15
методов, концепций, принципов и так далее) и их практическое
применение.
3
Просто научных знаний недостаточно для того чтобы деятельность
менеджера являлась эффективной. На процесс деятельности влияют
собственные стремления и желания управляющего. Однако многое также
зависит и от работников, от их заинтересованности в решении
поставленных задач для достижения намеченной цели. Как раз в этой
ситуации большое значение имеет мотивация работника и всего
трудового коллектива в целом. Перед управляющим стоит следующая
задача: поверить в то, что говорит он сам, и заставить всех думать
также, но не просто думать, а сделать так, чтобы люди сами захотели
работать, стремились улучшить то, что они имеют на текущий момент
времени.
4
Мотивация в менеджменте представляет собой комплексный подход
к кадровому управлению, ориентированный на создание побудительных
мотивов в целях эффективного выполнения работниками своих трудовых
обязанностей.
Мотивация для современного менеджмента является очень
актуальной темой. Важный фактор, гарантирующий эффективную
деятельность предприятия – это грамотно спланированная и устойчиво
действующая мотивационная система есть. Для достижения при
минимальных затратах (материальных и человеческих ресурсов
организации) максимальных результатов, нужно «заполучить душу, ум и
тело работника». Проблема заключается в том, что нужно четко знать,
3
Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: модульная программа для менеджеров «Управление развитием
организации»: учебное пособие / С.К.Мордовин. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 360 с.
4
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2014. —
312 с.
16
как правильно можно это сделать, какие именно мотивы сумеют
вдохновить сотрудника на эффективную трудовую деятельность.
Назовем основные компоненты, из которых формируется структура
мотивов, влияющая на работников (людей):
Первый компонент. Осознание работником собственных
потребностей, удовлетворить которых возможно за счет трудовой
деятельности;
Второй компонент. Представление о таких благах, которые в
качестве вознаграждения за свой труд работник может получить;
Третий компонент. Мысленное построение такого процесса,
благодаря которому осуществляется связь между потребностями
работника и такими конечными благами, которые данные потребности
удовлетворяют.
Следовательно, менеджеру необходимо выяснить, какие потребности
имеются у работников, предоставить им полные сведения о возможных
перспективах (поощрениях) в случае эффективной работы, и очень четко
определить все права и все обязанности наемных работников и
руководителей, по отношению к выполняемым обязательствам и по
отношению друг к другу.
5
Эффективное управление невозможно без правильного
использования стимулов к трудовой деятельности и без понимания
потребностей и мотивов работника. Кроме того, необходимо правильно
характеризовать такое понятие, как «стимул». В этом случае
5
Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента
организации // Теория и практика общественного развития. — 2015. — № 20, 107 — 109 с.
17
под стимулом подразумевается побуждение человека к действию либо
причина его поведения.
Отметим, что стимул может иметь следующие формы:
материальное поощрение (тарифные ставки, заработная плата),
принуждение (замечание, выговор, увольнение, казнь, пытки),
самоутверждение (съемка фильма, авторское изобретение, публикация
книги), моральное поощрение (правительственные награды, почетные
звания, грамоты, благодарности и так далее). Менеджер, за счет
стимулирования сотрудников, мотивирует их выполнять трудовые
функции, обусловленные их должностью.
6
В настоящее время существует много разных теорий мотивации,
дающих возможность с разных сторон посмотреть на названную выше
проблему и найти правильное решение. К примеру, есть двухфакторная
теория мотивации Фредерика Херцберга, или теория факторов
«актуализации атмосферы». Фредерик Херцберг, проведя свое
исследование, понял, что большая часть недовольных своей работой
людей во всем винили окружение, а работники, не выражающие свои
недовольства, рассказывали про позитивные стороны своей работы,
про творческий потенциал, перспективы и успехи. Ученый выяснил, что
удовлетворенность и неудовлетворенность своей работой - это разные
вещи, совершенно ничем не схожие между собой. По результатам
проведенного исследования Фредерик Херцберг выделили следующие
типы факторов: первый тип – это факторы актуализации (то есть,
мотиваторы), второй тип - это факторы атмосферы (то есть, гигиенические
факторы). Что касается факторов актуализации, то к ним относится труд, а
также все формы признания, получаемые в ходе трудовой деятельности,
напрямую сопряженные с содержанием трудового процесса (например,
6
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.
18
признание заслуг, достижение успеха, возможность карьерного роста). К
факторам атмосферы, в свою очередь, относятся факторы, которые носят
краткосрочный характер (заработная плата, технические надзор, статус,
условия труда, межличностные отношения с руководителем,
подчиненными, коллегами).
Главная мысль этой теории состоит в следующем: ощущение
неудовлетворенности своей работой возникает в случае отсутствия
внешних факторов, однако лишь их наличие не может для работника
являться мотивацией. Что же касается отсутствия актуализованных фактов,
то оно не вызывает у человека чувство неудовлетворенности, однако, при
наличии данных, повышает эффективность деятельности вместе с
удовлетворенностью процессом.
7
Выдающийся менеджер и предприниматель Ли Яккока сказал:
«Наиболее осязаемый способ, каким компания может признать ценность
сотрудника - это денежное вознаграждение и продвижение в должности».
Человек, стремящийся найти себе работу, ищет не только место, на
котором он будет проводить основную часть собственной жизни,
получая при этом определенную сумму денежных средств, человек
желает найти себе такую должность, такое место работы, которые в
материальном и нематериальном плане будут удовлетворять его
потребностям. Как раз в этом случае новый рабочий день он будет
встречать с удовольствием, и, следовательно, в полном объеме будет
выполнять все возложенные руководством требования, а это благоприятно
отразится на деятельности предприятия.
8
7
Ермасова, Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие / Н.Б. Ермасова. — М.: Дашков и К, 2013. —
380 c.
8
Беляев, А.А. Антикризисное управление.: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент
организации» / А.А. Беляев, Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 319 c.
19
Задача каждого менеджера состоит в следующем: создать
определенную трудовую атмосферу, при которой все сотрудники будут
максимально замотивированы в качественном и эффективном выполнении
всех возложенных руководством требований. И сделать это можно
несколькими способами. Следовательно, менеджеру нужно узнать
недовольства (проблемы) в трудовом коллективе и выявить пожелания
сотрудников, далее выбрать такой способ мотивации, который, как он
считает, будет самым эффективным.
Важно помнить, что менеджер является не только хорошим
управленцем, он еще и хороший психолог, умеющий смотреть в
предстоящее будущее, а также заботиться о своих подчиненных, он точно
знает, что необходимо сделать для того, чтобы работа была в радость
как ему, так и всему в целом персоналу.
В силу сложной экономической ситуации в стране очень трудно
обеспечить высокую заработную плату, большое внимание необходимо
уделять нематериальному стимулированию работников организации,
создавая для них систему льгот. В частности, необходимо: признавать
ценность сотрудника для компании, предоставлять ему творческую свободу;
разрабатывать и проводить программы ротации персонала и обогащения
труда; использовать неполную рабочую неделю, скользящий график,
возможность работать не только на своем рабочем месте, но и дома.
1.2. Классификационные признаки, характеристика видов
исследования социально - психологического климата
как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала
20
Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга,
это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и
результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения
этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и
стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень
сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему
стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и
стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в
мотивации и стимулировании трудового коллектива.
На трудовую деятельность работника (то есть выполнение им
определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в
пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и
стимулирования.
9
Мотивация - процесс побуждения человека к какой-либо деятельности,
для достижения определенных целей. Мотив и мотивация - разные понятия.
Мотив - побуждение, мотивация - процесс побуждения.
Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на
две большие группы теорий мотивации:
1) Содержательные теории мотивации - в их основе лежит
рассмотрение содержания потребностей человека и его целей (пирамида
потребностей Маслоу, теория Мак-Клелланда, двухфакторная теория
Герцберга).
Теория Маслоу
9
Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие Сокр. пер. с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 519 с.
21
1. Потребности делятся на первичные, вторичные и представляют
пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в
соответствии с приоритетом.
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная
потребность иерархической структуры.
3. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее
воздействие прекращается.
Теория Мак-Клелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти,
успеха и принадлежности (социальная потребность).
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка,
поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотиваторы.
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться
неудовлетворению работой.
3. Мотиваторы которые примерно соответствуют потребностям
высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на
поведение человека.
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных,
руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Концепции Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга делают основной упор
на определение перечня структуры потребностей людей, лежащих в основе
22
мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу
самого процесса мотивации.
2) Процессуальные теории мотивации - изучают поведение индивида,
что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория
ожиданий Врума, Теория справедливости Джона Адамса, теория мотивации
Портера-Лоулера).
Теория ожиданий Врума
1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).
Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы
один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Теория справедливости Джона Адамса
1. Сокращение прикладываемых усилий;
2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;
3. Снижение самооценки;
4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
5. Выбор другого объекта для сравнения;
6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму.
Менеджер должен отслеживать возникновения подобных
противоречий и вовремя их устранять.
23
Теория Портера-Лоулера - основана на утверждении, что на
мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия,
полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень
удовлетворенности. Результативный труд ведет к удовлетворению работника,
а не наоборот.
10
Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и
разнообразны. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание
мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и выбрать
инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника. Мотивы
можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:
биологические и духовные; внешние и внутренние; личностные и
общественные; кратковременные и устойчивые; осознанные и неосознанные.
Виды мотивов в трудовой деятельности:
мотив стадности - потребность работника быть в коллективе,
чувствовать принадлежность к чему-то общему;
мотив самостоятельности - стремление к инновациям, риску,
новым видам деятельности; мотив самоутверждения -
выполнение сложной работы, которая под силу только
высококвалифицированным работникам или занятие
руководящей должности, дающей чувство значительности и
важности;
мотив стабильности - предпочтение надежной работы, со
стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
мотив приобретения нового - выбор той работы, что может
предоставить возможности расширения опыта, приобретения
знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
10
Галяутдинов Р.Р. ссылка: http://www.galyutdinov.ru, дата обращения 01.03.2018 г.
24
мотив состязательности - стремление к соперничеству с другими
работниками за статус самого успешного, креативного,
трудолюбивого, умного и т.д. Доска почета - один из
инструментов нематериальной мотивации работников,
взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения,
признания.
При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.
Тип мотивации - устойчивая направленность работника на
удовлетворение определенной группы потребностей. Основные типы
мотивации работников:
1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость
труда, интерес к работе, саморазвитию).
2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии,
льготы).
3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на
нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы).
Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы -
очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив
кроется в использовании стимулов.
Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие
стимула. Стимул (от лат. «stimulus» - металлический наконечник шеста,
которым погоняли быков) - внешнее воздействие на человека или группу
людей, с целью побудить к какому-либо результату. Важно понимать, что
тогда как мотив - внутренняя побуждающая сила, стимул - всегда внешний
побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же
стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей,