72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью работы было исследование социально-психологического климата
как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала на малом
предприятии на примере ООО «СИМсервис».
В работе определено, что грамотно выстроенная модель мотивации
персонала на малом предприятии – это один из самых эффективных способов
повышения производительности труда в организации. Работники предприятия
должны видеть четкую связь между получаемым материальным
вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате
обязательно должна быть составляющая, зависящая и от личных, и от
коллективных результатов. В современных условиях практически каждый
работник малого предприятия имеет собственную точку зрения на то, как
повысить эффективность своей работы. Опираясь на заинтересованную
поддержку руководства, менеджерам среднего звена следует организовать
мотивацию таким образом, чтобы у работника не пропадало желание
реализовывать свои планы и возможности. Целью улучшения эмоционально-
психологического климата в коллективе является создание общего
комфортного пространства, улучшение взаимопонимания между членами
команды.
Исследование проводилось на базе компании ООО «СИМсервис».
Кадровыми вопросами в компании занимается начальник отдела управления
кадрами.
В результате анализа кадрового состава компании был сделан вывод, что
основной возрастной состав персонала - до 50 лет. Однако в штате предприятия
5,8% специалистов зрелого и предпенсионного возраст, поэтому может быть
востребован такой способ мотивации новых сотрудников и повышения
квалификации имеющихся, как передача опыта. Стаж работы персонала
оставляет в основном свыше 1 года. Менее 1 года стаж работников только у
17,39%. Учитывая востребованность на рынке труда рабочих специальностей,
акцент при мотивации сотрудников должен быть сделан на удержание кадров и
73
предоставлении более привлекательных условий труда, чем в других
организациях. Это может быть и подчеркивание принадлежности к стабильно
работающему предприятию, и оценка заслуг работников.
У трети персонала средне-специальное образование, соответствующее
специфике их работы, ещё у трети – непрофильное образование. Последние из
перечисленных могут, как и сотрудники со средним образованием, могут
нуждаться в дополнительных знаниях и повышении квалификации в форме
методических материалов, обучении более высокообразованными
сотрудниками.
Штат работников расширяется, количество принятых ежегодно больше
количество уволенных. Соответственно, коэффициент поступления больше
коэффициента выбытия. Происходит полное замещение выбывших кадров
новыми. Но тревогу вызывает текучесть кадров среди опытного персонала: из 8
человек, уволившихся по собственному желанию в 2016 году, 6 проработали в
компании более 3 лет.
В работе было проведено исследование системы мотивации персонала и
социально-психологического климата в коллективе. Определено, что
управление психологическим климатом включает в себя анализ коллективных
ценностей, неформальных отношений, типовых способов разрешения
конфликтных ситуаций. Следующим шагом является корректирующее
воздействие: рекомендации руководителям подразделений по работе с
подчиненными и обучение сотрудников методам разрешения конфликтов.
Для решения выявленных проблем и улучшения психологического
климата в коллективе ООО «СИМсервис» предложено работать в двух
направлениях: повышение удовлетворенностью персонала материальной
компенсацией их труда, а также осуществление комплекса организационных
мероприятий, призванных улучшить психологический климат в коллективе.
Приведя в исполнение предложенные в работе рекомендации, можно
ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям
организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности
74
использования кадров, что окажет положительное влияние на психологический
климат в коллективе и работу компании в целом.
Оценка влияния благоприятного социально-психологического климата
была проведена через показатели текучести кадров. Сделан вывод, что гипотеза
доказана: благоприятный психологический климат действительно влечет за
собой сокращение текучести кадров.