2
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ ................................ 7
1.1 Место мотивации в системе стимулирования труда ................................. 7
1.2 Компенсации и льготы как средства стимулирования труда ................. 14
1.3 Методы анализа эффективности труда с учетом средств
стимулирования ................................................................................................. 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЛЬГОТ И УСЛОВНО-МАТЕРИАЛЬНОЙ
КОМПЕНСАЦИИ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА .......... 34
2.1. Организационно-правовая форма и технико-экономические показатели
предприятия ....................................................................................................... 34
2.2. Анализ системы управления персоналом ................................................ 40
2.3. Анализ эффективности труда и ее зависимость от льгот и условно-
материальных компенсаций ............................................................................. 58
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ОСНОВЕ
ЛЬГОТ И УСЛОВНО МАТЕРИАЛЬНЫХ-КОМПЕНСАЦИЙ .................... 64
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы управления
организацией ...................................................................................................... 68
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................ 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. ....................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 93
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время в условиях кризиса,
вопросам управления персоналом на коммерческих организациях
уделяется всё больше времени и данная проблема крайне актуальна, для
многих руководителей. Многие коммерческие компании, независимо от их
бюджета и оборота, стараются найти различные способы мотивации
персонала, ведь любая коммерческая компания ставит в приоритет
увеличение прибыли, а ничто не увеличивает прибыль компании больше,
чем высококвалифицированные, а самое главное хорошо
простимулированные сотрудники, независимо от их должности и
вовлечения.
В связи со сложившимся в современном мире высоким уровнем
конкуренции на всех уровнях бизнеса выживают наиболее сплочённые и
высокомотивированные команды. В связи с этим многие компании
стараются как можно больше вовлечь каждого сотрудника в дела
компании, независимо от занимаемой сотрудником должности, а также
пытаются добиться от человека максимальной отдачи во всех делах,
которые возложены на него трудовыми обязательствами.
«В ситуации реформирования различных областей российской
жизни потребность в анализе становится более востребованной благодаря
его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все
сферы: от глобального, общегосударственного уровня до уровня
отдельного предприятия и именно люди определяют направления их
дальнейшего реформирования» [37 с. 34-26].
В современном мире управленческого и технологического прогресса
большое место занимает эффективная организация процесса управления,
не только предприятием, но и персоналом. Мудрое управление
персоналом в разы повышает производительность труда, вследствие чего
4
увеличивается прибыль организации. Эффективное управление
персоналом невозможно без его стимулирования.
Организация эффективной системы управления предприятием
является действенным инструментом стратегического развития любой
организации.
В настоящее время предоставление того или иного набора льгот
стало нормой для российского рынка. Хотя кризис несколько замедлил
распространение льгот и условно-материальной компенсации в российских
компаниях, эта тема по-прежнему остается актуальной.
Льготы и условно-материальные компенсации являются мощным
инструментом стимулирования труда персонала, что в свою очередь в
значительной степени влияет на результативность трудовой деятельности
персонала.
Объект исследования: ООО "Шеф Маркет".
Предмет исследования: Изучение взаимосвязи эффективности труда
и условно-материальных компенсаций и льгот на предприятии является
предметом данного исследования.
Важный вклад в разработку проблем управления и обучения, кадров
в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-
экономисты: Е.Г. Антосенков, B.H. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин,
Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я.
Кибанов, Р.П. Колосова, JI.A. Костин, А.Э: Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.
Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, Г.Э.
Слезингер, Н.П. Сорокина, JI.C. Чижова и др.
Исследование проблем развития современных систем повышения
эффективности персонала отражены в работах зарубежных ученых:
С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконелла, А. Маслоу, У. Оучи, П.
Самуэльсона и др.
5
Цель работы: Исследовать влияние льгот и условно-материальной
компенсации на эффективность труда персонала
В соответствии с поставленной целью определены следующие
задачи:
1. Раскрыть теоретические аспекты стимулирования труда на основе
системы льгот и компенсаций;
2. Рассмотреть особенности оценки эффективности труда персонала
в научно-методической литературе;
3. Раскрыть организационно-правовые и экономические основы
деятельности предприятия;
4. Проанализировать эффективность труда персонала и ее
зависимость от льгот и условно-материальных компенсаций
5. Разработать проектные решения по повышению эффективности
труда персонала
Методы исследования: в качестве методов исследования будут
выбраны логические способы обработки информации; методы
группировок, наблюдение, обследование, комплексной оценки
хозяйственной деятельности, аналитические процедуры и др.
Информационной базой исследования послужат труды российских и
зарубежных ученых в области менеджмента, материалы периодической
печати, внутренняя документация и финансовая отчетность
рассматриваемой компании, открытые данные в сети Интернет.
Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложений.
Во введении раскрывается актуальность исследуемой проблемы,
приводятся объект, предмет, цель и задачи исследования. Раскрывается
информационная и методологическая основа работы.
В первой главе освещаются теоретические проблемы мотивирования
и стимулирования персонала. Освещаются вопросы льготирования и
6
компенсаций на практике конкретных предприятий. Так же приводится
методология оценки эффективности персонала в зависимости от форм
оплаты труда.
Во второй главе раскрывается организационно-правовая форма
предприятия, результаты хозяйственной деятельности. Поводится анализ
управления персоналом и эффективности его использования. Выявляются
ключевые проблемы.
Третий раздел посвящен разработке и оценке эффективности
мероприятий по повышению эффективности труда.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ
1.1 Место мотивации в системе стимулирования труда
Любая компания, независимо от сферы деятельности, заинтересована,
чтобы её сотрудники как можно дольше работали на своих местах, ведь
трудовая текучка кадров является губительным фактором для любой
компании, так как если сотрудники часто меняются, становится
необходимо искать ему замену, на что уходит время. Когда же сотрудник
находится - начинается период его адаптации к новому месту работы,
коллективу, а также к новым обязанностям, что непосредственно
сказывается на эффективности всей компании. Во избежание данной
проблемы должна быть правильно построенная система мотивации.
Персонал должен чувствовать, что его ценят на рабочем месте,
руководство справедливо к нему, а также заботится об его интересах.
Мотивация сотрудников является одной из главных задач для всех
руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. От
мотивации сотрудника зависит как качественно и своевременно он сможет
выполнить какие-либо должностные функции. Чтобы суметь эффективнее
мотивировать своих сотрудников нужно тщательно разобраться, что
необходимо персоналу и что им движет. Благодаря многим исследованиям
[4] проведённым отечественными учёными становится понятно, что
заработная плата в последнее время прекращает быть единственным
стимулом и мотивацией сотрудников, так же для них становятся важны
такие мотивационные факторы, как:
- уважение со стороны руководства, за проделанную работу;
- признание со стороны коллектива;
- получение повышения в случае успешного выполнения своих
обязанностей;
- получение льгот.
8
Международные и российские компании в настоящий момент всё
больше уделяют времени улучшению мотивации у своих подчинённых:
проводятся различные тренинги, призванные увеличить желание и
вовлеченность в дела компании, нанимаются мотивационные тренеры,
проводятся различные рабочие конкурсы, в которых победитель получает
какой-либо приз или поощрение.
Проблема реализации программы качественного управления
человеческими ресурсами в основном состоит в том, что каждая
организация по-своему уникальна, и разработка мотивационной системы
предполагает глубокое изучение организации, выявление особенностей
корпоративной культуры, эмоциональной атмосферы, стиля управления и
ряда других факторов. Данные, собранные в результате изучения
организации, позволят грамотному руководителю выявить факторы,
снижающие работоспособность персонала, найти проблемы, требующие
безотлагательного решения, а также обнаружить скрытые ресурсы
организации.
В условиях проходящего в настоящий момент мирового кризиса
многим компаниям становится понятно - чтобы выиграть конкуренцию за
право производить, продавать, транспортировать или предлагать какие-
либо услуги, необходимо быть более сплочённым коллективом, более
качественно производить или предлагать какие-либо услуги и быть
прибыльным, необходимо чтобы каждый сотрудник был как можно
больше вовлечён в процесс, а это означает, что мотивация становится
одной из важнейших функций управления.
Производственные процессы на предприятии осуществляются
преимущественно с использованием трудового потенциала, эф-
фективность использования которого во многом зависит от существующей
модели стимулирования труда. Поэтому наличие мотивированных,
высококвалифицированных сотрудников во многом определяет
9
эффективность функционирования организации, его
конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных
целей.
Традиционные модели стимулирования сводятся в большинстве
случаев к выдаче фиксированной заработной платы, единовременным
премиям и другим надбавкам. Но такие модели не отвечают вызовам
сегодняшнего времени, а также не соответствуют запросам современного
рынка труда, так как они не обеспечивают заинтересованности работников
в конечных результатах своей деятельности. Сотрудники не получают
процентов от увеличения прибыли, даже если одной из причин этого была
их эффективная работа. К тому же дополнительные материальные
вознаграждения, выплачиваемые персоналу, обычно невелики.
Таким образом, разработка современной модели мотивации трудовых
ресурсов организации, которая уделяет внимание не только вопросам
экономического стимулирования работника - выплаты ему заработной
платы, но и в значительной степени учитывает внутренние мотивы его
деятельности, а также социальный, культурный уровень развития среды, в
которой функционирует организация и общепринятые в определенной
социально-трудовой среде принципы, стандарты деятельности и нормы
поведения, является важной научно-практической задачей, что в целом
обуславливает выбор темы данной статьи, а также подтверждает ее
актуальность и значимость.
Вопросы развития общей теории стимулирования, мотивации труда,
построения различных систем поощрения исследованы в трудах известных
зарубежных и отечественных ученых, к числу которых относятся: К.
Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А.
Маслоу, Э. Мэйо, М. Мескон и др. Особенности современной организации
стимулирования труда, использования различных инструментов в
10
поощрении персонала изучали и раскрывали в своих работах М.
Семыкина, И. Петрова, В. Близнюк и другие.
Однако проблема современных мотивационных процессов,
особенностей формирования форм, методов и техники стимулирования
труда, создающих у сотрудников ощущение ответственности и успеха за
выполненную работу, остается малоисследованной, требующей более
глубокого анализа и продолжительных наблюдений.
Принимая во внимание вышеизложенное, целью статьи является
формализация ключевых концептов современной модели стимулирования
персонала.
В системе управления кадрами стимулирование представляет собой
важную и основополагающую функцию. Учитывая сложность и
специфичность, оно приобретает относительно обособленный характер.
Как особая функция управления, стимулирование имеет
целенаправленный характер, его воздействие на работников приводит к
повышению результативности их деятельности. Применительно к
отдельному работнику это влияние является индивидуализированным,
зависит от организационной культуры организации и влияния внешней
среды. Однако конечный результат стимулирования заключается в
достижении стратегической цели и удовлетворении потребностей
организации в целом и каждого его работника в частности.
Как правило, стимулирование считается производным от цели, ради
которой оно осуществляется, поэтому владелец организации или
менеджер высшего уровня после диагностирования потребностей и
мотивов должен собрать информацию о том, какие насущные для
производства потребности у его работников выражены больше, с какими
задачами и проблемами его работникам будет справиться легче, и на
основе индивидуального подхода определить, какие действия и целевые
11
установки будут вызывать интерес у разных категорий трудового
коллектива.
Исходя из того, что объектом стимулирования являются сотрудники
разных категорий, следует принимать во внимание различия в их
стимулировании.
Мотивация представляет собой комплекс сил, побуждающих к
совершению конкретных действий. «Мотивацию также рассматривают,
как динамический процесс психофизиологического плана, управляющий
поведением человека, определяющий его направленность,
организованность, активность и устойчивость. Все это говорит о том, что
мотивация - это сложный и эффективный метод стимулирования
сотрудников, требующий особого внимания и большого
профессионализма при его использовании» [28 с. 11].
Мотивация делится на внешнюю (материальную) и внутреннюю
(нематериальную). Исходя из этого деления, определяются наиболее
подходящие и результативные способы стимулирования сотрудников.
Ведь, прежде чем применять тот или иной способ стимулирования
работника, необходимо четко понимать, к какой категории он относится и
на сколько он будет эффективен в данной ситуации [22]. На рисунке 1
представлена классификация видов стимулирования с краткими
пояснениями.
Внешняя мотивация направлена на увеличение достижений
работника, признаваемых в обществе. Материальное стимулирование
является эффективным рычагом управления, приносящим нужный
результат руководителю организации. Оно способствует быстрой смене
мнения и действий сотрудников, так как увеличивается круг
обстоятельств, которые необходимо принимать в расчет, чтобы достичь
желаемого результата.