46
сверхконтроль (50%) Средние цифры по таким симптомам, как редукция
профессиональных обязанностей и эмоциональный дефицит, и их корреляция с
дистимическим и застревающим типом акцентуаций говорят о таких
деформациях, как профессиональный догматизм и консерватизм (35%).
Наименьший процент мы имеем по таким деформациям, как профессиональная
агрессия и демонстративность (15%)
Рассматривая степень проявления симптомов профессионального
выгорания, мы также провели сравнение социальных характеристик обеих
групп.
Что касается зависимости профессионального выгорания и стажа работы
в сфере торговвли, то можно сказать следующее: сформированный синдром
профессионального выгорания в большей степени сотрудников со стажем от 3
до 5 лет (72%), в меньшей степени – от 1 до 2 лет (18%). Эти данные важно
учитывать при перспективном планировании профессиональной карьеры
работника торговли.
На вопрос анкеты о степени удовлетворенности размером зарплаты
ответы распределились следующим образом
20
25
24
31
0 5 10 15 20 25 30 35
Полностью не удовлетворены Скорее не удовлетворены
Затруднились ответить Скорее удовлетворены
47
Рисунок 3 - Степень удовлетворенности заработной платы
сотрудников
Таким образом, подавляющее число респондентов не удовлетворены
размером заработной платы. Степень удовлетворенности условиями труда
представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 - Степень удовлетворенности условиями труда
сотрудников
С помощью методики оценки психологического климата коллектива
были выявлены особенности психологического климата коллектива. Большая
часть респондентов удовлетворены отношениями в коллективе (70%) или,
скорее удовлетворены 25%. Полностью не удовлетворены отношениями в
коллективе 5%сотрудников.
При этом профессиональное выгорание проявляется в большей степени у
респондентов неудовлетворенных условиями труда, размером заработной
платы и отношениями в коллективе 40% и 52% соответственно в каждой
группе. На основании этого можно сделать вывод о том, что неблагоприятные
условия труда повышают риск развития выгорания, а благоприятные являются
фактором, ослабляющим влияние профессиональных стрессов.
Анализ результатов, полученных по методике Т. Элерса «Мотивация к
успеху» и «Мотивация к избеганию неудач» показал, что в не имеют четко
выраженного, доминирующего мотива 30%, а у 10%доминирует мотив
25
35
20 20
0
10
20
30
40
Скорее удовлетворен Полностью удовлетворены
Скорее не удовлетворены Полностью не удовлетворены
48
избегания неудачи, у 60% - мотив стремления к успеху.
Таблица 4
Показатели мотивации в проверочной и пробной группах
Преобладающий мотив
Результат опроса, %
Мотив стремления к успеху
25
Отсутствует устойчивый мотив
35
Мотив избегания неудачи
40
У сотрудников организации преобладает мотив избегания неудачи
(40%), отсутствует устойчивый мотив у 30%, а у 25% доминирует мотив
стремления к успеху.
Наиболее распространенными профессиональными деформациями можно
считать социальное лицемерие, профессиональную индифферентность (55%),
среднее значение - профессиональный догматизм (32%) и наименее
распространенной в изучаемой среде агентов перронного обслуживания
является профессиональная агрессия (13%).
В ходе исследования было установлено, что для профессиональной среды
работников торговли характерно следующее:
а) процент работников торговли со сформировавшимся
профессиональным выгоранием составляет 60%, у 27%оно находится в стадии
формирования, у 13%респондентов симптомы профессионального выгорания
не выявлены;
б) в большей степени профессиональному выгоранию подвержены
сотрудники организации в возрасте от 18 до 35 лет (а их 95%) и со стажем
работы от 3 до 5 лет (70%). Это говорит о необходимости предложить
профилактические и коррекционные технологии по адаптации персонала;
в) основными критериями профессионального выгорания у агентов
перронного обслуживания явились высокие показатели по симптомам
переживания психотравмирующих обстоятельств (59%), расширения сферы
экономии эмоций (55%), эмоциональной отстраненности (49%) и тревоги и
депрессии (52%). Наибольшее количество симптомов по фазам эмоционального
выгорания находится в стадии формирования, что говорит о необходимости
предложения руководителем отдела кадров технологий, которые можно
49
применить к деятельности персонала;
г) меньший процент работников, подверженных выгоранию, принадлежит
группе с удовлетворительными отношениями в коллективе, где царит
атмосфера дружелюбия, сотрудничества и согласия (68%). Это говорит о
необходимости предложения технологий по коррекции организационной
культуры в организации, по командообразованию и сплоченности в коллективе;
д) профессиональному выгоранию подвержены продавцы,
неудовлетворенные размером заработной платы (47%). Это говорит о
необходимости предложения изменения системы материального
стимулирования работников;
Это говорит о необходимости предложения технологий повышения
нематериальной мотивации персонала.
В ходе проведенного исследования были получены следующие
результаты:
1. Диагностика профессионального выгорания.
В группе сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-
Петербург, работающих в организации менее 3 лет, сводный протокол
полученных результатов выглядит следующим образом (см. таблицу 5):
Таблица 5
Сводный протокол результатов сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации менее 3 лет, по методике «Диагностика
профессионального выгорания»
№ испытуемого
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация
Редукция
личных
достижений
1
12
8
11
2
23
11
14
3
17
7
18
4
28
9
22
5
14
6
24
6
25
8
27
7
22
11
23
8
16
12
26
9
29
17
31
10
15
9
24
11
11
13
25
12
14
11
21
50
13
19
21
23
14
17
19
18
15
22
16
13
16
13
24
17
17
11
19
15
18
17
17
11
19
14
13
22
20
10
9
24
21
23
17
17
Х среднее
18
13
20
Полученные в данной группе результаты показывают, что эмоциональное
истощение у испытуемых данной группы выражено на низком уровне, а,
значит, сотрудники данной группы способны к многообразному проявлению
эмоций, к эмпатии в отношениях с людьми.
Также результаты данной группы по шкале «деперсонализация»
соответствуют среднему уровню, следовательно, сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации менее 3 лет, все же имеют предпосылки для возникновения
синдрома профессионального выгорания, в частности, у них уже имеются
некоторые изменения на личностном уровне.
Отразим соотношение параметров профессионального выгорания,
характерное для испытуемых данной группы на рисунке 5:
Рисунок 5 - Соотношение параметров профессионального
выгорания сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г.
Санкт-Петербург, работающих в организации менее 3 лет,
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация Редукция личных
достижений
18
13
20
51
Средний уровень выраженности показателя редукции личностных
достижений сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-
Петербург, работающих в организации менее 3 лет,, указывает, что у них уже
имеются изменения, характерные для синдрома профессионального выгорания,
в частности они все чаще вспоминают о былых успехах, им кажется, что
раньше они выполняли свою работу значительно лучше, чем сейчас, отмечается
заниженность самооценки.
Иными словами, у испытуемых данной группы отмечается средний
уровень выраженности синдрома профессионального выгорания и необходимо
предпринимать срочные профилактические меры.
Обратимся к результатам, полученным по данной методике сотрудников
ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации более 3 лет, их сводный протокол представлен в таблице 6:
Таблица 6
Сводный протокол результатов сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации более 3 лет, по методике «Диагностика
профессионального выгорания»
№ испытуемого
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация
Редукция
личных
достижений
1
23
18
37
2
27
11
25
3
29
23
14
4
33
29
29
5
25
17
26
6
29
14
17
7
36
23
25
8
38
19
24
9
35
28
28
10
25
26
17
11
34
24
26
12
37
11
19
13
24
27
23
14
28
23
29
15
36
17
37
16
39
25
24
17
37
28
35
18
45
14
19
19
41
26
28
Х среднее
33
21
25
52
Полученные в данной группе результаты показывают, что у сотрудников
ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации более 3 лет отмечается средний уровень выраженности
профессионального истощения, следовательно, испытуемым данной группы
сложно проявлять яркость и полноту эмоций, их не всегда могут тронуть чужие
эмоции и переживания, снижается уровень эмпатии, появляются жалобы на
плохое физическое самочувствие, нервное напряжение.
Уровень чуть выше среднего проявления деперсонализации показывает,
что испытуемые данной группы изменили отношение к себе, они могут
проявить как раздражение, так и вспышки агрессивности, как по отношению к
сослуживцам, эти вспышки им удается сдерживать благодаря высокому уровню
самоконтроля.
На среднем уровне сформированной оказывается и редукция личных
достижений. У них появляется ощущение утраты собственной эффективности,
или падение самооценки в рамках выгорания. Сотрудники ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург данной группы не видят
перспектив в своей профессиональной деятельности, у них снижается
удовлетворение от работы, утрачивается вера в свои профессиональные
возможности, свою работу они по инерции продолжают выполнять
относительно эффективно. Отразим полученные в данной группе результаты
наглядно на рисунке 6:
53
Рисунок 6 - Соотношение параметров профессионального
выгорания сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен»
г. Санкт-Петербург, работающих в организации более 3 лет
В ходе интерпретации полученных по данной методике результатов были
обнаружены различия между выборками в области параметров
профессионального выгорания, проверим их достоверность с помощью t-
критерия Стьюдента для не связанных выборок и программы Microsoft Excel, а
полученные результаты отразим в таблице 7
Таблица 7.
Итоги сравнительного анализа результатов групп по методике
«Диагностика профессионального выгорания»
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация
Редукция
личных
достижений
Среднегрупповое
значение
сотрудников ГУП
«Петербургский
метрополитен» г.
Санкт-Петербург,
работающих в
организации
менее 3 лет
18
13
20
Среднегрупповое
значение
сотрудников ГУП
«Петербургский
33
21
25
0
5
10
15
20
25
30
35
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация Редукция личных
достижений
33
21
25
54
метрополитен» г.
Санкт-Петербург,
работающих в
организации
более 3 лет
t
эмп
7,9
4,6
2,7
р
0,01
0,01
0,05
Сравнительный анализ полученных результатов указывает на то, что в
группе сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург,
работающих в организации более 3 лет, синдром профессионального выгорания
сформирован в большей степени, чем в группе сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации менее 3 лет. Это проявляется и в более сильно выраженном
эмоциональном истощении, изменении отношения к себе, клиентам в
неблагоприятную сторону, а также появление соматических проявления
синдром профессионального выгорания в виде гастрита, головных болей,
повышении уровня раздражительности и скудности проявлений
эмоциональных реакций.
Далее представим сводный протокол результатов по методике В.В. Бойко
в группе сотрудников ГУП «Петербургский метрополитен» г. Санкт-
Петербург, работающих в организации менее 3 лет, в таблице 8:
Таблица 8.
Сводный протокол результатов в группе сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации менее 3 лет, по методике «Диагностика
профессионального выгорания личности (В.В.Бойко)»
№ испытуемого
Напряжение
Резистенция
Истощение
1
29
39
31
2
26
37
34
3
24
35
36
4
28
39
38
5
37
36
33
6
35
41
32
7
29
44
37
8
24
39
38
9
38
45
41
10
36
47
34
11
32
42
32
12
21
39
37
55
13
25
38
35
14
34
44
33
15
37
47
42
16
41
43
41
17
38
46
46
18
36
42
44
19
29
41
37
20
37
49
31
21
29
43
39
Х среднее
32
42
37
Полученные результаты показывают, что у сотрудников ГУП
«Петербургский метрополитен» г. Санкт-Петербург, работающих в
организации менее 3 лет, в среднем синдром профессионального выгорания
пока не сформирован. Однако, находятся на стадии формирования такие его
фазы как резистенция и истощение, при этом фаза резистенции сформирована в
большей степени, а это значит, что для испытуемых данной группы характерны
такие проявления начинающегося формироваться симптома
профессионального выгорания, как неадекватное избирательное эмоциональное
реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы
экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей, а также
эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, личностная
отстраненность (деперсонализация), психосоматические и психовегетативные
нарушения. На настоящий момент это выражено в слабой степени, но если ими
не будут предприняты профилактические меры, то ситуация может усугубиться
и синдром профессионального выгорания будет сформирован.
Отразим полученные результаты на рисунке 7: