36
профессиональной деятельности, и тем самым переживает отсутствие
собственной компетенции по некоторым вопросам. Руководителю организации
необходимо сформировать такую систему обучения и развитие навыков и
способностей сотрудников, чтобы человек стремился к развитию и видел
перспективы профессионального роста.
Каждый сотрудник ожидает справедливых взаимоотношений. Если
одному человеку выражают одобрение за проделанную работу, а другому нет,
то это приводит к переживанию несправедливости, что способствует развитию
стресса.
К сильным переживаниям приводит чувство социальной
незащищенности, неуверенность в стабильности. К таким чувствам приводит
отсутствие поддержки со стороны руководства, конфликтные отношения
между сотрудниками, текучесть кадров, увольнения за незначительные
проступки, задержки зарплаты, отсутствие обучения при внедрении новых
проектов, отсутствие системы адаптации при наборе новых сотрудников.
Уменьшает риск профессионального выгорания чувство
профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными
достижениями. Необходимо, чтобы поощрения со стороны руководства
выражалось в денежном измерении.
К факторам выгорания приводят противоречивые требования к
сотруднику, его ролевая неопределенность, нечеткие, неопределенные
требования к работнику, перегруженность.
Часто выгорание сотрудников связано с организационной культурой.
Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации,
больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность
профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает
работа, тем меньше вероятности организационного стресса.
В организационной культуре важно, чтобы человеку нравилась своя
работа, чтобы он гордился своей профессиональной деятельностью, разделял
ценности организации.
37
Глава 2. Организация изучения профессионального выгорания
сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-
Петербург
2.1. Организация и планирования исследования
Исследование проводилось среди сотрудников ГУП «Петербургский
метрополитен» г. Санкт-Петербург. Петербургский метрополитен (прежнее
название до 1992 года: Ленинградский метрополитен имени В. И. Ленина) —
система линий метрополитена в Санкт-Петербурге. Юридический адрес:
190013, город Санкт-Петербург, Московский проспект, 28.
Начиная с 2008 года, происходит замена на новые указателе «К поездам
до станций» и указателей выходов, внедряется так называемое новое
информационное пространство, неоднозначно воспринимаемое пассажирами,
равно как и постепенная замена освещения на натриевое. В то время как на
новых станциях элементы НИП органично вписываются в общий дизайн, на
других они смотрятся чужеродно и разрушают уникальный исторический
облик. Кроме того, при установке новых указателей происходит демонтаж
старых, которые зачастую представляют художественную ценность и являются
важной деталью в целостном архитектурном решении.
В августе 2013 года на платформах станций «Звенигородская» и
«Площадь Александра Невского» линии 4 были установлены табло с обратным
отсчётом времени до прибытия следующего поезда. В феврале 2014 года
эксперимент был признан неудачным (программ, управляющая табло обратного
отсчёта, работала со сбоями, не учитывала задержки в движении поездов и т.
п.); установка новых табло не планируется.
Также в вестибюле станции «Площадь Александра Невского» было
установлено информационное табло, показывающее время прибытия наземного
транспорта на остановке около станции метро. Информация транслируется на
русском и английском языках.
38
Успех любой организации напрямую зависит от способности работников
использовать на рабочем месте новые знания и навыки.
Основная задача обучения на предприятии - постоянное развитие
персонала для повышения профессионализма работников в любой сфере
деятельности Предприятия, повышение конкурентоспособности и
продуктивности работы.
В различных подразделениях ГУП «Петербургский метрополитен» на
протяжении всего года регулярно проводится работа по профессиональному
обучению и повышению квалификации кадров как внутри Предприятия, так и с
помощью сторонних организаций.
Основным центром по подготовке кадров является образовательное
подразделение «Техническая школа». Подразделение входит в структуру
Петербургского метрополитена.
Значительный вклад в рамках подготовки персонала вносит СПб ГБПОУ
«Колледж метрополитена». В настоящий момент это стабильное, успешно
развивающееся учреждение профессионального образования.
Особый вклад в обучение и повышение квалификации кадров вносит
профильное высшее учебное заведение – Петербургский государственный
университет путей сообщения.
Кроме того, Предприятие имеет партнерские отношения с известными
ВУЗами г. Санкт-Петербурга. Приведем лишь часть:
Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций
им. профессора М.А. Бонч-Бруевича,
Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения,
Санкт-Петербургский Государственный Университет,
Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический
университет и др.
В подразделениях Предприятия успешно проходят производственную
практику студенты высших учебных заведений, учащиеся средних
39
специальных заведений, и учащиеся начальных профессиональных заведений
(профессиональных училищ, лицеев).
В исследовании принимали добровольное участие в общей сложности 40
человек, мужчины и женщины в возрасте 29-42 лет, состоящие в браке и
имеющие детей.
Поскольку мы предполагаем, что синдром профессионального выгорания
у сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург связан
со стажем работы, то общая выборка испытуемых была поделена на 2 группы:
1. Сотрудники ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург,
работающие в организации менее 3 лет – 21 человек;
2. Сотрудники ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург,
работающие в организации более 3 лет – 19 человек.
2.2.Методы и методики исследования
В соответствии с целями и задачами проводимого исследования были
выбраны следующие методики:
1. Диагностика профессионального выгорания (К.Маслач, С.Джексон, в
адаптации Н.Е.Водопьяновой). Данная методика предназначена для
определения степени профессионального выгорания по таким шкалам, как:
a) Эмоциональное истощение;
b) Деперсонализация;
c) Редукция личных достижений;
Инструкция. Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства,
перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по
каждому пункту вариант ответа: «никогда»; «очень редко»; «иногда»; «часто»;
«очень часто»; «каждый день».
Ниже перечисляются шкалы и соответствующие им пункты опросника.
«Эмоциональное истощение» – ответы «да» по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13,
14, 16, 20 (максимальная сумма баллов – 54).
40
«Деперсонализация» – ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22
(максимальная сумма баллов – 30).
«Редукция личных достижений» – ответы «да» по пунктам 4, 7, 9, 12, 17,
18, 19, 21 (максимальная сумма баллов – 48).
Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у
обследованного выражены различные стороны «выгорания». О тяжести
«выгорания» можно судить по сумме баллов всех шкал
2. Диагностика профессионального выгорания личности (В.В.Бойко).
Опросник личностный, предназначенный для диагностики такого
психологического феномена как «синдром эмоционального выгорания»,
возникающего у человека в процессе выполнения различных видов
деятельности, связанных с длительным воздействием ряда неблагоприятных
стресс-факторов. Разработан В. В. Бойко.
По мнению автора, эмоциональное выгорание – это выработанный
личностью механизм психологической защиты в форме полного или
частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие
воздействия. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку
позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические
ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия,
когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении
профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.
Стимульный материал теста состоит из 84 утверждений, к которым
испытуемый должен выразить свое отношение в виде однозначных ответов
«да» или «нет». Методика позволяет выделить следующие 3 фазы развития
стресса: «напряжение», «резистенция», «истощение».
Шкалы методики:
1. Напряжение - переживание психотравмирующих обстоятельств,
неудовлетворенность собой, «загнанность в клетку», тревога;
41
2. Резистенция - неадекватное избирательное эмоциональное
реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы
экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей;
3. Истощение - эмоциональный дефицит, эмоциональная
отстраненность, личностная отстраненность (деперсонализация),
психосоматические и психовегетативные.
Таким образом, используемые методики полностью соответствуют целям
и задачам исследования.
42
Глава 3.Экспериментальное исследование профессионального
выгорания сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г.
Санкт-Петербург
3.1. Результаты исследования профессионального выгорания сотрудников
ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург
Исследование проводилось в апреле и мае 2018 года. В исследовании
приняло участие 81 сотрудник организации, в должности контролер, кассир, со
стажем работы от 2 до 14 лет.
В соответствии с целями исследования проводилось предварительное
изучение степени проявления синдрома профессионального выгорания у
участников пробной и проверочной групп
Таблица 1
Количественные данные выраженности симптоматики
№
п/п
Наименование
симптома
Количество
испытуемых со
сложившимсяс
имптомом,
%
Количество
испытуемых
со
складываю-
щимся
симптомом,
%
Количество
испытуемых
с
несложив-
шимся
симптомом,
%
1.
Переживание
психотравмирующих
обстоятельств
65
20
15
2.
Неудовлетворенност
ьсобой
35
58
7
3.
«Загнанностьв
клетку»
20
44
36
4.
Тревога идепрессия
54
28
18
5.
Неадекватное
избирательное
эмоциональное
реагирование
21
59
20
6.
Эмоционально-
нравственнаядезори
ентация
32
51
17
7.
Расширение сферы
экономииэмоций
52
26
22
43
8.
Редукцияпрофессио
нальных
обязанностей
35
21
44
9.
Эмоциональный
дефицит
34
46
20
10.
Эмоциональнаяотстр
аненность
48
34
18
11.
Личностнаяотстране
нность(деперсонали
зация)
8
19
73
12.
Психосоматические
ипсиховегетативные
нарушения
5
40
55
Из сопоставленных данных видно, что сотрудники организации со
сложившимся симптомом«переживанияпсихотравмирующих обстоятельств»
составляет 65%. Данный симптом выражается в усиливающимся
осознаниипсихотравмирующих факторов профессиональной деятельности,
которые сложноиливовсе неустранимы. Врезультате, мы
можемобъяснитьполученные результаты сучетом данногофактора. Получается,
чтосопытомработы изменяется ипредставление оработе, снижаютсязащитные
механизмы. Таким образом, мы видимпервоначальные итоги: первичные
симптомы «выгорания» проявляютсяу всех сотрудников.
Анализ полученных результатовпозволяетсделать следующие выводы. В
организации сложившийся синдром профессиональногоофесионального выгорания выявлен у20%
респондентов, вфазе формирования синдром профессиональногопрофессионального выгорания
у64% опрошенных, у 16% опрошенных отсутствует синдром
профессионального выгорания.
Распределениеопрошенных постепени проявлениясиндрома
профессионального выгорания, представлен на рисунке 2.
44
Рисунок 2 – Результаты опроса по степени профессионального
выгорания
Следующимшагом в исследовании стала оценка развития стадий
синдрома профессионального выгорания у сотрудников организации (таблица
2)
Таблица 2
Распределение испытуемых по проявлениям синдрома
профессионального выгорания, %
Степень выраженности
симптомовэмоционального
выгорания
Напряжение
Резистенция
Истощение
Несложившийся симптом
15
10
10
Симптом в стадии формирования
30
68
54
Сложивший сясимптом
55
22
36
Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что
проблема пофессионального выгорания в профессиональной
деятельностисотрудников организации актуальна, т.к. у опрошенных
всформированной стадиинаходятся симптомы«выгорания» и лишьу15%
респондентов синдром профессионального выгорания не выявлен.
Профессиональное выгорание в стадии формирования выявлено у 30%
сотрудников, из числа принявших участие в исследовании. Все это
16
52
13
0 10 20 30 40 50 60
число опрошенных
Не сформирован синдром эмоционального выгорания
Форимирующийся синдрон эмоционального выгорания
Сфоримирован синдром эмоционального выгорания
45
свидетельствует о необходимости более глубокого изучения факторов,
оказывающих влияние на формирование синдрома профессионального
выгорания, проведения профилактики и психокоррекции эмоционального и
психического состояния состава сотрудников организации.
Таким образом, данная методика подтвердила наличие симптомов
выгорания у опрошенных нами респондентов.
Для того, чтобы провести диагностику наличия профессиональных
деформаций у сотрудников организации, была проведена оценка акцентуаций
характеров сотрудников по характерологическому опроснику Леонгарда-
Шмишека. Обобщенные данные представлены в таблице 3.
Таблица 3
Распределение типов акцентуаций характера сотрудников
Тип акцентуации
характера
Доля количества агентов
пробной группе, %
Доля количества
агентов в проверочной
группе, %
Демонстративный
8
5
Застревающий
10,5
8
Педантичный
17
17
Возбудимый
8
5
Гипертимический
8,5
12
Дистимический
14
11
Тревожный
22
20
Циклотимный
4
7
Экзальтированный
4
8
Эмотивный
4
7
Сравнив результаты исследования по методике диагностики
профессионального выгорания В.В. Бойко и по характерологическому
опроснику Леонгарда-Шмишека, мы пришли к следующим выводам: для
сотрудников организации характерны такие симптомы профессионального
выгорания, как переживание психотравмирующих обстоятельств, тревога и
депрессия, расширение сферы экономии эмоций, а также эмоциональная
отстраненность. Эти качества взаимосвязаны с такими типами акцентуаций
характера, как тревожный и педантичный. Это позволяет нам говорить о
развитии таких профессиональных деформаций у работников организации, как
социальное лицемерие и профессиональная индифферентность, а также