62
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях:
неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых
обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
совершение дисциплинарного проступка;
причинение материального ущерба компании или нанесение
вреда его деловой репутации;
нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а
также правил противопожарной безопасности.
Конкретный размер снижения премии определяется директором
компании и зависят от тяжести проступка и последствий. Полное или
частичное лишение премии производится за тот период, в котором было
совершено упущение по работе. За каждое нарушение трудовой
дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или
ее части.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу
различных подразделений и сотрудников. При положительных результатах
выражается благодарность как отдельным работникам, так
подразделениям. Система поощрения работников организации включает в
себя моральное и материальное вознаграждение.
Среди методов социально-психологического стимулирования,
используемых в организации следует также назвать оптимизацию
организации рабочего места, создание комнат отдыха, организацию
корпоративных праздников и др.
Официальное управление перемещением персонала ограничивается в
ООО «Шеф Маркет», во-первых, нормативными документами, например,
Коллективным договором; во-вторых, личными достижениями сотрудника.
Можно сделать общий вывод, что в организации за 2014-2015 гг.
сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных
63
качественных и количественных изменений в ней не наблюдается. Однако,
повышение экономического стимулирования труда работников фирмы
будет способствовать дальнейшему росту производительности труда на
предприятии.
К сожалению, анализ системы управления персоналом, выявил, что
на предприятии отсутствует четко определенная система передвижения и
ротации персонала. Передвижения из должности в должность носят
случайный эпизодический характер. Отсутствие четко
регламентированных позиций по иерархии служебных достижений, что
резко снижает мотивированность сотрудников к труду. Повысить
мотивацию к труду на предприятии позволит создание системы
материального стимулирования персонала.
Таким образом, управление стимулирования персонала организации
осуществляется с помощью сочетания административных, экономических
и социально-психологических методов управления.
В части использования экономических методов стимулирования у
компании имеются резервы совершенствования процесса управления за
счет усовершенствования системы материального стимулирования
персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности
таких методов партисипативного управления, как участие работников в
прибыли организации, участие работников в управлении.
64
Выводы по главе 2.
В настоящей работе рассматривается деятельность общества с
ограниченной ответственностью «Шеф Маркет».
Уставный капитал общества составляет 8 400 (восемь тысяч
четыреста) рублей, который разделен на доли учредителей.
Общество создано с целью фирмы деятельности по производству и
реализации товаров, продукции, услуг, а также извлечения прибыли в
интересах участников.
Основным предметом деятельности ООО «Шеф Маркет» является
торговля розничная, в основном пищевыми продуктами, включая напитки,
и табачными изделиями в неспециализированных магазинах.
Высшим органом управления ООО «Шеф Маркет» является
собрание учредителей. Структура управления представлена в
приложении
3.
Во главе предприятия находится директор, который:
– решает финансовые вопросы фирмы,
– распределяет финансовые ресурсы,
– несет полную ответственность за состояние трудового коллектива,
– утверждает штатное расписание и структуру предприятия,
– принимает и увольняет работников,
– устраняет причины, нарушающие нормальный режим работы.
Директору подчиняются начальники отделов, зам. директора,
главный бухгалтер.
Целью работы экономического отдела является организация и
координация экономической деятельности предприятия,
направленная на эффективное обеспечение и рациональное использование
65
финансовых ресурсов, с целью получения максимальной прибыли и
осуществляет следующие функции:
-осуществляет контроль за целевым использованием финансовых
средств и выполняет финансовые обязательства перед
государственными органами, банками, поставщиками;
-организует работу с банками;
-своевременно предоставляет сведения для руководства
предприятия,
составляет отчеты и представляет их в заинтересованные органы.
-проводит ежемесячный анализ состояния дебиторской и
кредиторской задолженности предприятия;
-принимает участие в составлении квартального и годового отчета
предприятия;
-принимает участие в составлении ежемесячного отчета по
движению денежных средств (исполнение бюджета);
-проводит платежные операции по расчетному, ссудному,
валютному, а также субсчетам;
-составляет отчеты для руководства ООО «Шеф Маркет», отделов по
оплаченным платежам, по видам и направлениям, по всем перечисленным
счетам;
- подготавливает информационный материал к заседаниям комиссии
по снижению дебиторской и кредиторской задолженности.
В результате анализа финансового состояния ООО «Шеф Маркет»
можно сделать следующие выводы.
Итак, анализ финансовой устойчивости по абсолютным показателям
показал, что финансовую устойчивость ООО «Шеф Маркет» по 3-х
комплексному показателю финансовой устойчивости, можно
охарактеризовать как «Абсолютная финансовая устойчивость», так как у
66
предприятия достаточно собственных средств для формирования запасов и
затрат.
В то же время, анализ финансовой устойчивости по относительным
показателям показал, что на 01.01.2016 коэффициент концентрации
собственного капитала в ООО «Шеф Маркет» ниже установленного
норматива. В динамике наблюдается значительное снижение данного
показателя, что указывает на снижение финансовой устойчивости ООО
«Шеф Маркет» и рост зависимости предприятия от внешних кредиторов.
Коэффициент автономии ООО «Шеф Маркет» во все
рассматриваемые периоды ниже установленного норматива, в динамике
наблюдается снижение данного показателя, только 16% активов
организации обеспечиваются собственными средствами.
Коэффициент маневренности собственного капитала в ООО «Шеф
Маркет» показывает, что на конец рассматриваемого периода 64%
собственного капитала используется для финансирования текущей
деятельности, т.е. вложена в оборотные средства, в наиболее маневренную
часть активов. Нормативное значение коэффициента – 20-50%. То есть
собственный капитал ООО «Шеф Маркет» не является маневренным.
Коэффициент финансовой устойчивости ООО «Шеф Маркет»
показывает, что на конец рассматриваемого периода всего 16% активов
компании финансируется за счет собственного капитала при нормативе
60,0 %.
Удельный вес дебиторской задолженности в совокупных активах в
ООО «Шеф Маркет» достаточно высока. При установленном нормативе не
выше 0,4, на конец рассматриваемого периода в оборотных активах
организации 87% занимала краткосрочная дебиторская задолженность.
Следовательно, ООО «Шеф Маркет» проводит неэффективную работу с
дебиторами.
67
Комплексный индикатор финансовой устойчивости в ООО «Шеф
Маркет» выше 140 (159,58), следовательно, на предприятии достаточно
хорошая финансовая ситуация. Однако присутствует проблема
неэффективной работы с дебиторами.
В ООО «Шеф Маркет» применяются функциональная,
профессиональная и квалификационная формы разделения труда.
Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от
характера выполняемых работником функций, профессиональное – по
специальностям и профессиям, квалификационное – в соответствии с
тарифно-квалификационным справочником.
К сожалению, анализ системы управления персоналом, выявил, что
на предприятии отсутствует четко определенная система передвижения и
ротации персонала. Передвижения из должности в должность носят
случайный эпизодический характер. Отсутствие четко
регламентированных позиций по иерархии служебных достижений, резко
снижает мотивированность сотрудников к труду. Повысить мотивацию к
труду на предприятии позволит создание системы материального
стимулирования персонала.
68
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ОСНОВЕ
ЛЬГОТ И УСЛОВНО МАТЕРИАЛЬНЫХ-КОМПЕНСАЦИЙ
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы
управления организацией
В качестве основных направлений роста производительности труда
персонала (АУП) ООО «Шеф Маркет» предлагается улучшить систему
мотивации с помощью реализации следующих мероприятий
стимулирующего характера:
Вручение льготных туристических путевок лучшим сотрудникам по
итогам года;
Проведение стажировки сотрудников на аналогичных предприятиях
в зарубежных странах;
Проведение ежеквартальной аттестации сотрудников
Рассмотрим более подробно каждую из них.
вручение туристических путевок лучшим сотрудникам по
итогам года
Лучший персонал будет выбран на соревновательной основе
достижения лучших количественных и качественных показателей в работе.
Техническое задание на проведение соревнования с вручением
туристических путевок лучшим сотрудникам по итогам года.
1. Наименование соревнования - «Лучшим-лучшее».
2. Организатор соревнования: ООО «Шеф Маркет»
3. Соревнование проводится ежеквартально.
3.1. Вручение туристических путевок осуществляется до 10 числа
месяца следующего после окончания года.
4. Описание призов.
4.1. Призовой фонд акции составляют:
2 туристические путевки на двоих стоимостью по 100 тыс. руб.
69
4.2. Денежный эквивалент призов не выдается, призы обмену и
возврату не подлежат.
5. Условия участия в соревновании:
5.1. Соревнование проводится среди всех сотрудников.
5.2. Принятые сотрудники в 2017 году не принимают участие в
соревновании
6. Права и обязанности участников:
6.1. Не могут стать участниками соревнования сотрудники имеющие
дисциплинарные взыскания.
6.2. Участник соревнования имеет право:
Получить данные о показателях, по которым проводится
соревнование.
Получить приз в случае, если он будет признан выигравшим в
соответствии с условиями соревнования.
6.3. Участники соревнования обязаны:
Выполнять все действия, связанные с участием в соревновании.
Предоставлять достоверные сведения для участия в соревновании.
Участники самостоятельно несут ответственность за неисполнение
(ненадлежащее исполнение) указанных выше обязанностей.
7. Порядок проведения соревнования призового фонда, алгоритм
определения победителей:
7.1. Участник соревнования должен достигнуть определенных
качественных и количественных показателей, которые регламентируются
руководителем предприятия.
Руководитель предприятия в течение года ведет учет достижений
каждого участника.
7.2. Вручение туристических путевок производится лучшим
сотрудникам по итогам года.
70
7.3. Участник соревнования, может выиграть только один из призов.
Если выигравший в соревновании участник не может по каким-либо
причинам получить приз, то он передается сотруднику, который занял
второе место.
7.4. Результаты соревнования не подлежат пересмотру и являются
окончательными.
8. Порядок и сроки получения туристических путевок:
8.1. Победитель соревнования, выигравший в соревновании, может
получить свой приз в течение 10 дней с момента объявления результата
соревнования.
9. Порядок информирования участников соревнования об условиях:
9.1. Описание информации о соревновании можно получить у
руководителя предприятия или в отделе кадров.
9.2. Все участники соревнования самостоятельно знакомятся с
условиями соревнования у руководителя предприятия.
10. Организатор не несет ответственности за:
10.1. Сообщение участником недостоверной, неполной информации
о себе.
10.2. Невыполнение условий соревнований, предусмотренных
настоящими Правилами.
11. Принимая участие в соревновании, участник подтверждает свое
согласие с настоящими Правилами соревнования.
Критериями выбора лучших штатных сотрудников являются:
1) Количественные показатели для руководителей подразделений,
сотрудники которого непосредственно влияют на объем производства и
продажи продукции (объем производства и продажи в стоимостном
выражении). К данным подразделениям относятся участки отдела сбыта и
участки отдела производства.
71
2) Качественные показатели для руководителей подразделений,
сотрудники которого не влияют на объем производства и продажи
продукции (отсутствие ошибок в работе, своевременность выполнения
заданий вышестоящих руководителей, отсутствие конфликтов в
коллективе, текучесть подчиненных работников).
В итоге выбираются два руководителя: один по количественным
показателям, а второй – по качественным.
В качестве основных направлений повышения эффективности
персонала предлагается повысить уровень теоретических и практических
знаний сотрудников с помощью реализации следующих мероприятий:
проведение стажировки сотрудников на аналогичных
предприятиях в зарубежных странах
Зарубежной стажировкой называют краткосрочный
ознакомительный выезд на какое-либо предприятие или теоретическое
обучение за границей. Наиболее распространен первый вариант –
ознакомительные поездки групп на одну-три недели, в ходе которых
менеджеров в лучшем случае провозят по ряду предприятий. Цель таких
стажировок – показать общую культуру производства, управления,
применения тех или иных методик и инструментов.
Между тем классическая зарубежная стажировка – это длительный
выезд на принимающее предприятие с целью учебы, работы и получения
дополнительного опыта. Игорь Бакалинский, генеральный директор
компании «PR-парк», преподаватель, бизнес-тренер, руководитель
международных образовательных проектов: «Эффективная стажировка –
это выезд на срок от трех месяцев с отрывом от производства. Например,
стажировка в TAСIS MTP составляет три месяца, а в американской
программе SABIT – четыре-шесть месяцев. Возможны и более
долгосрочные проекты – все зависит от цели и направления бизнеса».
Стажировка обычно включает в себя две-три недели занятий и адаптации,