5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………6
1. Исследование социально-психологического климата как
стимулирующего фактора в системе мотивации персонала……….................10
1.1. Роль, значение и место исследования социально-психологического
климата как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала в
экономике……………...........................................................................................12
1.2. Классификационные признаки, характеристика видов
исследования социально-психологического климата как стимулирующего
фактора в системе мотивации персонала…........................................................18
1.3. Правовое регулирование, особенности развития, международная
практика исследования социально-психологического климата как
стимулирующего фактора в системе мотивации персонала………………….27
2. Анализ деятельности Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ»
Минобороны России…………………………………………………………….39
2.1. Характеристика деятельности Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ»
Минобороны России…………………….............................................................39
2.2. Основные экономические показатели деятельности Филиала № 1
ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России……………………………………47
2.3. Анализ социально-психологического климата как стимулирующего
фактора в системе мотивации персонала, рейтинговые позиции Филиала № 1
ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России……………………………………58
3. Прогноз развития социально-психологического климата как
стимулирующего фактора в системе мотивации персонала Филиала № 1
ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России…………………..………………..73
6
3.1. Проблемы управления социально-психологическим климатом как
стимулирующим фактором в системе мотивации персонала Филиала № 1
ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России........................................................73
3.2. Пути решения проблем управления социально-психологическим
климатом как стимулирующим фактором в системе мотивации персонала,
мероприятия Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России…….81
3.3. Оценка эффективности одного из предлагаемых мероприятий
Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России................................91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….............97
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….103
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...107
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность изучения социально-психологического климата, как
стимулирующего фактора в системе мотивации персонала заключается в
рассмотрении социально-психологического климата коллектива, который
является важным условием повышения производительности труда, также от
него зависит социально-экономический эффект деятельности предприятия.
Работа посвящена изучению и совершенствованию социально-
психологического климата коллектива как постоянной практической задачи
современных управленцев. Изучение социально-психологического климата,
как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала диктуется
запросами практики, обусловленные в наши дни характером, который
усилился, человеческой деятельности и актуальными проблемами
эффективности организации и управления людьми, регулировании между
ними отношений, которые развиваются, использования воспитательных и
психотерапевтических действий.
В исследовании социально-психологического климата задействовано
много трудов таких авторов, как теоретик Маслоу, который построил
пирамиду мотивов людей к побуждению к труду; теоретик Мак-Клелланд,
который выявил три основных потребности, мотивирующие человека - это
потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность);
теоретик Герцберг утвердил, что потребности делятся на гигиенические
факторы и мотиваторы. Мотиваторы, которые, примерно соответствуют
потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно
воздействуют на поведение человека. Американский предприниматель и
8
менеджер Ли Яккока сказал: «Наиболее осязаемый способ, каким
компания может признать ценность сотрудника - это денежное
вознаграждение и продвижение в должности». Психолог,
специализировавшийся на проблемах труда и деятельности компаний,
Фредерик Херцберг установил, что неудовлетворенность и
удовлетворенность работой - различные вещи, не схожие абсолютно
ничем между собой.
Цель выпускной квалификационной работы – разрешение конфликтов
среди работников Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России,
сформировать систему материального стимулирования посредством
формирования, системы измеримых показателей оценки деятельности
работников в Филиале № 1. Будет учитываться, что оплата труда будет
зависеть только от результатов и, соответственно, компетенций работников.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
Исследовать социально - психологический климат как
стимулирующего фактора в системе мотивации персонала;
Обозначить роль, значение и место исследования социально -
психологического климата как стимулирующего фактора в
системе мотивации персонала в экономике;
Изучить классификационные признаки, характеристику видов
исследования социально - психологического климата как
стимулирующего фактора в системе мотивации персонала;
Исследовать правовое регулирование, особенности развития,
международную практику исследования социально -
психологического климата как стимулирующего фактора в
системе мотивации персонала;
9
Проанализировать деятельность Филиала № 1 ФГКУ «1469
ВМКГ» Минобороны России;
Характеризовать деятельность Филиала № 1 ФГКУ «1469
ВМКГ» Минобороны России;
Обозначить основные экономические показатели деятельности
Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России;
Провести анализ социально-психологического климата как
стимулирующего фактора в системе мотивации персонала,
рейтинговые позиции Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ»
Минобороны России;
Спрогнозировать развитие социально-психологического климата
как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала
Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России;
Выявить проблемы управления социально-психологическим
климатом как стимулирующим фактором в системе мотивации
персонала Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны
России;
Предложить пути решения проблем управления социально-
психологическим климатом как стимулирующим фактором в
системе мотивации персонала, мероприятия Филиала № 1 ФГКУ
«1469 ВМКГ» Минобороны России;
Оценить эффективность одного из предлагаемых мероприятий
Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России.
Объектом исследования является Филиал № 1 Федерального
Государственного казенного учреждения «1469 военно-морской клинический
госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации.
Предмет исследования это социально-психологические отношения в
трудовом коллективе. Всестороннее изучение природы социально-
10
психологического климата в коллективе позволит выявить проблемы во
взаимоотношениях членов коллектива и подобрать методы развития
благоприятного социально-психологического климата.
В качестве гипотезы научного исследования социально-
психологического климата было выдвинуто следующее предположение:
социально-психологический климат в коллективе играет, влияет на
продуктивную работу данного коллектива.
Методы исследования социально-психологического климата
определяют задачи совершенствования климата организаций, выдвигают,
прежде всего, закономерный вопрос: в каких явлениях или процессах он
проявляется? Иначе говоря, необходимо определить его показатели,
эмпирические референты, как говорят социологи, выражаемые в тех или
иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают
различные компоненты психики группы (организации), например групповые
настроения, установки, ориентации, нормы, ценности и так далее.
Научная новизна выпускной квалификационной работы определяется
тем, что вопрос об исследовании психологического климата в коллективе, на
данном этапе требует тщательного анализа психологических предпосылок,
исследовательских методик и программ, лежащих в его основании: основные
идеи и результаты данного исследования в совокупности с другими работами
могут быть использованы руководителями в своей работе.
При написании выпускной квалификационной работы источниками
послужили: научная и методическая литература, учебники, труды российских
ученых, Internet ресурсы, результаты анкетирования, бухгалтерская
отчетность Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России за 2015-
2017 годы, нормативно-правовые документы.
11
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трёх глав, заключения, списка литературных источников и
приложений.
1. Исследование социально-психологического климата
как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала
Управление крупным предприятием требует прагматизма и четкой
координации. Тем не менее, для достижения высокого результата в
большинстве организаций требуются новые подходы в управлении. Один из
таких подходов - это благоприятный социально-психологический климат,
эмоциональное управление, элементы которого присутствовали во все
времена и в любой компании. Теоретики всех бизнес-школ прошлого и
настоящего создавали и описывали плоские детерминированные системы
управления, которым и обучали своих наставников. Данные системы были не
гибкими консервативными, однако, как считали многие, они были
надежными. Основными измерителями управленческого потенциала в этих
системах управления являлись интеллектуальные уровни руководителя и
предприятия в целом. Вместе с тем во внимание не принимался
эмоциональный аспект, поскольку считали, что он не существенно не влияет
на результат.
В таких условиях современной научно-технической революции
систематически повышается интерес к такому явлению, как социально-
психологический климат в трудовом коллективе. Актуальность настоящей
проблемы обуславливается, в первую очередь, возросшими требованиями к
уровню психологической включенности работника в его трудовую
12
деятельность и существенным усложнением психической жизнедеятельности
людей, непрерывным увеличением их личных требований. Отметим, что
задача усовершенствования социально-психологического климата трудового
коллектива состоит в раскрытии психологического и социального
потенциала гражданского общества и человека, в создании полностью
раскрывающегося способа жизнедеятельности членов общества.
Формирование в трудовом коллективе благоприятного социально-
психологического климата – это одно из важнейших условий борьбы в росте
продуктивности трудовой деятельности и качества производимой продукции.
В то же время, социально-психологический климат – это индикатор уровня
социального развития трудового коллектива, а также психологических
резервов трудового коллектива, способных к максимально полной
реализации. Нужно сказать, что, в свою очередь, это обуславливается
перспективой возрастания в структуре производства социальных факторов,
усовершенствованием, не только деятельности самого предприятия, но и
условий труда. Отметим, что от уровня оптимальности социально-
психологического климата того или иного коллектива зависит также и общая
идеологическая, социально-политическая атмосфера гражданского общества
и государства в целом.
1
Актуальность выбранной проблемы диктуется запросами практики,
обусловленные в наши дни характером, который усилился, человеческой
деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и
управления людьми, регулировании между ними отношений, которые
развиваются, использования воспитательных и психотерапевтических
действий.
Наибольшее количество прикладных исследований, связанных с
проблемой социально-психологического климата в организациях
1
Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности
«Менеджмент организации» / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. — М.: Омега-Л, 2013. — 398 c.
13
проводилось и проводится специалистами в сфере организационной
психологии. Это обуславливается очевидной важностью оценки и
оптимизации социально-психологического климата в контексте решения
самого широкого круга организационных заданий (создание команд, систем
мотивации персонала, повышение эффективности менеджмента, повышение
продуктивности труда и снижение текучести кадров).
2
1.1. Роль, значение и место исследования социально-
психологического климата как стимулирующего фактора в системе
мотивации персонала в экономике
Менеджмент в современном мире во всех сферах деятельности
человека стал играть очень важную роль. В тех целях, чтобы каждая
деятельность приносила необходимые плоды, членам общества нужна
мотивация к тому или иному действию, ориентированному на
достижение намеченной цели. Однако для подтверждения этой гипотезы,
прежде всего, нужно разобраться, что такое менеджмент.
На наш словарный обиход повлияло развитие рыночной экономики.
Понятия «менеджер», «менеджмент» используются гораздо чаще таких
понятий, как «руководитель», «директор» и «управление». Понятие
«менеджмент» в переводе с английского языка «management» обозначает
умение владеть, управление, руководство, администрация. Менеджмент
это всегда управление, при этом, как предприятием, так и
непосредственно людьми. Это понятие имеет ряд значений:
2
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие / С.В. Шекшня. — М.: ЮНИТИ, 2013.
— 560 с.
14
1. Менеджмент – это вид трудовой деятельности, поскольку это
такой процесс управления, в ходе которого осуществляются
последовательные непрерывные действия от прогноза будущей
деятельности предприятия до анализа ее реального результата;
2. Менеджмент – это сам процесс управления, который включает в
себя все функции, средства и методы управления, за счет которых оно
осуществляется. Следовательно, менеджмент объединяет в единое целое
разные составляющие управленческой деятельности;
3. Менеджмент – это орган управления. В этом случае под ним
подразумевается организационная структура, предназначенная для
управления определенным предприятием, регионом либо государством;
4. Менеджмент – это категория людей, профессионально
занимающихся управлением, работающих на должностях в
управленческом аппарате;
5. Менеджмент – это научная дисциплина, изучающая то, как люди
управляют другими людьми;
6. Менеджмент – это практика реального управления, а также ее
осмысление;
7. Менеджмент – это искусство управления. Менеджеру нужно
иметь знания управления людьми, однако, вместе с тем, он должен
понимать их, интуитивно знать правильный подход, и в данном случае
менеджмент может рассматриваться, как искусство.
Таким образом, менеджмент является наукой об
управлении трудовым коллективом, которая опирается на познание
законов развития фирм и на выработку способов достижения всех
намеченных целей деятельности фирмы (планов, программ, стратегий,