25
мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он
соответствует внутренним мотивам работника. Стимулирование - процесс
воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для
повышения его трудовой активности.
Виды стимулов:
1. Материальные стимулы:
а) денежные: заработная плата; премии и надбавки; компенсации и т.д.
б) неденежные (бенефиты - пакет социальных льгот): путевки в
санатории; медицинская помощь и страхование; оплата обучения;
предоставление служебного жилья; оплата транспортных расходов.
2. Нематериальные стимулы:
а) социальные стимулы работников: общение в коллективе;
престижность работы; возможность карьерного роста.
б) моральные стимулы работников: дипломы и звания, почетные
грамоты; уважение за профессионализм.
в) творческие стимулы работников: креативная и интересная работа;
возможность саморазвития и самореализации.
Для того, чтобы стимулирование являлось эффективным и
действенным, менеджеру нужно придерживаться следующих принципов
стимулирования:
Первый принцип – это доступность – то есть, стимулы должны
применяться к абсолютно всем сотрудникам.
26
Второй принцип – это постепенность - то есть, вознаграждение
необходимо увеличивать плавно, постепенно, для того, чтобы сотрудник за
раз не получил неоправданно высокую награду.
Третий принцип – это ощутимость - то есть, стимул должен быть
ощутим и значим для сотрудника.
Четвертый принцип – это комбинирование материальных и
нематериальных стимулов - то есть, следует не только выдавать премии
работникам организации, но еще и хвалить их за профессионализм и
трудолюбие.
Пятый принцип – это сокращение разрыва между результатами
трудовой деятельности и вознаграждением за труд. Отметим, что чем
быстрее сотрудник организации получит денежные средства за собственный
труд, тем будет лучше. Работник в данном случае будет отчетливо видеть
взаимосвязь, которая имеется между его трудом и вознаграждением за него.
Шестой принцип – это политика кнута и пряника. В некоторых
случаях, наряду со стимулами целесообразно применять еще и антистимулы.
Не только премии сотрудников за перевыполнение ими плана организации,
но еще и штрафы за его невыполнение.
Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря
на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его
действий - нулевой.
Вот лишь некоторые возможные причины того, почему
стимулирование не работает:
1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении
результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.
27
2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например,
работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску
почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы.
Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни
слова о премии…
3. Привыкание. Если премии выдаются часто и регулярно, работники
скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а
рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.
4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не
понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же
премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется
недовольство - все будут думать, что работают одинаково или больше чем
коллеги, а получают меньше.
Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов,
позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового
коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.
Рассматривая классификационные признаки, характеристику видов
исследования социально - психологического климата как стимулирующего
фактора в системе мотивации персонала можно сделать выводы, что самая
главная задача мотивации состоит в следующем: побуждение работников к
эффективной трудовой деятельности. Удовлетворенность своей работой
детерминирует уверенность в завтрашнем дне и удовлетворенность своей
жизнью, иными словами, это основа социального самочувствия работника.
Заметим, что оплата труда - это мотивирующий фактор в том случае, если
она напрямую связана с результатами трудовой деятельности. Сотрудникам
нужно быть уверенными в наличии между производительностью труда и
получаемым материальным вознаграждением очень устойчивой связи.
28
Каждый сотрудник на своем рабочем месте желает продемонстрировать, на
что он способен, в этой связи требуется признание результатов деятельности
определенного сотрудника и предоставление возможности принятия
решений по всем вопросам, которые относятся к его компетенции.
1.3. Правовое регулирование, особенности развития,
международная практика исследования социально - психологического
климата как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала
Большинство предпринимателей, использующих труд наемных
работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был
добросовестным, производительным и эффективным. Поэтому
формирование у персонала подлинной заинтересованности в конкретной
работе и надлежащего отношения к ней является одной из наиболее
актуальных задач. Поскольку трудовые отношения между работником
и работодателем являются предметом правового регулирования,
юридические средства стимулирования сотрудников следует применять
грамотно.
Стимулирование работников, как правило, осуществляется
по следующим направлениям: оплата труда, бытовое обслуживание
и обучение работников, дополнительные социальные льготы и гарантии.
Данный подход видится нам вполне естественным, поскольку берет во
внимание главные интересы сотрудника в трудовых отношениях.
В настоящее время трудовое законодательство РФ, определяя
минимальный набор прав участников трудовых отношений, а также уровень
социальных гарантий, дает им возможность дополнить данный минимум.
29
Возникает эта возможность за счет комбинирования методов
государственного (централизованного), локального и договорного
нормативного регулирования.
11
Регулирование трудовых отношений согласно ст. 9 ТК РФ
осуществляться может за счет заключения, дополнения, изменения
работодателями и наемными работниками трудовых договоров, соглашений,
коллективных договоров. Работодатели, в соответствии со статьей 8 ТК РФ,
принимают внутренние нормативные акты, включающие в себя нормы
трудового права, в рамках имеющейся у них компетенции
согласно трудовому законодательству РФ, коллективным соглашениям и
договорам.
В случае использования локального либо договорного способов
регулирования сложившихся трудовых отношений нужно знать,
что различные соглашения, коллективные либо индивидуальные, не могут
для работника создавать менее выгодные условия трудовой деятельности в
отличие от тех, которые предусмотрены действующим законодательством о
труде. Локальные нормативные акты, в свою очередь, не должны ухудшать
положение наемного персонала не только по сравнению с действующим
законодательством, но и с социально-партнерскими соглашениями и
и коллективным договором. Нормы локальных актов и условия соглашений,
не отвечающие данному правилу, в силу ст. 8 и 9 ТК РФ не могут быть
применены и не обеспечиваются судебной защитой.
С позиции правового регулирования, наиболее сложными являются
вопросы установления систем оплаты труда, их применения и изменения – не
только в целом на предприятии, но и в отношении определенного
сотрудника. Системы оплаты труда, применяемые работодателем, согласно
ч. 2 ст. 135 ТК РФ, регламентируются локальными нормативными актами,
11
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений (ред. от 05.02.2018 г.): Трудового кодекса Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 г.
30
коллективными соглашениями, договорами, в соответствии с действующим
трудовым законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 135 и ст. 57 ТК РФ,
заработная плата определенного работника, определяется заключенным с
ним трудовым договором, а также согласуется с системами оплаты труда,
действующими у этого работодателя. Вместе с тем, условие об оплате труда
в обязательном порядке включается в каждый трудовой договор.
Отметим, что каждый работодатель в определенной форме,
предусмотренной законодательством, обязан утвердить используемую им
систему оплаты труда. В том случае, если система оплаты труда
устанавливается в договорном порядке (за счет коллективного соглашения
либо договора), то тогда является результатом договоренности между
наемным работником и работодателем. В то же время система оплаты труда,
в случае отсутствия коллективного соглашения либо договора и
при одновременном принятии локального нормативного акта, определяется,
чаще всего, по личному усмотрению работодателя. Беря это во внимание, с
организационной и правовой точки зрения, более выгодным
для работодателя, будет установить в своей организации систему оплаты
труда работников, издав соответствующий локальный нормативный акт
(например, положение заработной плате и так далее). Сторонам переговоров
очень часто сложно прийти к единому мнению. Вместе с тем, процедура
заключения коллективного соглашения и договора является достаточно
сложной: эта процедура подразумевает наличие в организации
представительных органов работников (например, совета трудовых
коллективов, профсоюза и так далее). Систему, установленную таким
образом, гораздо сложнее изменить, так как все нововведения в ней
находятся в зависимости от результатов коллективных переговоров. Ранее
отмечалось, что работодатель может самостоятельно формировать локальные
нормативные акты, исходя из экономических задач и интересов в сфере
стимулирования сотрудников к эффективной трудовой деятельности.
31
Применяемая в организации система оплаты труда с заключением
трудового договора приобретает индивидуальные условия оплаты труда
определенного сотрудника. Ст. 135 ТК РФ, с одной стороны, работодателю
дает право изменять действующую в организации систему оплаты труда
работников. Однако, с другой стороны, в соответствии со ст. 72 ТК РФ,
условия трудового договора, определенные сторонами, могут изменяться
лишь по соглашению его сторон, кроме случаев, предусмотренных
действующим ТК РФ. Каким образом в трудовые договоры сотрудников
можно внести коррективы, если вся в целом система оплаты изменяется?
Идеальна такая ситуация, когда все сотрудники готовы к изменениям
в трудовых соглашениях по соглашению сторон. Тем не менее, на практике
далеко не всегда такое случается.
В действующем ТК РФ установлено следующее: условия трудового
договора изменяться могут не только по соглашению сторон,
но и в некоторых случаях – по личной инициативе работодателя, этим и
обуславливается право работодателя на изменение уже действующей
системы оплаты труда. В соответствии со статьей 74 ТК РФ, в случае, когда
по причинам, сопряженным с изменением технологических либо
организационных условий труда (например, структурная реорганизация
производства, изменения в технологии производства и так далее), условия
трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены,
разрешается их изменение по личной инициативе работодателя
(исключением здесь является изменение трудовой функции сотрудника). В
рассматриваемом случае можно говорить об организационных изменениях
условий трудовой деятельности. Ч. 1 ст. 135 ТК РФ, в свою очередь,
определяет, что условия трудовых договоров об оплате труда работников
«следуют» за действующей у работодателя системой оплаты труда, и в этой
связи не могут быть сохранены в случае ее изменения в предусмотренном
порядке. Подчеркнем, что изменение условий заключенных договоров
32
по личной инициативе работодателя осуществляется по специализированной
процедуре, которая подразумевает заблаговременное предупреждение
работников организации, а также их право отказаться от продолжения своей
работы (статья 74 ТК РФ)
12
.
Работодатель также, применяя локальный и договорной методы
регулирования, может использовать следующие средства стимулирования
работников: дополнительные льготы и гарантии работников в социально-
бытовой сфере (например, поддержка семьи, добровольное страхование, и
так далее). Такие условия выгоднее предусматривать в локальных
нормативных актах, а не в соглашениях по вопросам труда. Вместе с тем
условия о дополнительных социально-бытовых льготах и гарантиях,
в сравнении с условиями оплаты труда, обязательному включению
в трудовой договор не подлежат. Это дает работодателю возможность
оперативно и быстро изменять установленный «социальный пакет» за счет
внесения в соответствующий локальный акт необходимых поправок, за счет
его отмены либо за счет принятия нового локального акта. Вместе
с тем нужно знать, что, социально-бытовые льготы и гарантии, будучи
включенными в трудовой либо коллективный договор, могут изменяться
лишь в порядке, установленном законодательством.
Необходимо остановиться на вопросах, которые касаются
корпоративного обучения. Необходимость профессиональной подготовки
и переподготовки работников, согласно ст. 196 ТК РФ, определяет
работодатель. Работодатель выбирает также и формы этой подготовки,
определяет перечень необходимых специальностей и профессий работников.
Только в некоторых случаях он обязан проводить обучение работников.
В соответствии со ст. 197 ТК РФ, в свою очередь, работники обладают
правом на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
12
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением
организационных или технологических условий труда (ред. от 05.02.2018 г.): Трудового кодекса Российской Федерации № 197-ФЗ от
30.12.2001 г.
33
уровня профессиональной квалификации, в том числе, на обучение новым
специальностям и профессиям. Это право реализуется за счет заключения
между работником и работодателем дополнительного договора (ученический
договор)
13
.
Можно сказать, что такое обучение для работника является
дополнительной льготой, за исключением отдельных случаев. Вместе с тем
и сам работодатель, как правило, заинтересован в качественной подготовке
своих подчиненных. На локальном уровне в правовом регулировании
обучения большое значение имеет ученический договор. Согласно ст. 198
ТК РФ, ученический договор - это дополнение к трудовому договору. Он, в
соответствии со ст. 199 ТК РФ, должен содержать в себе следующее:
наименование сторон; указание на конкретную приобретаемую учеником
квалификацию, специальность, профессию; обязанность работодателя
предоставить работнику возможность обучения согласно условиям
ученического договора; обязанность сотрудника пройти обучение и на
основании полученной квалификации, специальности, профессии
проработать по трудовому договору на продолжении периода, определенного
в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты труда за данный
период. Вместе с тем в ученическом договоре могут присутствовать также и
прочие условия, устанавливаемые соглашением сторон.
14
При составлении трудового договора, нужно хорошо продумать все
права и все обязанности сторон в процессе обучения и по его завершение, в
том числе, обязанности сотрудника добросовестно учиться и отработать в
организации конкретное время после окончания обучения. В то же время
необходимо предусмотреть еще и четкие условия расторжения ученического
договора, в частности в случае нарушения договорных обязательств.
13
Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение
независимой оценки квалификации (ред. от 05.02.2018 г.): Трудового кодекса Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 г.
14
Статья 199. Содержание ученического договора (ред. от 05.02.2018 г.): Трудового кодекса Российской Федерации № 197-
ФЗ от 30.12.2001 г.
34
Статья 207 ТК РФ устанавливает, что, если работник по завершении
обучения не выполняет свои обязанности, то он работодателю обязан
возместить все расходы на подготовку. В этот договор может быть включено
аналогичное условие, которое касается самого срока обучения.
Таким образом, правильная реализация норм действующего
законодательства о труде при создании корпоративных систем
стимулирования работников в значительной мере способствует сокращению
финансовых и правовых рисков работодателя в этой области.
Вопросы материального стимулирования сотрудников в системе
правовых стимулов могут решаться за счет совокупности разных правовых
средств, которые рекомендованы законом. Ст. 135 ТК РФ предусматривает в
себе следующие варианты установления систем, форм и размеров оплат
труда: коллективный договор, трудовой договор, локальные нормативные
акты и социально-партнерское соглашение.
Конечно же, на практике, как правило, используется индивидуально-
договорный и локальный вариант. Работодатель, как раз за счет локальных
нормативных актов приобретает возможность стимулировать разные
проявления трудовой активности своих подчиненных. Причем в данном
случае применяются следующие правовые инструменты: повышение
заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, премии,
вознаграждение по результатам работы предприятия за год (13-я зарплата)
или за выслугу лет (14-я зарплата) и так далее.
Преимущество локальных положений об оплате и премировании,
принимаемых всего лишь с учетом мнения представительного органа
работников (ст. 8 и 372 ТК РФ), заключается в том, что они дают
работодателю возможность действовать быстро, не прибегая при этом
к длительным, а зачастую и конфликтным процедурам, сопряженным с