СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………...…………......…4
Глава 1. Теоретические основы исследования социально-психологического
климата как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала на
малом предприятии…………………………………………………………………7
1.1 Система мотивации персонала организации: сущность, содержание,
методы………………………………………………………….……….…...7
1.2 Место и роль социально-психологического климат в трудовом
коллективе в системе мотивации персонала организации в России и за
рубежом……………………………………………………...…………..…14
1.3 Особенности мотивации персонала на малых предприятиях в
современных условиях……………………………………………….....…17
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «СИМсервис»……..…24
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«СИМсервис»………………………………………………………………24
2.2. Задачи, методы, преимущества и недостатки существующей в ООО
«СИМсервис» системы мотивации персонала………………………..…35
2.3 Исследование социально-психологического климата в коллективе
ООО «СИМсервис»…………………………………………………...…..44
Глава 3. Использование социально-психологического климата как фактора
повышения мотивации персонала ООО «СИМсервис»……………………...…52
3.1 Систематизация и оценка недостатков, выявленных в ходе
исследования социально-психологического климата в коллективе ООО
«СИМсервис» ……………………………………………………….…….52
3.2 Разработка и обоснование мер, направленных на улучшение
социально-психологического климата в коллективе ООО
«СИМсервис»……………………………………………………………..54
3.3 Оценка влияния улучшения социально-психологического климата на
мотивацию персонала и повышение финансовых результатов
деятельности ООО «СИМсервис»…………………………………….....70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………....73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………76
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...….82
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы обусловлена тем, что в современном менеджменте
все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Сейчас
работодатели стремятся получить лучшие кадры, обеспечивая сотрудникам
привлекательные условия труда и предлагая заманчивые бонусы:
ежеквартальные премии, просторный офис, экологичная мебель, натуральный
кофе и т.д. И это работает, то есть действительно помогает привлечь хорошие, а
иногда очень хорошие кадры. Однако этого недостаточно ли этого для создания
по-настоящему эффективной команды.
Даже самый уютный офис не делает сотрудников целеустремленными,
крепкий кофе не гарантирует их усидчивости, а мягкие диваны не спасают от
конфликтов и интриг. Для создания преданной делу команды нужно нечто
большее. Сформировать благоприятную рабочую атмосферу, стимулировать
раскрытие профессионального потенциала сотрудников – вот цели, которые,
наряду с прочими, преследуют компании при разработке принципов
корпоративной этики и системы мотивации.
Как ощущают себя сотрудники на рабочем месте, в каком эмоциональном
и психологическом состоянии приходят на работу, какие страхи и угрозы
ощущают? К сожалению, руководители компаний задают себе такие вопросы
нечасто, хотя результативность труда работников и качество их трудовой жизни
напрямую зависят от этих параметров.
Ведь каждый хотя бы раз в жизни испытывал заслуженную гордость от
замечательного результата совместных усилий, будь то победа волейбольной
сборной класса, пестрая газета к празднику или достижение явного
преимущества над конкурентами. Переживая ли простейшее чувство «стадного
конформизма», или четко осознавая свою роль в высокопрофессиональной
команде, каждый человек так или иначе является членом коллективы, строит и
созидает.
Поэтому отсутствие морального и других форм нематериального
стимулирования труда сотрудников накладывает свой отпечаток на внутреннее
4
социально-психологическое состояние коллектива, может разобщить его, создать
социальную напряженность, что приведет к конфликтным ситуациям. Кроме
прочего, существует риск снижения выручки в связи с низким уровнем обслу-
живания, отсутствием стремления у сотрудников к эффективной работе. Эти
проблемы могут оказать негативное влияние на работу предприятия в будущем,
что приведет к возможному сокращению доли рынка, числа потребителей и, как
следствие, недостаточной экономической результативности деятельности пред-
приятия.
Таким образом, актуальность исследования социально-
психологического климата как стимулирующего фактора не оспаривается ни
наукой, ни практикой, поскольку от этого зависит не только повышение
социальной и творческой активности конкретного сотрудника (менеджера,
рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных
организационно-правовых форм собственности, производственной и
непроизводственной сфер деятельности.
Степень разработанности проблемы. Вопросы влияния социально-
психологического климата активно изучаются и обсуждаются в научной
литературе и периодических изданиях такими авторами, как Бурлаков Г.Р.,
Гордейко С.Г., Оберемко В.А., Чупрякова А.Г., Косинский П.Д., Артамонов
Е.С. и другими. Тем не менее, специфика каждого конкретного коллектива и
современные нестабильные условия функционирования бизнеса требуют всё
новых подходов к мотивации персонала.
Целью работы является исследование социально-психологического
климата как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала на
малом предприятии на примере ООО «СИМсервис».
Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы исследования социально-
психологического климата как стимулирующего фактора в системе мотивации
персонала на малом предприятии;
5
- провести исследование системы мотивации персонала в ООО
«СИМсервис»;
- раскрыть потенциал использования социально-психологического
климата как фактора повышения мотивации персонала ООО «СИМсервис»
Научной базой исследования стали труды таких отечественных и
зарубежных экономистов и психологов, как И. Варданян, Е. В. Маслов, Э.Е.
Старобинский, В.А. Спивак и других.
В качестве объекта исследования выбрана система мотивации персонала
на малом предприятии.
Предметом исследования является социально-психологический климат
как стимулирующий фактор в системе мотивации персонала ООО
«СИМсервис».
Гипотеза исследования: «Чем благополучнее социально-
психологический климат в организации, тем ниже текучесть кадров».
Научная новизна и практическая значимость работы заключается в том,
что полученные результаты могут использоваться в качестве теоретической и
методической базы при формировании и совершенствовании мотивации труда
предприятий сферы услуг. Реализация предложений и рекомендаций,
разработанных в работе, позволит повысить конкурентоспособность и
эффективность функционирования организации ООО «СИМсервис».
Методы, использованные в работе это анализ, синтез, обобщение,
системный подход, статистический метод, анкетирование.
6
Глава 1. Теоретические основы исследования социально-
психологического климата как стимулирующего фактора в
системе мотивации персонала на малом предприятии
1.1 Система мотивации персонала организации: сущность, содержание,
методы
Важнейшей задачей менеджмента любого предприятия является
формирование гармоничной системы мотивации, которая побуждает людей к
эффективному труду.
По своей сути, система мотивации персонала – это инструмент
управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность
сотрудников и компании в целом.
Цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности
персонала с целью увеличения производительности. Заинтересованный
работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это в итоге
всегда положительно влияет на прибыль компании.
Выделяют следующие задачи системы мотивации:
- стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации
работников;
- оптимизировать расходы на персонал;
- обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
- ориентировать работников на решение стратегических задач
фирмы;
- стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
- привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.
Принципами построения системы мотивации считаются:
- увязка с целями работников, их значимостью;
- простота, понятность, справедливость;
- наличие необходимых условий реализации;
- возможность корректировки;
7
- направленность как на поддержку создания нового, так и на его
принятие;
- рациональность, взаимосвязанность элементов при их
обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную
длительность жизненного цикла)
1
.
Основой построения системы мотивации являются потребности -
внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или
психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его
переживание влияет на чувства. По содержанию потребности бывают
материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент
обычно доминирует какая-то одна потребность, деятельность человека
стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно
идентифицировать
2
.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть
предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие
людей к действиям, направленным на ее удовлетворение (стремление к благам):
осознанные (интересы) и неосознанные (желания, порывы).
В структуру мотива труда входят:
- потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- цена - издержки материального и морального характера, связанные
с осуществлением трудового действия.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника,
называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою
структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.
По мнению автора, наиболее простым и точно отражающим сущность
процесса мотивации труда является следующее определение. Целесообразно
1
Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом.- М.: Гардарика, 2014. – С. 8
2
Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2014. - №5. – С. 39
8
рассматривать мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения
работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной
ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных
с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер,
применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности
труда работников.
Соответственно, методы мотивации - это приемы управленческих
воздействий на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач,
осуществлению определенных действий. Основные методы мотивации
приведены в приложении 1.
Современное содержание механизма мотивации труда в его настоящем
виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно
производили прирост знаний в данной сфере воздействия на работников для
повышения эффективности их трудовой деятельности.
Традиционно в трудах исследователей мотивации труда работников
различные мотивационные теории подразделяются на две категории:
содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации труда основываются на
идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые
заставляют действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции
Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и другие.
Более современные процессуальные теории мотивации труда
основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их
восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями
мотивации труда являются: теория ожидания, теория справедливости и модель
мотивации труда Портера - Лоулера.
Основные теории мотивации труда обобщены в приложении 2.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует
какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе
мотивации труда человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий
9
имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить
широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в
разработку знаний о мотивации труда.
По мнению автора, к вопросам мотивации необходимо подходить
целостно, рассматривая их в следующей последовательности:
- мотивация личности;
- мотивация работника;
- мотивация коллектива.
1. Мотивация личности.
С момента выхода первого издания книги А. Маслоу «Мотивация и
личность» прошло уже 60 лет. Тем не менее, выделенные в ней потребности
личности до сих пор лежат в основе всех эффективных систем мотивации.
Обычно иерархию потребностей Маслоу изображают в виде пирамиды,
однако Гордейко С.Г.
3
разработал свой вариант ее представления (рис. 1).
Потребность в
самоактуализации
Желание
понимать
Эстетические
потребности
Потребность в
уважении
Желание знать
Потребность в
любви и
принадлежности
Потребность в
безопасности
Физиологические
потребности
Горизонтальные и вертикальные стрелки указывают на изменчивость структуры потребностей: в
разные периоды времени некоторые из них увеличиваются, а некоторые – уменьшаются.
Рисунок 1 - Потребности личности по А. Маслоу
4
2. Мотивация работника.
В момент, когда человек приступает к работе в определенной
организации, начинается процесс сближения его интересов и интересов этой
организации. В идеале оба должны получить то, к чему стремятся: работник –
3
Там же. – С. 97
4
Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата труда. – 02(38)2014. – С. 97
10
удовлетворение своих потребностей, а организация – повышение
эффективности своей деятельности.
Существует комплекс факторов, которые могут повлиять на
удовлетворенность работников своим положением и эффективность их труда.
Ф. Герцберг разделяет их на две группы (Таблица 1)
5
.
Таблица 1
Мотивационные факторы по Ф. Герцбергу
6
Группа
факторов
Содержание
группы
Факторы
Гигиенические
факторы
Факторы, при
снижении которых
ниже приемлемого
уровня у
сотрудников
возникает
неудовлетворенность
работой. Если он
доведен до этой
отметки, дальнейшее
повышение в
мотивационном
плане бессмысленно.
Характеристики линейного руководства
Отношения в рабочем коллективе
Условия труда
Заработная плата
Общая политика компании и стиль
управления
Надежность и стабильность работы
Программы льгот для работников
Мотивирующие
факторы
Способствуют
позитивному
отношению
сотрудников к своей
деятельности,
поскольку позволяют
удовлетворить их
потребность в
самоактуализации.
Достижения, получаемые в результате
трудовой деятельности
Признание достижений начальством в
явной форме
Высокая оценка клиентов
Зона ответственности (возможность
самоорганизации, право на прямое
общение с клиентом, возможность
управления ресурсами, право лично
подписывать документы)
Продвижение по служебной лестнице и
профессиональный рост
Особо следует выделить такой фактор, как заработная плата. Ряд
исследователей отмечает существование обратно пропорциональной
зависимости между корпоративной культурой и величиной заработной платы.
Иными словами, если в коллективе сложилась неблагоприятная обстановка, это
следует компенсировать повышением материального вознаграждения.
Выделяют следующие принципы положительной мотивации:
5
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. Учебное пособие. – М.: Издательский дом
«Дело» РАНХиГС, 2015. – С. 85
6
Там же. – С. 86
11
- сотрудник должен быть знаком с успехом, для этого необходимо
вместе с ним формулировать цели, в достижении которых он заинтересован;
- сотрудник должен иметь возможность узнать себя в результатах
своего труда, выразить себя в труде;
- сотрудник должен ощущать свою значимость
7
.
3. Мотивация коллектива
В современном бизнесе успех организации и индивидуальные
результаты ее персонала во многом зависят от эффективности составляющих ее
групп. Поэтому при разработке системы мотивации необходимо учитывать
интересы не только отдельных сотрудников, но и рабочих коллективов. Для
этого руководителям потребуется определенный уровень знания групповой
психологии. Индивидуальные и групповые стимулы взаимодействуют сложным
способом (рис. 2).
Индивидуальная
мотивация (потребности по
А. Маслоу)
Групповая
мотивация
(потребности)
Потребность в
самоактуализации
Могут
противоречить друг
другу
Общая цель
Сила
сцепления*
Групповая
мораль
Потребность в уважении
Гордость за
коллектив,
бойцовский дух
Потребность в любви и
принадлежности
Групповой дух,
солидарность
Потребность в
безопасности
Образование
коллектива
Физиологические
потребности
Совпадение
интересов
* Речь идёт об укреплении группы до такого состояния, когда она из набора людей становится
единым коллективом. Сцепление группы возможно, только когда удовлетворены потребности первых
уровней.
Рисунок 2 – Взаимодействие индивидуальных и групповых
стимулов
7
Гасанов Р.А. 67 секретов разработки мотивационной системы. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – С. 49