов различной тематики,
направленных на формирование ресурсов противодействия профессионального
65
выгорания, на установление отношений партнерства и сотрудничества в
коллективе.
Программа тренингов включает в себя элементы релаксации,
саморегуляции, обучение навыкам снятия эмоциональной напряженности,
мышечного напряжения, утомления, что способствует гармонизации
внутреннего мира сотрудника, ослаблению его психической напряженности,
развитию внутренних психических сил.
Участники тренинга получают в обмен на напряжение и выгорание ряд
незаменимых возможностей: свободное общение, креативное мышление,
умение импровизировать в работе, переключать внимание без потерь в
трудовой деятельности, артистизм, характерность, наблюдательность и навыки
невербального общения, развитую память, навыки работы в коллективе, умение
брать на себя ответственность, быть руководителем, перевоплощаться в новые
роли и т.д.
Игровой тренинг – интерактивный вид деятельности, в ходе которой
участники приобретают новые знания и навыки позитивного расслабления,
стимулирования собственных сил, решения возникающих в ходе работы
проблем.