62
сокращения психологической напряженности в коллективе. Предлагаемый
алгоритм приведен в приложении 15. Он не претендует на универсальность, но
восстановление контакта с подчинёнными является первым шагом к
пониманию сути проблем коллектива.
По результатам тестов из 2 главы уровнем информированности о
состоянии дел в организации недовольны 32%, а это может провоцировать
слухи. Поэтому следующим предложением станет следующее организационное
мероприятие: предлагаю управляющему салоном проводить ежемесячные
совещания с исполнительским составом. Знакомить сотрудников с целями и
задачами компании в целом. Получать от сотрудников обратную связь, тем
самым положительно влияя на лояльность сотрудника к организации.
Поскольку 16% опрошенных ответили, что их личностные качества не
ценятся , т.е. руководство недостаточно заботится о них предлагаю с каждым
сотрудников руководителю данного направления проводить ежегодные
собеседования. Они дадут возможность обменяться мнениями, позволят
оценить результаты работы в прошедшем году и подготовиться к будущему.
Собеседование позволит сотруднику:
- проанализировать свою работу и результаты в истекшем году;
- оценить свою компетентность, наметить направление
совершенствования;
- определить возможные направления своего развития;
- передать в отдел кадров персональные просьбы об обучении,
переводе и т.д.
По результатам тестов все той же 2 главы : недостаточно удовлетворены
делегированными полномочиями 16% выразили желание расширить
полномочия для решения рабочих вопросов. Компетентному сотруднику,
удовлетворенному содержанием своей работы непосредственному его
руководителю советуем делегировать, т.е. расширить полномочия для решения
рабочих вопросов. Сотрудникам, чья компетенция высокая необходим
63
делегирующий стиль управления это усилит его ориентацию на задачу и на
отношения.
Из результатов теста 2 главы также сделан вывод, что 16% сотрудников
не удовлетворены уровнем обучения. В компании проводят обучения мастеров-
консультантов на постоянной основе, этого требует импортер Рено. Выстроен
специальный график для сотрудников технического центра. Но, тем не менее,
16% ответили, что не удовлетворены уровнем обучения.
Поэтому предлагаю ряд уже действующих опытных сотрудников
наделить полномочиями в сфере наставничества. Наставник – это более
опытный человек, мастер своего дела, передает свой опыт достижения высоких
результатов, свои знания о том, как задача была выполнена и как действовать.
В процессе обучения высококвалифицированный специалист (это и есть
наставник) предоставляет обучающемуся необходимую для работы
информацию. Также в его обязанности входит отслеживание процесса
усваивания этих знаний, формирования нужных навыков и в целом желания
работать. Отличительными особенностями наставничества является то, что весь
процесс проходит непосредственно на рабочем месте, затрагивает реально
возникающие ситуации и иллюстрирует весь трудовой процесс. То есть такое
обучение содержит минимум теории, акцентируя внимание ученика на
практической стороне деятельности.
Метод наставничества может быть ориентирован на выполнение
следующих значимых для организации задач:
1. Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в
соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации.
2. Быстрое освоение корпоративной культуры, формирование
позитивного отношения к работе и, как следствие, лояльности к компании
происходит за счет внимательного отношения к новичкам и создания для них
ситуаций успеха. Кроме того, часто сотрудник, «выращенный» в компании,
работает в ней значительно дольше, т.к. ощущает внутреннюю потребность
отблагодарить тех, кто его «вырастил».
64
3. Внедрение корпоративных стандартов и обеспечение их
преемственности, т.к. наставники изначально демонстрируют своим
подопечным одобряемые стандарты поведения.
4. Предоставление наставникам возможностей карьерного роста. В
данном случае имеется в виду горизонтальное развитие карьеры, когда
обогащается труд сотрудника в рамках его должности. При этом успешный
наставник вполне может входить в число кадровых резервистов на замещение
вакантной руководящей позиции.
5. Снижение текучести персонала и связанных с этим процессом
финансовых проблем. В первую очередь речь идет об испытательном сроке, т.к.
известно, что увольнения стажеров часто связаны с недостаточным вниманием
к новичкам и, соответственно, некачественной их подготовкой. Также грамотно
организованная система наставничества может являться способом
профилактики эмоционального «выгорания» у опытных сотрудников:
осуществление функций наставника создает ощущение значимости и
полезности труда, наполняет новым смыслом деятельность сотрудника-
профессионала.
6. Формирование сплоченного грамотного коллектива за счет
включения в адаптационный процесс опытных сотрудников компании.
7. Рост производительности труда. Было замечено, что наставники
стараются работать лучше, т.к. на них смотрят новички, берут с них пример, а
это, в свою очередь, стимулирует повышение результативности работы.
Одним из самых простых и эффективных способов борьбы со стрессом и
снижения эмоциональной нагрузки работников является участие в спортивных
мероприятиях, которое решает еще и вопросы поддержания здорового образа
жизни, здоровья коллектива в целом. Здоровье, как известно, - это важный
фактор поддержания работоспособности и гармоничного развития личности.
Приобщение работников к участию в подобных мероприятиях позволяет
руководителю комплексно воздействовать на работников, а именно
осуществлять коррекцию поведения, облегчать период адаптации молодых
65
специалистов, совершенствовать резервные возможности организма, повышать
активность, развивать коммуникативные навыки и т.д. Положительными
моментами таких мероприятий является отвлечение от работы, от служебных
проблем, психофизиологических нагрузок.
Поэтому предлагаю устраивать периодически спортивные состязания,
футбольные матчи между различными подразделениями группы компаний
«СИМ» - это сплотит коллектив и положительно скажется на мотивации и
психологическом климате ООО «СИМсервис».
«Веревочные курсы» - ещё один предлагаемый инструмент
командообразования, тренинг на открытом воздухе. Предполагается, что в
процессе совместного прохождения игровых испытаний на природе появляется
корпоративный дух и повышается лояльность. Но главное, что дают
веревочные курсы - это хорошее настроение и возможность побыть с коллегами
в неофициальной обстановке. Также снимаются некоторые коммуникативные
барьеры. Из веревочных курсов можно извлечь серьезную пользу. Если
правильно подойти к организации, можно получить ценную информацию для
гармонизации психологического климата в коллективе, оценки потенциала
сотрудников, формирования кадрового резерва, ротации.
В рамках курса организаторы разбивают персонал компании на
несколько групп, по 10 - 12 человек в каждой. Далее команды прибывают на так
называемые станции и там выполняют задания.
Пример 1. Сотрудников привезли на турбазу. Компания-организатор
разработала следующие мероприятия:
1. "Морской бой". Группа разбивается на две команды. На спортивной
площадке, на расстоянии 10 метров, для каждой команды расчерчивают
игровое поле, на которое участники выставляют меленькие перевернутые
ведерки - "корабли". Задача - кидая по очереди мячик, поразить как можно
больше "кораблей" противника.
2. "Музыкальный конкурс". Команде дается несколько музыкальных
инструментов: труба, барабан, губная гармошка. Задача: за 15 минут создать
66
музыкальный номер и выступить.
3. "Экстремальный волейбол". Группа разбивается на две команды.
Начинается обычный волейбол, но играют тройками. Три человека держат
простыню и с помощью нее перебрасывают мяч через сетку.
4. "Болото". Команда, цепью, взявшись за руки, прыгая по кочкам
(мешки с песком), должна преодолеть условное болото. Если хотя бы один
человек соскользнул - вся группа начинает упражнение снова.
5. "Путанка". Между двумя деревьями натягивают веревки в виде
паутины примерно 2 на 2 метра. На веревки вешается несколько
колокольчиков. Задача: все члены команды должны пролезть через паутину
(через ячейки), не задев веревок (то есть чтобы не звенели колокольчики).
Упражнения подбираются таким образом, чтобы возможность
поучаствовать была у каждого человека, поскольку веревочные курсы
направлены на активизацию командной работы.
Как правило, перед самими соревнованиями проводится большое
действие, в которое входят:
1) разбиение коллектива на команды;
2) какое-либо действие на презентацию команды.
Определим, что полезного можно извлечь из поведения сотрудников во
время спортивного мероприятия.
Во-первых, командные действия проявляют роли. Предлагается
выделить четыре основные роли: лидер, генератор идей, исполнитель,
эмоциональный регулятор. Выявленное соответствие этим ролям ролей
позволит структурировать коллектив и выявить потенциальных кандидатов на
карьерный рост или ротацию.
Во-вторых, на веревочных курсах можно оценить и компетенции.
Конечно, сложно измерить, например, умение концентрироваться на задаче или
стрессоустойчивость, но зато можно отследить другие. Предлагается взять для
анализа такие компетенции, которые соотносятся с ролями (Таблица 19).
67
Таблица 19
Роли и компетенции, выявляемые в процессе «веревочного
тренинга»
Роль
Компетенции
Лидер
Харизматичность
Авторитарность
Лидерское позиционирование
Эмоциональный
регулятор
Психологическая поддержка
Вдохновление группы
Организация взаимодействия
Генератор идей
Анализ задачи
Обнаружение противоречий
Генерация идей
Исполнитель
Реактивность
Позитивность
Ответственность
В приложении 16 приведены поведенческие индикаторы, присущие
разным компетенциям. Наблюдая за сотрудниками в процессе соревнований,
можно по-новому взглянуть на их компетенции и использовать новую
информацию для гармонизации социально-психологического климата в
коллективе.
Таким образом, ООО «СИМсервис» предлагается новый инструмент для
оценки поведения сотрудников, которая поможет выявить реальные роли и
потенциал сотрудников компании.
Подведем итоги. Для решения выявленных проблем и улучшения
психологического климата в коллективе ООО «СИМсервис» предложено
работать в двух направлениях:
1. Повышение удовлетворенностью персонала материальной
компенсацией их труда. Должности предложено разбить на квалификационные
категории. Квалификация, в свою очередь, присваивается на основании уже
проводимых аттестаций, требуется лишь ввести градацию должностей. Для
косвенной материальной мотивации выполнения корпоративных стандартов
предлагается использовать инструмент «тайный клиент», и за прохождение
тайного визита добавлять 5000 руб. к заработной плате либо мастера по
приемке, либо всей команды.
68
2. Осуществление организационных мероприятий, призванных
улучшить психологический климат в коллективе. Здесь рекомендовано:
- постепенного внедрения новых сотрудников с другими ценностями,
совпадающими с ценностями ООО «СИМсервис», в дальнейшем предложено
уволить или «перевербовать» неформального лидера, используя новый подход
к системе наказаний в рамках ступенчатой избегательной мотивации;
- разработать «Положение о наградах», где официально будет
обозначена ценность для компании инициатив её сотрудников;
- предложено сменить подход к должности «мастер цеха», сместив
акцент с профессионализма на зрелость, коммуникативные навыки и лидерские
качества;
- с действующим мастером цеха предложено скорректировать
систему взаимодействия (провести с ним корпоративное он-лайн обучение
недостающим навыкам, делегировать ему часть полномочий руководителя
управляющего автомастерской, дать возможность самому проверять свою
работу);
- скорректировать стиль руководства с указаний на убеждения и
участие в принятии решений;
- обучение руководителей методам сокращения психологической
напряженности в коллективе;
- управляющему автосервисом проводить ежемесячные совещания с
исполнительским составом;
- руководителю проводить ежегодные собеседования с
подчинёнными, что даст возможность обменяться мнениями, позволят оценить
результаты работы в прошедшем году и подготовиться к будущему;
- ряд уже действующих опытных сотрудников наделить
полномочиями в сфере наставничества;
- устраивать периодически спортивные состязания, футбольные
матчи между различными подразделениями группы компаний «СИМ» - это
сплотит коллектив и положительно скажется на мотивации и психологическом
69
климате ООО «СИМсервис»;
- использовать инструмент командообразования «Веревочные курсы»
для сплочения коллектива и оценки поведения сотрудников, которая поможет
выявить реальные роли и потенциал сотрудников компании.
3.3 Оценка влияния улучшения социально-психологического климата на
мотивацию персонала и повышение финансовых результатов
деятельности ООО «СИМсервис»
Приведя в исполнение предложенные рекомендации (осуществление
комплекса организационных мероприятий, корректировка системы
вознаграждения, забота о психологическом состоянии сотрудников), можно
ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям
организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности
использования кадров, что окажет положительное влияние на психологический
климат в коллективе и работу компании в целом.
Ожидаемый результат – каждый сотрудник оптимально соответствует
задачам компании. Сокращение сроков решения производственных задач,
благоприятный социально-психологический климат в коллективе, рост качества
и оперативности принимаемых решений. Рост заинтересованности сотрудников
в успехе компании на основе признания их сильных качеств и реализации их
потенциала.
К плюсам можно отнести возможность открытые перспективы
карьерного роста, более эффективная работа исполнителей.
Условным минусом является необходимость смены стиля руководства с
указаний на убеждение и участие в принятии решений. Также возможным
минусом может стать излишняя инициативность исполнителей, которые,
прежде всего, должны успешно справляться со своими должностными
обязанностями. Но координация исполнителей и направление их инициативы в
нужное русло в руках руководителей и менеджеров автомастерской.
70
Влияние улучшения социально-психологического климата в коллективе
на деятельность компании можно определить через признаки, отражающие
содержание высокой мотивации персонала. Оценка проведена посредством
опроса руководителей ООО «СИМсервис» (Таблица 20).
Таблица 20
Оценка результатов реализации предложений по гармонизации
социально-психологического климата в ООО «СИМсервис»
Параметр
До реализации
предложений
После реализации
предложений
Процент специалистов, которые
относятся к исполнению своих
должностных обязанностей
ответственно, с высоким уровнем
самоотдачи и увлеченности.
45%
53%
Процент работников, которые
готовы прилагать определенные
дополнительные усилия, например,
в исполнении текущих
обязанностей, либо при
выполнении работы сверхурочно.
36%
40%
Процент работников, которые
демонстрируют удовлетворенность
своей работой, и не предполагает
изменять место работы.
44%
46%
Процент работников, которые
имеют склонность к проявлению
инициативы.
29%
32%
Процент работников, отзывчивых
на инновационные мероприятия, и
принимает их с энтузиазмом.
20%
26%
Оценим влияние благоприятного социально-психологического климата
через показатели текучести кадров. В 2016 году в ООО «СИМсервис» по
собственному желанию уволилось 8 человек. Им был задан вопрос, остались ли
бы они в компании при смене мастера цеха, более чуткого отношения
руководства к их проблемам и введении новой градации оплаты труда. 3
человека из 8 допустили, что не приняли бы решение об увольнении. С учетом
того, что средние затраты на заполнение вакантной должности составляют в
ООО «СИМсервис» около 25 тыс. руб., экономия составила бы 75 тыс. руб.
Если учесть также низкую производительность труда новичка в первые
несколько месяцев работы и необходимость профильного корпоративного
71
обучения (по рабочим специальностям – около 200 тыс. руб. / чел, по
административным позициям – от 300 тыс. руб./ чел), эффективность
удержания кадров с помощью гармонизации психологического климата в
коллективе становится ещё выше.